中小企业人力资源管理状况调查分析

孙晓晗

摘 要：通过深入公司实习了解中小企业员工的构成，员工待遇以及离职情况，进一步认识中小企业人力资源管理的特点，以及存在的问题，并提出几点思考建议。

关键词：人力资源管理;科学动态;管理决策

中小企业人力资源管理，就是中小企业通过组织、协调、控制、监督等科学手段，对人力资源开发、利用和再生产的一系列管理活动。人是生产力的决定因素，人力资源是一切资源中第一宝贵的，因此人力资源管理自然成了现代管理的核心，通过激发人的潜能，充分调动其积极性创造性，促进员工的全面发展，实现人尽其才、人事相宜。

现代人力资源管理是以人为中心的管理，强调一种动态心理意识的调节与开发，管理的根本出发点是着眼于人，促进人创造更多的财富。

在2019年至2020年，我利用假期在唐山成联电子商务有限公司，该公司始创于2003年，是唐山市注册成立的第一家电子商务公司，河北省首家电子商务类高新技术企业。公司以“专注B2B”为核心，形成了“官网交易、创新支撑”两大体系，在“互联网+传统产业”领域探索出了“深度垂直+行业生态”的特色发展模式。旗下运营中国耐材之窗网、中国冶金炉料网、中国陶瓷官网、易应急—中国应急产业大数据平台、中国物流官网五大官网平台。与中信银行合作，在业内率先实现供应链电子交易、在线供应链金融等业态创新。为国内、国际用户提供交易、数据、营销、技术等服务，已成为国内外数十万家企业长期信赖的合作伙伴。

我实习的主要岗位是人力资源部的人资经理。在实习的过程中，我对中小企业的人资情况有了直接的了解，并把我的实习体会进行整理总结，从而加深了对管理学部分理论的理解，增强了实际运用的意识和能力。

一、首先简单介绍我所实习公司的人力资源工作的调查情况

（一）公司员工的学历构成情况

（二）公司员工年龄结构

（三）公司中层管理岗位人员的情况

（四）公司员工的待遇福利

负责人平均工资 普通员工平均工资 员工社会保险情况 法定假日 30-35万 22-25万 17-20万 12-15万 五险 ]

（五）公司员工离职情况

二、中小企业人力资源管理的特点

（一）中小企业管理者的综合能力較强

中小企业的所有者往往是经营者，他们的管理能力、市场预测能力、人际关系处理能力等都比较强，他们也参与企业的人力资源管理的决策及重要事件的处理。

（二）中小企业的用人机制和经营方式灵活

中小企业产权清晰、管理决策独立性强，可以根据自身的实际情况和需要制定相关的用人原则，提供给员工相对自由的工作环境和工作时间，给员工提供充分展示自己才能的空间。由于企业员工人数相对较少，员工的业绩容易得到认可，尤其是工作年限稍久的员工发展的机会相对比较多。

（三）中小企业管理者熟悉员工

中小企业规模小，人员少，管理者与员工之间关系紧密，便于管理者了解员工的特点和需求，调动员工的积极性和创造性。

在实习的过程中，我也发现企业在人力资源管理上也存在着缺点

三、中小企业人力资源存在的问题

（一）企业人力资源思想观念落后

企业管理者，人资主管部门在发展过程中，只注重经营效益，对员工的关注不够，缺乏明晰的人力资源管理理念，在人力资源实际操作中，忽略对员工的尊重，以传统的人事管理代替科学的人力资源管理。人力资源管理部门的大部分精力，还停留在管事的层面上，执行公司流程性的事务性的工作，服务于管理者的一言堂，习惯于命令式的管理方式。在人资管理方面，缺乏科学衡量人力资源价值的标准和规范管理人力资源的制度保障。

（二）培训方面

中小企业受到自身实力的限制，难以像大中型企业那样投入大量资源用于员工培训，并且在人力资源的开发与培训方面尚存很多误区，导致培训欠缺，多数以工作锻炼为主，缺乏系统的专业培训。

（三）中小企业的人力资源流失率高、稳定性差、满意度低

一方面，中小企业在物质待遇上难以吸引优秀的员工，在培训发展上也存在较大差距，管理上粗放，缺乏足够的人本关怀等。这导致中小企业的员工满意度低，同时也使人力资源流失率高。

另一方面，中小企业员工任职，多数都没有在中小企业长期工作的打算，同时企业的工作压力和工作强度较大，员工的待遇可能低于预期，这就导致员工流动频繁，稳定性差，制约了中小企业的可持续性发展。

四、中小企业人资管理的三点思考

（一）树立科学思想，完善工作内容，建立科学、动态的管理机制

人力资源管理是一种科学，无论是人力资源的开发、利用，还是再生产，都有一套科学的可操作的方法。要求管理者不仅要掌握管理学知识，还要掌握哲学、经济学、社会学、行为学等方面的知识，管理不能靠管理者的主观臆断，必须运用科学的方法。

人力资源管理应该包括获得、保持、发展、评价、调整五部分的工作内容。五个管理环节，相互制约、相互影响，彼此构成一个工作系统。人力资源的管理者，只有明确工作内容，懂得管理内部结构的顺序性，结构的优化趋向，才能把工作做到问题前面，增强工作的预见性和主动性。

科学的动态管理，只有依靠制度和机制才能有保障，要摒弃“人治”遵循“法治”原则，让一切事情有章可循。只有不断健全制度，才能让企业人力资源的管理沿着科学的道路向前发展。通过不断的积累经验、吸取教训，让制度和机制更加完善，形成自己企业独特的管理文化。

（二）明确公司占位，优化人才结构

由于中小企业的规模、硬件、软件、工作性质、工作强度的不同，所以企业必须找准自己的定位，这样在获得人力资源的时候，就能从实际出发。既不能盲目吸引过多的所谓的优秀人才，最终导致人才留不住，造成资源的浪费和军心不稳。同时在关键的部门和岗位，要敢于给出相对优厚的条件，留下优秀人才，毕竟企业的发展取决于核心人物。选择适当的人才结构，是一个战略问题，方向问题，要科学而不盲目，要实际而不搞形式主

（三）把灵活的机制用好用透

中小企业最大的优势就在于灵活，因此在人力资源管理上，这一点更为突出。对待不同的岗位要灵活，对待不同的员工群体要灵活，对待不同的工作内容考核要灵活。中小企业没有大型企业的庞杂的管理程度，没有刻板的规章制度，没有信息不畅通的多层级阻隔，所以中小企业发挥自身优势，做到具体问题具体分析，它是解决问题的关键，也是中小企业在竞争中取胜的法宝。

通过这段实习的工作经历认识到了管理的科学性、艺术性以及管理的价值所在。管理是同样生产条件、同样工作环境下，提高效率的关键。同时我也认识到，在学习过程中理论与实践结合的重要性，不仅能深刻理解知识，提高运用知识的能力，更能认识到知识的价值所在，充分体会到自己所学甚少，进而激发自己进一步学习管理的热情，进一步探索理论的决心。

参考文献：

[1]邓瑾主编.人力资源管理[M].重庆大学出版社，2002年版.

[2]谌新民主编.新人力资源管理[M].中央编译出版社，2002年版.

[3]陈坤主编.中小企业人力资源管理[M].北京大学出版社，2018年版.