对于员工工作压力的相关问题研究

2020-12-11冯可怡郭心雨雷晓

缔客世界 2020年8期

冯可怡郭心雨雷晓

（华北理工大学管理学院河北唐山 063000）

引言

在当今这个时代，工作压力可谓是最热门的话题之一，这种现象不仅存在于企业当中，同时也存在于事业单位和政府工作中。这种压力可以是公司、领导、同事、家庭，甚至是未知的潜在竞争者带来的。同时工作压力给个人和组织带来的影响是具有两面性的。一个企业要想拥有高效益，首先就是要减少员工的工作压力。国内外对于工作压力问题的探究从未停止，如何找到员工的工作压力源，并且有效减少员工的工作压力，是我们需要去研究和探讨的。

1 什么是工作压力

工作压力是由于人们在工作中负担太重、责任太大、岗位的更换或者环境变化对其产生的压力。

2 工作压力的来源

（1）个人自身的工作压力。这种压力往往是由于自身能力欠缺，或者目标期望过高难以实现造成的。（2）同事间的工作压力。同事间的第一大难题就是人际关系的处理，这是工作中的必备技能，但往往很多人难以处理好人际关系，与同事相处不融洽，大多时候也会导致工作绩效低下。（3）与上级领导间的压力。很多时候上级给的工作很急，工作量大又有时间限制，规定时间内以自己的能力很难完成，但又担心说出来会引起上司不悦，让自己处于进退两难的境地，这就会产生工作压力。（4）与客户及合作方之间的压力。部分客户难以沟通或者刻意刁难，而作为乙方只能耐心接受的委屈，会在工作中转变成压力存在。

3 工作压力带来的影响

3.1 对于组织

（1）员工的工作满意度不高，工作时会产生消极情绪，从而影响工作效率。工作满意度就是员工对工作特点进行评价而产生的一种对工作积极的感觉。当员工的工作压力过大，他的工作满意度就会随之下降从而使员工产生一些消极反应：①被动但又乐观地等待环境有所改善；②被动地放任事态变得糟糕，包括缺勤、散漫、迟到早退等；③最严重的就是员工直接辞职，离开组织。（2）员工的组织承诺不高。组织承诺是指组织成员对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。当员工的组织承诺不高时，公司的离职率会上升，而这对公司的发展是很不利的。（3）员工的组织支持感不高。组织支持感就是员工对组织如何看待他们的贡献和关心他们的利益的认知和感受。当员工的组织支持感不高时，员工的组织公民行为（不包括在员工本来的职责当中，但这种行为对组织整体有益）就不会太多，那么组织的凝聚力就不够高，从而不能够对组织产生高效益。

3.2 对于个人

（1）适当的工作压力带来积极影响。工作中不可能没有一点压力，要是压力适度，很可能会带来一些积极效应。公司内部成员之间的良性竞争，有利于企业发展。相反的，如果员工间没有一点竞争压力，很可能使员工满足于当前舒适圈而不利于公司整体的进步与长远发展。（2）过多的工作压力带来消极影响。首先，压力过大时，员工无法负荷，可能会打击员工的自信心，工作效益也会随之下降，这对于组织是不利的。其次，压力过大可能会影响到员工的身心健康。调査显示，目前我国主流城市的白领亚健康比例高达76%，处于过劳状态的接近6成，真正意义上的“健康人”比例不到3%。30～40岁的白领是社会各行业的中坚力量，是亚健康人群的“主力军”。在这个阶段中，受教育程度更高、收入更高的人，更有可能处于“亚健康”状态。这与其职业和生活特征有关， “人在职场，身不由己”，竞争激烈、工作辛劳、频繁地应酬使职场人群亚健康症状普遍存在、心理疾病多发，所以企业要多关注员工的身体健康。

4 如何减少工作压力

4.1 员工自身

（1）正确的自我归因。人们往往更倾向于把成功归因于自己的内部因素（能力、努力等），而把失败归因于外部情境因素（任务难易程度、运气等），这是不正确的。无论成功与否，我们应该坦然接受结果。就算失败了，也应该尽快找到问题所在并去改正，而不是怨天尤人，怪自己“命不好”。（2）明确的职业生涯规划。只有当自己有明确的职业目标时，才不会被现实左右，从而发挥自己的主观能动性，在工作中找到成就感。

4.2 组织方面

（1）高层领导和直接上司：高层领导作为组织的代言人，要在管理实践中传达对员工贡献的重视和福利的关怀；而直接上司应与下属建立信任的关系，从而提升员工的情感依赖。（2）组织为员工主动提供工具性支持（信息、资源、工具培训等）以及相应的福利。（3）组织要提供给员工一定的工作自主性，让员工自主控制自己的工作方法和时间。必要时可以让员工参与管理，以提高员工对决策结果的认同度。（4）建立良好的沟通机制，重视员工的公平感受，在相应的规章制度的制定以及资源的分配中强调公平性，让员工感受到组织的尊重，以及对其利益的重视。