企业绩效、公管职历与国有企业高管薪酬激励

马香品

（西安科技大学 高新学院，陕西 西安 710109）

一、引言

近年来，随着国有企业改革的深化，国有企业高管的薪酬问题也逐渐成为相关领域的关注热点。然而，国有企业的高管薪酬与非国有企业的高管薪酬并无显著性差异[1-3]。现代公司经营权和所有权分离的治理结构中，经营和管理者的行为不可观测，这种典型的委托代理关系同时存在信用不对称的道德风险，所有者为了降低观测成本，通常以公司业绩或股票市值作为薪酬激励的依据。国有企业和非国有企业的人事聘用机制存在显著的差异，国有企业的最终控制人是政府。政府通过委派具有政治背景的高管实现其控制权，赋予高管一个政治身份，通过政治关联的高管加强公司的控制权，并要求它们承担社会责任[4]。从政府角度来讲，政府通过政治关联的高管加强对国有控股公司的政治干预。因此，国有企业的高管薪酬设计必然加强政治关联因素，弱化与企业绩效的关系。而政策性负担不能够很好地反映高管对公司业绩的贡献和努力程度，即使在业绩不理想时也能领取较高的薪酬，容易引发社会的谴责和监管风[5]。可见，国内外相关研究大都认为，由于国有企业的政治属性，国有企业高管薪酬激励机制设计、政治关联和企业绩效都有密切的联系，目前，结合中国国情，结合国企改革的实际，对这一问题的完善与具体深入研究，对目前的国有企业改革、治理及其薪酬激励机制具有重要的现实意义。

本文认为，以上文献中关于政治身份、政治背景、政治关联的管理评价与定义用语并不完全准确，相关文献关于政府通过政治关联的高管加强对国有企业的政治干预，其高管薪酬设计必然弱化与企业绩效的关系，加强政治关联因素等评价并不客观。结合中国国情、国企改革的历史和目前的现实状况，国企改革必须符合国家经济社会的战略目标和基本规划，以上文献中政治关联其实际与实证意义所指其实是国企高管人员的参与广义管理的职业阅历，即参与行政管理、军事管理、地方政治事务治理等公共管理的实践阅历，事实上，国有企业管理与公共管理从知识原理及职业属性上本来就是相通的，也是相辅相成的，公共管理相对于企业管理同时是一种异质性管理才能，因此，本文用公管职历，即从事广义公共管理实践的职业阅历，代替国内外相关文献中的政治关联、政治身份、政治背景等概念，以更为科学准确客观的反映国企改革中高管人员的职业特征与人力资本特征，反映目前国企改革、国企治理中国企发展与国家发展的政治经济学关联特征。

本文以2003-2018间全部国有非金融A股上市企业为研究样本，用公管职历表示国企高管目前或曾经在中央与地方党政机关及相关事业部门、军队不同军种等部门任职，包括担任过各级政协或人大代表等的公管行为与公管职历。通过实证研究发现：国有企业高管的公职职历比较普遍，且具有稳定性。国有企业高管除退休等正常离职的强制变更比非国有企业更加频繁；企业绩效相比于公管职历对国有企业高管变更的影响更加显著。同时非公管职历的国有上市公司经理人的变更比具有公管职历的国有公司更有绩效敏感性；国有企业高管薪酬设计对企业绩效的敏感性大于其公管职历敏感性，且非公管职历的国有企业对其企业绩效的敏感性大于具有公管职历的国有企业。

本文内容具体安排如下：第一部分是国企改革及制度背景与文献回顾；第二部分为实证模型、样本与变量的描述性统计；第三部分是实证结果分析与稳健性检验；第四部分是结论与现实启示。

