基于岗位绩效的高校薪酬管理制度研究

陈彦

摘要：从目前高校薪酬管理来看，制定完善的薪酬管理制度，并将岗位绩效融入到薪酬管理中，对提高高校薪酬管理的有效性和满足高校薪酬管理要求具有重要作用。目前高校在薪酬管理中，不但要做到以岗定薪，同时还应当强化各项管理机制的落实，通过加强岗位绩效考核的方式，提高薪酬管理制度的完善性，使高校薪酬管理在实施过程中能够结合岗位绩效，体现薪酬管理的差异，使整个薪酬管理制度能够体现出公平性和有效性。因此，我们应立足高效薪酬管理制度实际，探讨与岗位绩效的薪酬管理完善措施。

关键词：岗位绩效 高校薪酬管理制度 研究

基于高效薪酬管理实际，薪酬管理制度制定和实施过程中，不但要按照岗位类别做到以岗定薪，体现出岗位差异和收入差异，同时还要强化各项管理机制的落实，具体包括细化薪酬决定机制、落实激励约束机制、推进评价退出机制，同时，通过加强岗位绩效考核的方式，体现出薪酬管理的公平性以及薪酬管理的针对性，通过岗位绩效考核的方式，使整个薪酬管理在全面性和有效性方面得到提高，满足高校薪酬管理的实际需要。因此，掌握高校薪酬管理的特点，并根据薪酬管理的实际情况，采取针对性的完善措施，对高校薪酬管理工作的开展具有重要影响。

一、高校薪酬管理制度，应做到以岗定薪

（一）划分岗位类别

从目前高校薪酬管理来看，在薪酬管理制度中应当合理划分岗位类别，做到以岗定薪。高校员工由于工作性质不同，工作岗位不同，每个岗位所对应的薪酬标准也存在必然的差异，以岗定薪不但能够提高薪酬管理的科学性和有效性，同时还能满足薪酬管理工作的实际需要，使薪酬管理能够体现出岗位的差异。由于高校在岗位类别上存在一定的区别，不但在岗位性质、工作内容和岗位的具体工作职责方面存在差异，在对应的薪酬管理方面也应当体现出差异。只有这样才能满足薪酬管理的要求使高校在薪酬管理中能够按照薪酬管理的特点和要求，做到有针对性管理。高校的行政管理需要明确按劳分配的理念，需要根据高校员工工作岗位的具体情况，制定配套的薪酬体系。薪酬体系应当符合岗位要求，体现出岗位的工作内容，岗位的工作难度以及岗位的具体对应情况，按照工作岗位的类别建立完善的薪酬管理体系，是目前高校薪酬管理面临的主要问题，也是高校在薪酬管理制度中必须体现出的重要内容[1]。结合高校薪酬管理实际，划分岗位的类别，将岗位按照工作内容和工作职责划分成不同的类别，并对岗位进行细化，使岗位能够与薪酬对应起来，提高岗位的划分准确性，使岗位能够形成薪酬对应关系，提高薪酬管理的针对性。

（二）制定岗位薪酬标准

在高校薪酬管理制度的制定中，制定岗位薪酬标准是实施薪酬管理的重要基础，也是关系到薪酬管理能够体现出公平性的重要基础，不同的岗位因工作内容不同，工作职责不同和工作的强度不同，在薪酬的标准方面必然存在差异。考虑到高校员工工作岗位类别多、岗位差异大的特点，岗位薪酬标准制定过程中，按照薪酬的特点，薪酬体系的要求以及具体岗位的实际情况制定岗位薪酬标准，不但能够提高薪酬管理的规范性，同时还能为薪酬管理提供必要的支持，使薪酬管理在实施过程中，能够按照薪酬管理的要求和岗位的特点进行薪酬体系的建立，使高校的行政管理能够有明确的岗位薪酬标准备作为依托，提高薪酬管理的规范性，使薪酬制度能够体现出岗位薪酬标准，能够成为高校薪酬管理的重要参考。从这一点来看，建立岗位薪酬标准是一种有效的薪酬管理手段，既能够使薪酬体系得到固化，同时也能够建立基础的薪酬框架，使整个高校在薪酬管理中能够具备规范化的手段，既能够提高薪酬管理的全面性，同时也能够满足薪酬管理的要求，使薪酬管理制度在规范性、完善性方面达标[1]。由此可见，建立岗位薪酬标准是高校薪酬管理的重要手段，也是薪酬管理的重要基础，对薪酬管理的实施以及薪酬管理效果的提高具有重要影响，明确岗位薪酬标准，是做好薪酬管理体系构建的第一步。

