关于矿山企业人才队伍建设工作的思考

黄 斌

（四川锦宁矿业有限责任公司，四川西昌 615602）

如何把人才选好用好，对企业生产经营和改革发展工作来说至关重要，特别对于一些在国家“三线”建设中成立的老企业来说，选人用人工作更应该提上重要议事日程。本文中，笔者拟对矿山企业内部选人用人工作予以深入思考，从矿山企业选人用人工作的现状、存在的问题以及应对措施加以讨论。

1 矿山企业人才工作基本情况

党的十八大召开以来，企业认真贯彻落实习近平总书记系列重要讲话精神和上级决策部署，坚持把选人用人工作放在企业改革发展的大局中来谋划推进，坚持把服务企业生产经营工作作为人才工作的主线，坚持紧扣中心工作聚集矿山需要的急需紧缺人才，坚持全面推进与高校战略合作，坚持能上能下的选人用人机制、优化人才资源配置，努力营造人尽其才的良好环境，贴近矿山企业发展需要，大力推进人才工程，着力建设一支适应企业改革发展需要的人才队伍，主要做法如下。

1.1 坚持正确的用人导向

按照中央、四川省委、凉山州委和凉山州国资委党委的要求，企业党委始终坚持“德才兼备、以德为先”“注重实绩、崇尚实干”“任人唯贤、五湖四海”的用人导向，坚持“人才优先发展”的理念，积极推进“人才强企”理念，把政治坚定、业绩突出、作风过硬、群众信任的人才选拔到适合的岗位上来，重用为民、务实、清廉的优秀人才，重用能够担当重任、攻坚破难、能打开局面的优秀人才。

1.2 坚持党管人才的原则

选拔启用人才必须经党委集体研究，按照民主集中制的原则作出决定，企业党组织在干部选任动议、考察、公示等环节严格把关，确保企业党组织在干部选拔任用工作中的主导作用和法人治理结构依法行使用人权相结合。

1.3 坚持落实选拔任用各项制度

制度的生命在于执行，近年来，企业对现有的《人力资源管理暂行办法》进行修订完善，建立了《普通应届毕业生及技术人员招聘管理暂行办法》《专业技术人员考评办法(试行)》《劳务派遣工管理制度》《中层管理人员绩效考核暂行办法》《中层及以上管理人员问责暂行规定》、《中级管理人员安全生产目标考核实施细则》等配套制度和办法，在实际工作中严格执行文件要求，特别是干部人才的选任中，严格执行动议、提名、民主测评、考察、讨论决定、任前公示、正式聘用等程序，各个环节做到公开透明，畅通选拔干部人才的民主和监督渠道，形成了良好的用人导向。

1.4 强化队伍建设

为进一步加强人才队伍建设，企业专门成立了党委组织部，负责人才队伍的管理工作，并选拔经验丰富的干部担任组织部负责人。通过“以老带新”传授业务、“师带徒”、学习先进典型、开展培训教育等方式，促使组工、人资干部及时掌握干部、组织、人才、人力资源工作等方面的政策法规及会议精神，增强服务意识，更新知识结构，构筑从业防线，提升思想素质和综合业务能力。

2 存在的问题

任何事物都不能脱离环境而独立存在，在以手机、互联网等为代表的新媒体日益发达的今天，各种信息纷沓而至，让人们了解信息的渠道越来越宽，为人才选择就业提供了多种可能，大多数人才往往偏向于繁华都市，或是可以提供高额报酬的新型企业和朝阳产业，而一些地处偏远的矿山企业，失去了选择人才的优势，造成了主观上想选好人才，客观上难选到满意人才的实际，在选干部的标准和条件上还没有达到国有企业事业发展的要求。

2.1 工作环境比较艰苦

矿山大多数都处于边远的深山处，加之属于矿山井下生产型企业，工作环境比较艰苦，没有选择人才的优势，更谈不上拥有选择优秀人才的优势，造成了主观上非常想选好人，客观上却难选到满意人的实际。