二、制度背景与文献回顾

（一）制度背景

我国国有企业改革是经济体制改革的重要组成部分，国企薪酬制度管制伴随着经济体制的改革和经济的发展不断进行调整，薪酬激励问题又是国有企业改革的关键，与其改革历程一脉相承。改革开放以来，国有企业改革历经了两大阶段：1978-1992年放权让利阶段和1992年至今的制度创新阶段。同时，两大阶段又可以详细划分为等级工资、承包租赁、年薪制和股权期权等六个小阶段。

1.放权让利阶段

放权让利阶段详细划分为扩大企业经营自主权、承包经营责任制和企业经营机制转型三个阶段。

1978年12月-1984年9月，鉴于计划经济体制缺乏效率，政府对国有企业开始放权让利，允许“利润留成”，经理层获取一定的剩余可供支配。这种改革提高了企业管理者的积极性和自主性，提高了企业的经营效率，所谓“利润留成”比例也成了企业经理人与政府之间的博弈结果，双方都希望实现利益最大化，争取更多的利润分成比例。随后，1984年10月-1989年4月，国有企业改革发展为“承包责任经营”制。为了进一步推进国有企业成为自主经营、自负盈亏的独立法人，国有企业改革实行“两权分离”的承包责任制，即：所有权和经营权分离，只要企业上缴国家商定的收益份额，企业获得了更大的自主经营权和收益处置权。从1987年至1992年间,国有企业的销售收入年均增长21%,国有企业创造利税年均增长12%。1989-1992年，鉴于承包责任制经营的显著成效，该阶段主要推行全国性的经营机制转型和承包制的完善。为促进企业转换经营机制,国有企业还展开了对企业劳动、人事和工资分配三项制度,要从根本上打破“铁饭碗”“铁交椅”和“铁工资”。

2.现代企业制度建立和创新阶段

现代企业制度建立和创新阶段具体细分为现代企业制度建立、大力推进股份制和深化改革三个阶段。

1992-1997年，为适应社会主义市场经济建设目标的要求，政府继续深化国有企业改革，全面推进国有企业经营的制度创新。十四届三中全会第一次明确提出建立产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的国有企业现代经营制度。在这期间，相当大部分国有企业在形式上建立了股东大会、董事会和监事会。通过制度创新提高企业经营活力，帮助企业走出困境。同时，加大了企业的兼并和破产力度，逐步推行股份制试点改革。1997-2002年，大力推进股份制改革，国有企业的公司化改革才真正进入按照国际通行规范建立现代公司的阶段。2002年至今，深化国有企业改革阶段。党的十八大报告指出，“要毫不动摇巩固和发展公有制经济，推行公有制多种实现形式，深化国有企业改革，完善各类国有资产管理体制，推动国有资本更多投向关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域，不断增强国有经济活力、控制力、影响力”。2015年9月13日《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》明确提出：根据不同企业类别和层级，实行选任制、委任制、聘任制等不同选人用人方式。董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例。市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。

综上所述，国有企业改革采取了以点带面的渐进式改革方式，弱化了政府对经理人和职工的工资控制。但作为以公有制为基础的社会主义国家，国有企业作为公有制经济基础，必然承担一定的社会责任，在保证控制权和所有权不变的情况下，尽量保持法人独立性和公共管理的均衡。国有企业改革提高了经理人薪酬激励机制的市场化程度，且不可消除其公管职历的影响因素。

（二）文献回顾

国有企业改革问题是目前我国经济改革的热点问题之一，吸引了大量国内外学者的研究兴趣。研究国有企业改革问题，必须根植于中国特殊的制度背景。单纯的以市场经济理论和委托代理激励理论为研究方法和评价标准很难得出让人满意的结论。综上所述，中国国有企业改革经历了六个阶段的调整和深化，但鉴于其政治属性，相比于非国有企业，国有企业更关注扩大就业等政治和社会责任，从而降低经济效益的关注程度。因此，业绩激励契约对高管不利，更有动力提高薪酬份额或其他在职福利[6]。同时，政府为了保障国有企业高管的配合和政治目标的实现，也愿意提高高管的在职福利和政治晋升[7-8]。

