国有建筑施工企业人才流失的原因及对策

2020-12-12廖颂宏

缔客世界 2020年1期

关键词：人才培训建筑

廖颂宏

（保利长大工程有限公司广东广州 510000）

引言

人才作为一种特殊的资源和商品，具有流动性，总是在追求自身的最佳配置，伴随着市场经济的发展，企业员工流动日益频繁。

1 我国建筑企业人才流失现状

国有企业人才流失是特定历史时期和社会发展转型期非常复杂的社会现象。国有建筑企业也不例外，既有多方面的人员分散，工作，生活条件困难，而且，企业的人才流失还没有停止，人才流失也没有停止，人才引进也没有进展，特别是一些技术干部和领导干部的流失，更是国有建筑企业所关注的问题。

2 国有建筑企业人才流失的原因

2.1 任务不足

一是人才闲置导致人才“放羊”。建筑市场竞争不规范，市场竞争激烈，国有建筑企业严重短缺，企业建设困难，欠费大，企业现金流困难等。二是由于企业管理制度上的不完善，员工都是从事本职工作，但企业确实有新项目，无法与员工取得联系，部分员工在外工作收入不低，即使取得联系也不会回来，原因是员工认为城市工作好，地方工作不愿意去的思想。三是存在拖欠工资和其他现象，导致工作人员闲置，甚至出现空缺。建筑市场竞争不规范，市场竞争激烈，大多数国有建筑企业任务严重不足，资金难以收回，加上企业建设垫付，外部欠款数额巨大，企业资金周转困难，拖欠工人工资等现象，人员闲置甚至待命[1]。

2.2 管理认识不到位

许多公司的经理和决策者已经意识到，人力资源对于生产管理和企业的持续成长至关重要。企业管理层对人才的流失抱有“铁打的营盘流水的兵”的思想观念，企业认为人才永远在流动。当然，企业离不开人才流失现象。问题是人才的异常流失不是好事。这个问题直接关系到管理者的关注程度。

2.3 用人机制不灵活

在人才录用上，主动性不强，不愿意参加其中，这是企业的表现。在人才库中，没有科学的选拔育人机制。不合理的用人机制，人才难以提供有效的施展才华的空间和良好的环境，导致许多人才离心，使国有建筑企业处于目前的困境：高负债率，个人，沉重的社会负担，低经济效益。在择人使用才能的过程中一般强调毕业学校，职业及其背景知识，而不是人力资源开发和利用的总体规划。

2.4 薪酬制度不合理

近年来，许多国有建筑企业对职工工资制度改革进行了积极有益的探索，但效果和影响都非常有限。根据建筑施工企业的行业特点，其工作具有流动性，工作环境滞后，工作条件困难，经常野外作业，夫妻分居。建筑企业的流动性决定了，员工必须放弃小家来关爱大家，为大家效劳，从行业角度看，建筑企业薪酬偏低，岗位薪酬与劳动价值差距较大，国有建筑企业长期拖欠工资引起一线员工的不满。

2.5 文化氛围不浓厚

企业文化不是纸上谈兵，而是为了得到员工的理解和同意，最终改变企业的整体行动模式。然而，在企业文化建设中，往往停留在企业文化的表面，力争构建一个科学，高效，得到员工认可的文化体系，而不是把员工的思想，行动和力量统一起来。作为高度分散的建筑业，大量的农民工，人员和生活环境更加困难。建立良好的企业文化是团结人民的重要途径之一。

2.6 人际关系复杂

在我国建筑施工企业的人际关系非常复杂，其关系包括有血缘关系，人际关系，亲情关系等错综复杂。如果关系处理不当，就会导致晋升机会少，岗位调换难，加薪水少等因素。在某些情况下，领导对员工的鼓励是非常重要，对员工的成长产生了很大的影响。在这样的环境下，一部分工作人员在心理上失去了平衡，对未来的展望不明确，感到只有退休了。

3 建筑企业人才流失的影响与危害

一是影响员工士气，从公司的角度来看，如果大量人员流失，会导致员工士气下降，大家可能会认为离职的人可能比自己好。二是无形资产流失，部分流失的人才曾参与，承担企业的一些重要工作，掌握商业秘密和知识产权。特别是，部分技术专家掌握了施工公司在特定领域的发言权，在行业内具有很强的权威和指导性[2]。另一方面，迅速培养竞争对手，使其变大。第三，重置成本上升，经过多年的实际培训和再培训后，公司重要职位的更多员工离职。人才外流后的空缺职位必须迅速补充，以确保企业正常运作。从成本来看，企业招聘员工和培训员工是投资的，高级人才越多，投入成本越高。此外，由于人才外流，停产或效率降低是一种机会成本。