2.2 矿山急需的专业人才储备数量不足

尽管企业对人才队伍建设十分重视，采取了许多措施，形成了一系列制度规范。但是，从备、用结合的实际看，由于种种原因，地质、测量、采矿、选矿、机电等矿山急需的专业人才储备数量明显不足。造成专业技术人才储备缺乏主要是由于人才流失严重，从2009年开始先后从大中专院校引进120多名青年员工，但是截至目前扎根矿山的数量非常有限。

2.3 在人才的管理上还达不到高标准严要求

为了强化干部工作，企业党组织决定建立党委组织部，专门负责干部的管理选任，目前正逐步建立较为规范的服务人才管理体系，并在实际工作中得到落实。

2.4 未形成与公司发展战略相匹配的人才资源管理战略

人才资源管理制度体系还不够完善，［1］适应现代企业管理、体现岗位价值和业绩导向的差异化薪酬分配体系还在建立中，企业职工总体收入水平偏低，薪酬、考核体系的科学性合理性不足，企业的活力没有被激发出来，薪酬对人才的吸引力还没有形成。

3 加强矿山企业人才队伍建设的对策

3.1 优化矿山工作环境

坚持高标准推进绿色矿山建设，派人参加绿色矿山建设专题培训，指派专人对绿色矿山建设牵头实施，邀请省内专家到矿山现场踏勘、指导绿色矿山建设工作，结合矿山实际，制定企业绿色矿山建设方案，并找专业机构开展技术咨询服务。通过科学设计、先进合理的有效措施，确保矿山的存在、发展直至终结，始终与周边环境相协调，并融合于社会可持续发展轨道中的一种崭新的矿业形象，同时为广大干部职工优化工作环境。

3.2 加快推进薪酬制度改革

薪酬制度改革事关全体职工的切身利益，更是以薪酬吸引人才的重要举措。当务之急，要立足企业实际，对整体推进薪酬制度改革进行设计和测算，按照“因事设岗、选贤任能、注重实绩、量材施用”原则定员定岗，加快形成科学合理的岗位说明和胜任力模型，在此基础上，全力推进与现代企业管理相适应的薪酬制度改革，建立《薪酬管理办法》《职级薪档管理办法》《薪酬分配管理办法》三项配套制度，并根据上级单位对企业定岗定编的薪酬改革制度工作的指示，对上述配套文件进行修改完善。

3.3 加强现有人才队伍管理

加强人才队伍管理，提高执行力是关键。执行力，就是贯彻落实上级各项方针政策、决策部署并实现的能力。执行力的核心就是“干”，小平同志说过，不干，半点马克思主义也没有。［2］企业上下要统一思想，保持清醒头脑，牢固树立“不发展是最大的不稳定，发展不快、不好是最大的不和谐”的理念，充分认识企业当前生产处于突破期，项目处于攻坚期，资金处于紧张期，发展处于爬坡上坎、蓄势突破的关键期，稍有不慎、稍有懈怠，就有可能给各项工作带来不可逆转的被动，增强紧迫感和责任感，树立必胜信念，找准发展方向，乘势而为，奋发图强；要打破常规，创新作为，跳起来摸高，创造性地开展工作。

3.4 充分发挥考核“指挥捧”作用

在人员选用上，要畅通人才职业生涯成长渠道，建立以竞争择优为基本特征的选用机制。在人员考核上，要充分发挥考核“指挥捧”作用，建立健全绩效考核机制，把考核结果充分运用到薪酬激励、职位升迁、培养培训等各个方面。尤其在干部人才考核上［3］，要坚持品德、业绩、能力和贡献为导向，做到德才兼备、注重实际、职工公认,形成一套科学规范、运行有序的考核机制，做到“上”之有凭，“下”之有据。

3.5 加强后备干部培养

针对后备干部数量不足的问题，一是落实《后备干部管理办法》，选拔一批后备干部；二是注重加强干部学习培训与能力提升，坚持内培与外培结合，增强新形势下企业干部的管理能力和实战本领，努力培养造就一支信念坚定、敢于担当、坚持原则、业务精通的高素质干部队伍。三是搭建干事创业平台，继续建好人才工作室，紧贴企业生产经营这一中心工作，将生产经营中的难点作为人才室工作的重点，从实际出发，整合各类资源优势，精心设计活动载体，攻克生产经营工作中的难题。