与此同时，还有文献研究发现，不管是国有企业还是非国有企业，政治关联对高管薪酬的提高有显著影响。相比于非国有企业，国有企业高管因政治关联产生的超额薪酬与公司未来业绩呈负相关关系的机会主义行为，而非国有企业相反[9]。政府干预对国有企业绩效主要产生两种不利影响：一是不利于建立有效的激励机制,造成更为严重的代理问题,损害企业绩效,如导致预算软约束问题,,带来政策性负担,影响业绩信息在激励机制设计中的运用[10]；二是同时赋予企业经济、社会和政治等方面的多重任务,造成企业目标之间的相互冲突[11]。Shirley和Xu[12]通过研究6个发展中国家的12家国有垄断企业，发现薪酬契约导入企业业绩会降低企业的绩效。政治关联或国有股权性质影响管理者的薪酬水平并且降低了管理者薪酬与公司业绩之间的敏感性[13-14]。但是，研究并没有进一步说明政治关联对高管薪酬的激励是不足还是过度。

尽管在转型经济体中,国有企业经常需要承担着维持社会稳定在内的多重任务。在多任务背景下,经理的激励强度应该要降低[15]。随着国有企业隶属政府级别的提高,其多任务特征应该更为明显。但是，国有企业高管薪酬与公司效率和社会公平等问题相关联[16]，始终受到媒体和大众的广泛关注[17]。国有企业承担多重社会责任提高了经理人在职福利和政治晋升的可能性，并没有改变企业绩效的敏感性[18]。

国有企业改革的重要目标是适应社会主义市场经济建设和发展，提高企业的竞争活力和经营效率。“两权分离”的现代公司经营中，股东把业绩作为监督管理者行为的重要标准，通过建立基于公司业绩的激励机制，促进管理者实现利益最大化的目标[19-20]。业绩导入薪酬契约[21]和解聘契约是企业所有者常见的激励的方式。伴随着国有企业改革的深化，我国经理人市场开始逐步形成[7]。市场化程度提高了国有企业高管薪酬与企业业绩的敏感性[22]，国有企业经营效率并不必然低于非国有企业[23-24]。Conyon认为国有企业现代公司化改革的进程中，经理人获取更多的自主权，向股东负责胜过政府，上市公司以利润最大化为目标，高管薪酬有更强的业绩敏感性[25]。

李隆捷认为，正确认识政治关联的作用，能够帮助企业更有效地配置资源，发挥自身优势。正确认识管理层权力对预算松弛的影响，一定程度上可以优化公司治理结构与治理机制[26]。夏志伟认为，国有企业建立了业绩型薪酬体系，而政治关联显著影响了高管的薪酬，国有企业高管薪酬存在粘性现象[27]。张立民、邢春玉、温菊英认为，国有上市公司既拥有股权政治关联又拥有高管政治关联。相对于樊纲指数，更为微观的政府审计质量是影响政治关联对国有企业绩效作用发挥的重要因素[28]。

证据还表明,在市场化程度更为发达的地区,国有企业经理薪酬对市场业绩的敏感性更强。任天龙研究认为，当国有控股上市公司高管面临的政治晋升机会较高时,实施业务多元化的可能性较大,而技术创新投入较少。同时,业务多元化在政治晋升激励与公司绩效之间发挥中介作用[29]。吴婧洁研究认为，企业政治关联影响企业绩效需要通过适当的战略选择得以实现。同时,企业政治关联并非企业获得政府政策优惠的唯一途径,企业应该理性对待企业政治关联的构建[30]。

综上所述，学者们对国有企业经理人的薪酬问题做了很详尽的研究，这些研究不管在理论还是方法上都为本文的研究提供了宝贵的经验。但是大部分研究局限于政治关联或企业绩效单视角下，探讨国有企业经理人薪酬激励问题与非国有企业的比较等问题。由于国有企业的综合属性，公管职历和企业绩效都对经理人薪酬有重要影响。所以单视角下研究经理人薪酬决定问题，对目前国有企业高管薪酬决定机制制定支撑不足。本文从公管职历和企业绩效两个因素研究国有企业经理人薪酬机制的决定情况，通过研究研究比较两者在薪酬机制中的影响程度大小，为当下国企改革和薪酬制定提供更有力的论据。