4 国有建筑企业人才流失的对策建议

4.1 建立科学的选才用才机制

首先，开发利用现有人力资源，为各类人才展示人才提供舞台，充分挖掘人才潜力，最大限度地发挥人力资源效益。其次，建立人才交流的结构。我们应该充分利用公司的资源，扩大职工调动，岗位更替，从属关系和交流的范围和力度，选拔优秀人才培养重点工程，促进合格人才快速成长。最后，就业竞争是深化国企人事制度改革的重要措施，要大胆探索实践，针对经营管理人员和项目管理人员大力开展公开竞争就业，以公开为保障，以竞争为手段，以选拔优秀人才为目标，监督一贯的公开竞争招聘机制，确保人才的选拔。

4.2 强化感情投入，建立良好氛围

加强感情投入，树立国有建设企业整体形象。最大限度地利用一切宣传工具和手段，大量构建企业文化，利用模范的独特吸引力，影响力和吸引力，为职工提供模范，营造良好的工作环境。首先，要积极营造温馨和谐的工作环境和轻松舒适的生活空间。创造一个舒适的学习环境，改造一个好工作环境，制造一个好的娱乐的环境，这是一项具有挑战性的事。

其次，加强思想政治工作，提高工作人员的综合素质，调动工作人员的积极性，解决人力资源管理方法和手段不能解决的思想问题，使职工安心和舒心。最后，建立良好的企业文化氛围，用企业文化统一全体员工的思想和意志，培养企业的认同感，使企业文化成为人才资本的加速器。

4.3 建立建全有效的激励机制

以人为本的原则的基础上，探索职工行动背后的真正动力，形成全面有效的激励机制。例如，使员工对参与当前工作感兴趣，使员工意识到公平的存在，并给予人们足够的自由发展空间。对于做出杰出贡献的人，以及长期奉献给公司的员工，没有任何荣誉，从而激发员工的积极性。向工作人员提出合理的建议，采取各种激励措施，承认人才的价值。只有这样，企业的人才才能在感到机遇总是伴随的同时，不断地迎接挑战[3]。

4.4 薪酬分配体系合理化

一是生活上的主要经济的来源是工资，工资是职工个人劳动价值重要的体现。合理公平的报酬结构，对个人的奖励表面化了。二是要坚持尊重人员，人才知识的原则合理的分配。贯彻经营学的“二八原理”，收入分配倾向于关键职位的优秀人才。根据“二十八条原则”，不同的员工对公司的价值和重要性是不同的，公司80%的利润来自20%的优秀员工。因此，20%对企业生产经营有重大影响的关键岗位是薪酬激励的重点。

4.5 完善员工教育培训体系

完善人才培养体系，重点从三个方面进行：一是加强企业规章制度的管理，坚强企业的文化培训，重点培训员工的专业技能和重点工作操作流程的内容，培养能为企业做出贡献的有用的人才。二是要进行多元化培训，让员工热爱培训，喜欢学习，在快乐轻松的环境下学习[4]。三是要搞好整个培训过程，坚持在企业全员服务过程中对员工进行教育培训，积极鼓励专业技术人员参加资格考试。

4.6 制定完整的职业生涯发展计划

企业制定时间，定期的进行阶梯性的培训，让每位员工都能学到新的知识和技能。一方面，要开发设计出适合每位员工的职业生涯规划，根据从业人员的工作特征和工作性质出发考虑问题。另一方面，要充分利用各种形式的企业产品和复杂的施工技术，通过岗位轮换，灵活的任务和调动，帮助和指导，培养合格的人员。

4.7 发展空间受限

一些员工的流失不仅集中在待遇上，更集中在个人成就感和满足感，丰富的内容和乐趣，个人成长的机会和挑战，能力的提高等个人发展的机会上。但是，在我国国有建筑企业中，与其他国有，民营企业相比，存在着一定的差距，无法培养出足够的人才，从而留住人才。主要原因也是员工培训不足。在我国建筑企业中，重视人才使用，忽视培训的现象屡见不鲜。很多大学生进入公司，却发现公司几乎没有系统的知识培训，职业设计也是空谈。然而，在其他一些优秀的企业中，有许多培训的机会，也有更好的人力资源职业规划，其能力随着时代的发展而进步，可以不断成长和提高。如果发出这样的邀请，预计会有人才流失[5]。