地方高校驻村工作问题、原因与对策

[摘要]地方高校驻村工作取得了显著成绩，但也面临着工作职能定位不够清晰，扶贫工作开展不平衡，驻村工作队员身心压力较大等问题;其原因主要在于扶贫任务安排具有统一性和权威性，驻村干部选拔和管理制度不够健全，部分驻村干部心态还未摆正;地方高校要加强与省市扶贫办联络沟通，完善驻村干部选拔管理制度，引导驻村干部形成正确的扶贫观。

[关键词]地方高校;驻村工作;问题;原因;对策

[中图分类号]F323.8

[文献标识码]A

干部驻村帮扶是精准扶贫“十大工程”之一，是一种嵌入式扶贫方式，在农村基层干部治理中扮演了监督、协调、引导和协助角色，起到了优化乡村治理结构，补足基层干部队伍文化知识短板的作用，驻村干部长期吃住在村，零距离接触村干部与村民，具有示范带动、扶贫扶志的作用，助力了脱贫攻坚和乡村振兴深入推进。高校是人才、智力、科技的聚集地，是我国扶贫工作体系中的重要力量，全国各级各类高校不同程度承担了扶贫工作任务。有别于其他行政企事业单位，高校扶贫工作措施通常集中在文化扶贫、教育扶贫和科技产业帮扶等方面，属于造血式扶贫。高校驻村工作队是高学历、高素质的代表，是高校扶贫政策的宣传员、联络员和执行者，是高校特色扶贫的关键一环。

本文基于具体参与的扶贫工作实践，结合网络公开信息，对大别山域内黄冈师范学院、湖北工程学院、湖北职业技术学院、信阳农林学院、皖西学院等多所地方高校驻村帮扶工作进行分析，发现各高校整体上对驻村工作较为重视，工作力度较大，驻点贫困村已全部脱贫出列，顺利完成了打赢脱贫攻坚战的战略任务。但由于一些主客观原因，出现了驻村工作职能定位不够清晰、扶贫工作开展不平衡、驻村工作队员身心压力较大等问题。

1 地方高校驻村工作存在的主要问题

1.1 驻点扶贫村过于分散，不利于精准发力

省属高校通常被列为省直扶贫单位，接受省级扶贫任务安排，同时又扎根地方，被所在地级市列为市直扶贫单位，服从市级扶贫办任务调配。例如某校省级定点扶贫村远在400多公里外，而市级驻村扶贫工作安排在130公里外的4个村;某校被安排在4个县市区的6个贫困村开展驻点帮扶工作。驻点扶贫村过于分散，一是增加了通勤时间成本和安全风险，二是不利于驻村工作队相互交流学习，三是不利于校方走访调研和结对帮扶慰问工作，不利于学校统筹协調精准扶贫。

1.2驻村工作队职责不够明晰，队员工作任务较重

2017年12月，中办和国办联合印发《关于加强贫困村驻村工作队选派管理工作的指导意见》（以下简称《指导意见》），明确了驻村工作队一般由3人组成，其中1人为队长，原则上兼任村第一书记，2名队员。《指导意见》虽然也指出了驻村工作队应该履行的10项基本任务，但在扶贫实践中，工作队、尤其是第一书记，通常要接受“省市县乡”四级任务指派，驻村工作队与村干部之间的关系有时变成了工作队为主、村干部为辅，各级各类检查考核、报表照片打卡等事项应接不暇，造成工作队承受较大工作压力。

1.3 扶贫工作开展不平衡，扶贫成效不统一

一方面学校之间扶贫工作开展不平衡，另一方面同一学校不同工作队之间工作开展不平衡。例如某高校选派具有博士、教授学历职称的专技型干部驻点帮扶，在完成工作队事务性工作的同时，开展农业技术帮扶指导，促进农户增产增收，而有的高校全部从行政干部中挑选驻村干部，不能有效凸显高校科技优势和人才特色;同一高校有的驻点村比较“安静”，有的驻点村经常组织开展各式各样活动，虽然各村都有自身贫困特点，但工作队之间的表现差别依然较为明显。总体而言，各工作队扶贫措施、扶贫效果体现出了驻村工作队员不同的工作和思想状态。

1.4 跟踪关怀不足.队员思想上受冷落

有的高校在队员派出前未进行系统培训，派出后跟踪关怀也不够，虽然多数高校都开展了例行校领导走访慰问，但是这种“走访式”慰问，一方面随行人员众多、另一方面驻村扶贫工作队员与校领导之间身份级别相差悬殊，无法开展真正的交心谈心。队员所面临群众不理解、家庭有困难、岗位调整、职务晋升等多方面压力有时难以纾解，容易萌生“被遗忘”的失落感。