三、实证模型、样本与变量的描述性统计

（一）模型构建与变量说明

为了检验公管职历和企业绩效对国有企业经理人薪酬的激励程度，本文参照Hwang和Kim（2009），方军雄（2009），刘慧龙（2010）以及唐松等（2014）的研究，采用以下研究模型：

模型（1）是Logit回归模型，检验国有企业高级管理者发生除正常退休之外的变更与政治关联和企业绩效的敏感性。该检验可说明国有公司的高管的升职或降职情况分别由公共管理因素和经济因素的决定程度。模型（2）检验国有企业高管薪酬与公职职历和企业绩效的敏感性。

其中，Change是指企业高管发生除正常退休之外的变更情况，发生变更取值为1，否则为0；Lnpay是国有企业高管薪酬的自然对数（Firth，2006），高管薪酬一般包括货币薪酬和股权激励薪酬，鉴于我国国有企业高管的股权激励薪酬尚未完善及推行较晚，本文只以货币薪酬为参考对象，借鉴辛清泉[22]和唐松等[9]的做法，以薪酬最高的前3名高级管理人员的平均薪酬作为样本数据。PC表示企业高管公管职历的虚拟变量，如果企业高管具有公管职历，则PC取1，否则为0。如果公司高管目前或曾经在各政府机关及相关部门、军队任职，或担任政协或人大代表[9]，本文认为其有公管职历。ROA表示公司经营会计绩效，等于净利润与平均总资产的比值。PC*ROA是公管职历与公司绩效的交叉项，其系数反映公管职历对薪酬绩效敏感性的影响。

根据相关理论和研究成果[2][18]，本模型还引入了一系列影响高管薪酬的控制变量加以控制，用Control表示。具体包括：Size（公司规模）表示公司总资产的自然对数；Growth是主营业务收入增长率；PPE是资本密集度，即年末固定资产与资产总额的比值；Return表示公司股票年度超额报酬率，即公司股票年度报酬率减去市场年化平均收益率；Volatility公司股票收益率的震荡性，即年度或月度股票收益率的方差[21]。以上控制变量均是影响高管薪酬的经济因素，除经济因素外，本文加入了公司治理结构因素。如Independ表示董事会中独立董事所占的比例，因为独立董事的比例越高，说明董事会的独立性越高；Dual为董事长与总经理“二职合一”的情况，如果两个职位是同一个人，则以总经理为代表的高管薪酬的自定能力加强，薪酬会趋向制定利于高管行为的激励协议。“二职合一”取值为1，否则为0。另外，本文为了研究结果的严谨性，还加入了市场化指数控制变量和行业市场集中度指数（HHI）[3]。

（二）研究样本与数据来源

我国上市公司高管及相关信息的披露机制从2001年开始逐步规范，鉴于数据的准确性和完整性，本文选取2003-2018年共16年间所有A股上市的非金融类国有上市公司作为研究样本。剔除公管职历情况、经理人变更情况、实际控股人信息无法判断，以及财务数据、高管薪酬和治理结构信息缺失的国有上市公司。同时，还剔除了所有的ST股，16年间所有观测样本共计13382观测值。

本文所使用的公管职历数据主要以手工收集的公司披露信息为主，公司信息不明确的高管简历和去向，作者参照了CSMAR中的股权信息数据库，公司高管薪酬、财务数据、治理结构和行业信息来自CCER数据库，其他相关数据辅助于CSMAR数据库。另外市场化指数参照了,胡李鹏、樊纲、王小鲁等人的中国分省份市场化指数报告（2018）。