（二）体现岗位差异和收入差异

目前我国高校教师岗位主要分为教学型、教学科研型、科研型三种类型，其中教学型岗位是主要承担公共基础课、专业基础课教学和教学研究工作的岗位;教学科研型岗位是同时承担一般教学和科学研究工作的岗位;科研型岗位是主要承担高水平科学研究工作的岗位，科研型岗位所承担的科研任务要高于教学科研型岗位对科研任务的要求。因此在高校薪酬管理中，由于员工工作岗位不同，员工的工作内容存在必然的差异，在薪酬制度的设计方面，必须要体现出岗位差异和收入差异。既尊重了员工的工作岗位特点，同时也将不同的工作岗位，通过薪酬调整的方式予以区别，一方面能够使高校的薪酬管理制度能够更加完善，在薪酬管理制度的推进上达到预期目标[2]。另一方面，结合高校教师的分类特点体现岗位差异和收入差异，可以激发教师学习和工作积极性，使教师能够不断提升自己，更加安心的进行教学与科研工作，提升工作效率和科研成果。因此，从高校薪酬管理的实施情况来看，在薪酬管理制度中遵守以岗定薪的原则，并体现出岗位的差异和收入差异，是高校薪酬管理成熟的表现，也是提高薪酬管理有效性和发挥薪酬管理优势的重要手段。

二、高校薪酬管理制度，应强化各项管理机制落实

（一）细化薪酬决定机制

基于对高校薪酬管理制度的了解，在薪酬管理制度建立和完善過程中，强化各项管理机制的落实至关重要。其中，薪酬决定机制是高校薪酬管理制度的基石，也是推动高校薪酬管理制度改革和完善的重要基础。薪酬决定机制主要是指员工薪酬标准的确定、员工薪酬标准的划分、员工薪酬标准的差异以及员工薪酬标准的差异及来源。细化薪酬决定机制，能够使高校薪酬管理制度在薪酬的来源方面更加明确，特别是在薪酬标准的制定规则。薪酬标准的确定，以及薪酬标准的建立和实施方面能够有明确的理论基础作为依托，使高校薪酬管理制度能够在科学性和有效性方面得到提高，使高校薪酬管理能够在薪酬的来源和薪酬标准的制定方面得到细化。通过细化薪酬决定机制，使整个高校薪酬管理制度在公平性和有效性方面得到提升，使高校在薪酬管理制度的制定方面能够得到员工的拥护，能够让员工了解薪酬的构成方式以及薪酬标准的制定原因和制定基础，进而了解薪酬管理的特点，使薪酬制度在完善和落地实施过程中能够满足管理要求[3]。因此，细化薪酬决定机制，做到按劳分配，按劳取酬并明确薪酬管理的来源和上层建筑，对整个薪酬管理制度的完善和落地实施具有重要意义，同时，也是完善高校薪酬管理的重要措施和手段，明确这一点是做好高校薪酬管理的重要措施。

（二）落实激励约束机制

在高校薪酬管理中，发挥薪酬管理的激励和约束作用，是高校薪酬制度建立的出发点，也是提高高校薪酬管理制度作用的重要方式。高校薪酬管理制度在实施过程中，既要体现公平性原则，同时也要实现激励和约束的功能，通过薪酬的激励能够使高校员工按照工作岗位工作职责的要求有效开展工作，并提高工作成效。通过薪酬约束的方式，使员工能够按照高效的岗位职责和工作特点，在完成基本工作的基础上，提高履职能力。员工只有符合岗位要求，胜任岗位工作才能拿到岗位对应的薪酬。如果员工的履职能力差，员工不能够完成本职工作，那么员工的薪酬发放必然受到影响。通过这一方式，实现对员工的激励和约束，能够体现出薪酬管理的作用，能够使高校薪酬管理制度在作用的发挥和薪酬管理制度的优越性得到充分体现，为高校薪酬管理奠定良好的基础，使高校在薪酬管理中能够突出薪酬管理的特色，能够通过激励约束机制的落实，使整个薪酬管理制度的优越性得到充分体现，对整个高校薪酬管理人员具有重要意义[4]。结合当前高校薪酬管理的特点和薪酬管理的具体情况，做好激励约束机制的落实，是高校薪酬管理的重要内容，也是关系到高校薪酬管理工作实施效果的重要因素。明确这一点，并积极推进激励约束机制的落实和完善，是高校薪酬管理的重要内容，也是高校薪酬管理制度实施的重要手段。

（三）推进评价退出机制

高校在薪酬管理制度中，薪酬评价退出机制是重要的管理机制，在薪酬评价退出机制的实施过程中，应当注重员工的贡献度，员工的履职能力以及员工的工作成效。通过绩效考核和工作效果评价的方式，能够掌握员工的基本工作情况，能够按照员工的实际工作类别匹配对应的薪酬标准，使员工能够获得对等的薪资收入，对肯定员工的工作成绩和提高薪酬发放的合理性具有重要意义。在考核评价中，如果员工在工作成绩方面，无法满足考核要求，经多次考核依然存在履职能力差和不能胜任本职工作的问题，则需要对员工的工作岗位进行调整。员工对应的薪资标准应当随着工作岗位的变化而变化，按照员工新的工作岗位匹配相应的薪资标准发放对应薪酬。通过这一方式，能够提高高校薪酬管理制度的完善性和全面性，体现出以岗定薪的优势，使整个高校在薪酬发放过程中，能够以员工的工作岗位为薪酬发放标准，同时在薪酬发放中通过评价退出机制的实施，使员工的薪酬能够实现动态调整，避免员工薪酬固化，无法发挥薪酬制度的激励作用。由此可见，评价退出机制的实施，对高校薪酬管理工作的开展具有重要影响，是提高高校薪酬管理工作有效性和薪酬管理制度完善性的重要手段，了解这一问题并做好评价退出机制的完善和落实，是高校目前薪酬管理制度的重要内容。