2 原因分析

2.1 扶贫任务安排具有统一性和权威性

2020年是脱贫攻坚决胜之年，精准扶贫是党中央的重要决策部署，是当前中心工作，扶贫任务如同“军令状”，具有权威性，要不讲条件不打折扣完成。驻点村过于分散，一是由于省级扶贫办需要进行全省统一协调、整体调度，不可能考虑每个个体单位的实际困难;二是确实存在对地方高校具体情况了解不够的情况;三是，地方高校身处地方，体量大人才多知识密集，责任和义务也大，所以有关地市扶贫办往往会安排较重的扶贫任务。

2.2 驻村干部选拔管理制度不够健全

高校定期研究驻村扶贫工作还不够，总体上还有较大的规范提升空间，多数高校没有形成成熟完备的驻村干部选拔管理制度，校内干部选任机制暂未与驻村干部选任培养机制有机结合，有的高校驻村干部选拔面过窄，造成“选人难”的困境;驻村干部培训体系和激励关怀机制还不够健全，驻村干部面临工作脱钩、返校后岗位不确定性较大的问题，造成校内干部在选择驻村之前甚至参加驻村之后仍有较大顾虑;《指导意见》要求选拔优秀年轻干部和后备干部到村锻炼，但实际工作中，有的高校中层单位认识上还不够到位，更倾向于将“好用之人”留在身边，一定程度上阻碍了驻村干部选拔。

2.3 部分驻村干部心态还未摆正

绝大多数驻村干部能够认真踏实参与驻村扶贫工作，但有些干部扶贫心态稍有偏差，例如有的年轻干部思想觉悟还不够高，认为驻点村条件不如城里，生活上、工作上面临种种不便，不愿到村扶贫，甚至有的干部到村之后因为不适应农村生活经常请假开小差;有的年轻干部存有“镀金”思想，到村扶贫只为赚取政治资历，工作上得过且过，不愿多花心思，工作积极性主动性不够，工作实绩不够;有的年轻干部政绩观有所偏差，办事急于求成，经常组织各式各样的政绩宣传活动，工作重心放在了宣传报道自身“工作业绩”上，沉下心来参与贫困村脱贫致富力度不够。

3 对策建议

驻村干部在决胜脱贫攻坚阶段发挥作用明显，他们与村干部紧密协作，完善了农村基层治理结构，成为贯彻党中央、国务院重大决策部署的最直接行为人，是“精准识别”贫困户的关键，解决了“扶持谁”的问题，同时又在“怎么扶”的过程中起到重要决策作用。高校在选拔驻村干部时，应以此为准绳，选择理想信念坚定，热爱扶贫事业，甘愿到村奉献和工作能力较强的干部。

3.1 加强与省市扶贫办联络沟通

地方高校一方面要竭尽所能克服困难，完成既定扶贫工作任务，另一方面需要加强与省市扶贫办沟通交流，通过人大代表、政协委员、教育主管部门，校地合作等多种人员和渠道反映，及时汇报工作成绩，反映工作中的实际困难，争取省市理解与支持，共同协商解决困难问题，尤其是在驻村扶贫点的安排上，应尽力争取安排在相对集中区域，便于高校精准发力、集中调度，制定统一的扶贫政策，步调一致开展扶贫行动，将扶贫工作向纵深推进。

3.2 完善驻村干部选拔管理等制度

尽快建立和完善驻村干部选拔任用、教育培训、关怀激励和管理考核机制，着重考量驻村干部工作困难程度，着重考虑驻村干部评优评先和晋升提级事项;扩大驻村干部轮换力度和选拔面，协调人事、教务、科技等部门优化制定专技教师到村扶贫的课时量、科研工作量认定等事项，加强选拔专技型干部到村帮扶，同时重点选拔贫困村急需的农林、经管和教育类人才，让村民真正感受到高校教育、科技和产业帮扶特色;重视对驻村干部进行心理纾解，建立完善驻村干部回校汇报交流平台，让驻村干部感受到重视，提升驻村干部荣誉感;解决其家庭困难，协助做好驻村干部回校后職业发展规划，排除驻村干部后顾之忧。

3.3 引导驻村干部形成正确的扶贫观

驻村扶贫工作是精准扶贫工作的重要措施，驻村工作队员肩负着精准脱贫和乡村振兴的重大历史使命，经过农村基层工作锤炼形成务实接地气的工作作风和精湛工作能力将成为干部长远发展的重要法宝，高校要引导驻村干部树立正确的扶贫观，要让驻村干部了解端正心态，踏踏实实参与扶贫，认认真真完成扶贫任务。高校要注重培养树立先进典型，一是积极向上级扶贫主管部门推荐优秀驻村干部，二是在校内评定选拔优秀驻村干部，加强先进典型的标杆引领作用，在驻村干部和校内干部两个层面开展先进典型宣传教育，在驻村干部中营造向优秀代表学习的风尚，在校内干部中营造到精准扶贫和乡村振兴一线去建功立业的氛围，打造源源不断的优秀驻村干部人才库，实现国家乡村振兴事业、学校事业发展和个人价值多方面共赢的局面。

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[作者简介]周勇（1985-），男，硕士，研究方向：农业生态、新农村建设。