（三）描述统计

表1报告了本文研究样本的年度分布情况。总体上看，有4737个观测值具有公管职历，占15366个国有上市公司总体样本的41.61%。可见，公管职历现象比较普遍。从样本年度分布情况上来看，2003-2018年间的公管职历企业所占比例显示，公管职历的存在比较稳定。另外，国有企业上市公司的高管除因退休等正常离职的强制变更比较频繁，年均变更占当年样本数量的15.98%，且分布稳定。

表2主要考察了变量的描述性统计结果。统计显示，国有企业与非国有企业高管的非正常离职率分别为0.160和0.132，说明国有企业比非国有企业更容易发生高管变更。国有企业高管薪酬的自然对数为13.227显著高于非国有企业的11.214。从企业的会计绩效上来看，非国有企业的均值和中位数均为0.04，国有企业为0.017和0.031，两者均低于非国有企业的指标。说明上市非国有企业的会计绩效要优于国有上市公司的表现，与一些学者的研究相悖（徐丽萍，2006）。同时，国有企业的股票年度超额收益率和公司的成长性均低于非国有企业；国有企业的规模均值和资本集中度均高于非国有企业。该结果与事实相符，国有企业由于受社会责任限制，在成长性和资本运作方面可能更受限制，同时国有企业更集中于资本型的行业。另一方面，非国有企业一般为家族型企业，董事长和总经理“二职合一”的现象比国有企业更普遍。

表1 样本分布

表2 描述统计

四、实证结果分析与稳健性检验

（一）实证结果分析

模型（1）主要检验国有企业高管非正常变更对公管职历与企业绩效的敏感程度。模型（1）采用Logit回归模型，该模型变量显著性程度的检验主要判断P值的大小，而P值的大小取决于WALDχ2和Z统计（Tim Futing Liao，2015），因此，本文选取了z值统计值。

研究样本时间区间为2003-2018年，属于“大N、小T”型的非平衡面板数据，我们对回归模型进行了F检验和Hausman检验，检验结果均拒绝了混合回归与随机效应估计，表明采用固定效应的估计方法更为恰当。为控制不可观测的个体相关效应和时间效应，本文主要采用控制个体和时间的双向固定效应的估计方法，考虑到面板数据同时可能存在异方差、截面相关和序列自相关，对标准差进行了相应的修正。采用固定效应的好处在于：一方面将不随时间变化的相关的非观测效应（如自然禀赋、制度文化差异等）去掉，有效降低内生性问题；另一方面类似于一阶差分的方法，考虑到各变量变化值的作用。

表3 公管职历与企业绩效对国有企业经理人变更及薪酬激励的敏感性

模型（1）的回归结果显示（表3），在1%的显著性水平上，ROA回归系数2.021显著大于0，说明企业业绩对国有企业高管变更有显著正向影响，企业的业绩水平直接决定了高管的升职与降职；相比ROA而言，PC的回归系数0.056在1%的显著性水平上并不显著异于0，公管职历决定国有企业高管去留的证据不足；PC*ROA的回归系数为-0.673，在1%的置信水平上显著小于0，表明非公管职历的国有上市公司经理人的变更比具有公管职历的公司更有企业绩效敏感性。可见，公管职历的公司高管变更可能更受社会公共利益及利益集团的左右，变更弹性更小；Growth、Return和Inde的回归系数并不显著，说明具有公管职历或非公管职历的国有企业高管的变更对企业成长性、市场收益率及董事会的独立性并无差异。控制变量Size、PPE、Volatility以及Dual的回归系数显著为负，说明企业规模越小、资本密集程度越低、公司股票收益率波动性越小以及越是董事长和总经理二职分离对国有企业经理人变更影响越大。Market的回归系数为1.146，在1%的显著性水平上显著为正，表明市场化水平越高，国有企业的高管变更越容易。