三、高校薪酬管理制度，应加强岗位绩效考核

（一）按岗位制定绩效考核细则

基于高校薪酬管理制度实际，要想提高薪酬管理的有效性，就应当加强岗位绩效考核，结合高校薪酬管理的特点和实际需要，在绩效考核中，应当按照岗位制定绩效考核细则、绩效考核的实施需要，体现出工作岗位的差异，需要与工作岗位紧密联系，既要按照工作岗位的特点和工作岗位的实际需求，采取有针对性的考核，同时也要体现出不同工作岗位的内容和工作岗位的内涵，按照绩效考核的要求，采取不同岗位不同考核内容，以及不同岗位不同考核要求的方式推进，绩效考核制度的落实，使绩效考核能够成为高校薪酬管理制度的重要依靠和支撑，发挥绩效考核的作用。通过制定详细的绩效考核细则，能够为绩效考核的落地实施奠定良好的基础，使绩效考核在实施中能够依靠绩效考核细则推进绩效考核工作，解决绩效考核过程中存在的考核细则不完善，考核执行过程中缺乏针对性，以及考核实施过程中手段和措施不全面的问题。通过细化绩效考核细则，能够保证绩效考核工作在实施中具备突出的特点和优势，根据绩效考核的要求和绩效考核的内容，采取有针对性的考核措施。

（二）强化绩效考核目标

基于绩效考核的实际特点和绩效考核的实施需要，在绩效考核实施过程中，强化绩效考核目标，落实绩效考核要求，并使整个绩效考核能够围绕着考核目标得以实施。绩效考核目标的确定，不但要按照绩效考核细则的特点进行确定，同时还要根据绩效考核的具体要求和绩效考核的安排予以确定，使整个绩效考核目标能够做到在科学性和完善性方面达标，同时，在绩效考核的整体性和绩效考核的具体落地实操方面能够满足实操要求。绩效考核目标的确定，既要反映出绩效考核工作的实际特点和要求，同时也要保证绩效考核目标具有较强的代表性，按照绩效考核的类型和特点予以制定。绩效考核目标越完善，则整个绩效考核工作的实施效果越理想，绩效考核工作的目标落实越有利。否则如果不能做好绩效考核目标的设定和强化，那么在绩效考核工作实施过程中，所采取的绩效考核手段和绩效考核措施将无法体现出其针对性和优越性。因此，强化绩效考核目标并提高绩效考核的针对性，对绩效考核工作的实施具有重要影响。

（三）提高绩效考核的公平性

高校薪酬管理制度中，绩效考核的实施必须要体现出公平性。绩效考核的意义在于对整个员工的工作履职能力、工作成效和奉献程度进行考核，检验员工的工作成效是否达到工作岗位要求，是否能够胜任本职工作，是否能够按照工作要求取得相应的工作成绩。绩效考核针对的不是单一的员工，而是整个高校的员工群体，虽然在员工的工作岗位方面存在差异，员工在具体的考核标准和考核细则方面存在一定的差异，但是对于同一岗位的不同员工以及工作岗位职责相同的员工所采取的考核措施、考核标准和考核内容必须是统一的，不能采取因人而异的方式。在具体考核实施过程中，应当结合员工的工作岗位情况和工作岗位要求，以及工作岗位的薪酬标准和考核标准等多种内容进行绩效考核，使员工在绩效考核中能够体现出绩效考核的作用和意义，并推动绩效考核工作的有效实施。因此，提高绩效考核的公平性，既能够体现出员工的成绩和員工的贡献度，同时也能保证绩效考核工作在实施的全面性方面得到提高，确保绩效考核工作在实施的有效性方面得到全面提升。

四、结论

通过对高校薪酬管理制度的了解，高校目前在薪酬管理制度中不但要做到以岗定薪，细化薪酬管理制度，同时还要体现出员工薪酬的差异，并做好各项管理机制的落实和推进，使高校在薪酬管理制度的全面性和有效性方面得到提高，同时，将高校的薪酬管理与绩效考核融为一体，发挥绩效考核的作用，使高校薪酬管理在实施过程中能够具备突出的优点，能够在薪酬管理的实施过程中解决薪酬管理问题，使高校在薪酬管理制度的完善性、公平性和有效性方面得到提高，发挥薪酬管理制度的基础作用，使薪酬管理制度成为指导高校薪酬管理工作有效进行的重要手段。

参考文献：

[1]游高端.基于岗位绩效的高校薪酬管理制度分析[J].企业改革与管理，2020（05）：110-111.

[2]李宁. 基于岗位评价的民办高校薪酬管理体系设计研究[D].青岛科技大学，2014.

[3]李振旭. 高校绩效薪酬管理制度探究[D].中央民族大学，2013.

[4]孟鑫. 高校薪酬管理问题研究[D].天津师范大学，2012.

作者单位：上海健康医学院