模型（2）主要检验国有企业薪酬变化对政治关联和企业绩效的敏感程度。模型（2）的回归结果显示，PC的回归系数为0.7，在1%的显著性水平上显著为正，表明国有企业的公管职历对企业高管的薪酬有积极的正向影响，企业高管可以通过提高公共管理关联提高薪酬水平；ROA的回归系数为3.785，在1%的显著性水平上显著高于PC的系数，说明企业绩效对国有企业高管的薪酬激励作用要远远大于公管职历的作用；PC*ROA的回归系数为-0.119，在1%水平上显著为负，表明非公共管理关联的国有企业对企业绩效的敏感性大于公共管理关联的企业，容易发现，公共管理关联的国有企业由于承担更多的社会和公共责任，使得管理者行为趋向行政目标而非经济目标；控制变量Size、Growth、Market、Inde及Dual的回归系数显著为正，说明国有企业的规模越大、成长速度越快、所处地区市场化指数越高、董事会独立性越高以及越是董事长与总经理“二职合一”企业经理人的薪酬越高。

（二）稳健性检验

本文除了进行上述研究过程，我们还进行了如下稳健性检验：

第一，改变高管薪酬的界定，前文使用公司薪酬前三名高管薪酬的平均值去自然对数，然而CCER数据库还提供了薪酬排名前三董事的高管薪酬以及总经理薪酬。利用新选定的薪酬指标，研究结论不变。

第二，引入高管特征（年龄、性别等）。高管特征往往被认为是影响高管薪酬的重要因素，本文引入该控制变量以后，对了结果引起了微小变化，但是说明该变量可以影响薪酬，但是没有改变该研究的整体结果。

第三，重新界定国有企业的层级，有研究认为央企高管薪酬显著高于地方政府企业[3]。为了充分体现公共管理职业经历及政治目标的束缚强弱程度，本文继续将国有企业划分为央企和地方性企业进行控制研究。前文研究结果不变，同时验证了现有文献的正确性。

五、结论与现实启示

国有企业高管薪酬激励机制一直是政府、学术研究的热点和难点问题。近年来，学者们围绕国有企业高管薪酬的公管职历和企业绩效激励决定因素进行了激烈的争论。但大部分学者只是单视角下国有和非国有的比较，用以证明国有企业相较于非国有企业薪酬激励的有效性，缺少双视角下国有企业决定程度大小的比较。本文结合现有文献和当下国企改革的制度背景，深入考察了公管职历与企业绩效相比，那个因素对国有企业的薪酬更起决定作用。

本文以2003-2018年间全部国有非金融A股上市企业为研究样本，通过实证研究发现：国有企业高管的公管职历比较普遍，且具有稳定性。国有企业高管除退休等正常离职的强制变更比非国有企业更加频繁；企业绩效相比于公管职历对国有企业高管变更的影响更加显著。同时非公管职历的国有上市公司经理人的变更比具有公管职历的国有公司更有绩效敏感性；国有企业高管薪酬对企业绩效的敏感性大于其公管职历敏感性，且非公管职历关联的国有企业对企业绩效的敏感性大于具有公管职历的国有企业。

本文的研究结论对当前国企改革中高管薪酬的激励机制的设计提供了参考意见和有力证据。国有企业受到更多的政府干预，但承担了更多的政治和社会责任，而这些因素引入到了国有企业高管薪酬的激励机制中，使得因公管职历、公管关联而产生的懈怠和效率问题产生一个貌似合理的市场化定价行为与解释。但是，公管职历高管所执行的大部分社会责任是一种非财富创造的收入等资源的再分配。因此，在存在补贴的情况下，这种行为不应该成为企业绩效下降的逻辑理由，更不应该形成市场化定价的理由，而应该成为企业创新发展的新路径与新动能。有鉴于此，应该科学处理政府与企业的关系，兼顾企业绩效与公共治理，科学理性设计实事求是的高管薪酬激励机制、政策与实施方法，在实践中妥当推进当前有中国特色的国企改革的创新与深入发展。