某矿山企业校园招聘面临的问题及对策

摘 要：当今社会，知识就是力量，企业更加重视人才，特别是矿山企业，面临转型升级，地处偏远等因素，已经把人才争夺的战场放在了各大高校。校园招聘如火如荼的进行着，但是结果不如人意，故而企业怨声载道。本文主要分析了矿山企业在校园招聘中存在的问题，并提出相应的解决办法，以便在校园招聘中提供借鉴。

关键词：校园招聘;问题;对策

近年来，某矿山企业面临资源枯竭，新老矿山交替，人才断档，人员结构分布不均衡等问题。该矿山企业组织策划了校园招聘活动，目的在于“扩展企业的招聘渠道，丰富企业后备人才库”。

一、校园招聘的特点

（一）招聘的对象明确，宣传的成本较低，签約率较高。校园招聘会是学校为了促进学生就业，并便利于企业招聘人才，搭建的企业与学生之间的沟通平台。企业招聘的目标很明确，就是该校该专业的学生，数量较多。学生也通过该平台，了解企业，与企业签约。通过校园招聘企业可以在学生中推广企业，宣传成本低，同时达到增强社会效应的目的。

（二）可挑选可塑性人才，打造企业后备人才库。毕业生初入职场，对一切充满了激情与热血，肯干肯专研，要求相对较低;没有被社会中的不良风气带偏，学习力强，善于接受新事物，为企业带来活力，便于企业打造属于自己的人才库。

（三）招聘成本低，薪酬要求不高，便于控制薪酬总量。企业到学校参加校园招聘的会场费用几乎为零，企业只需支付招聘人员的差旅费、宣传册等方面的费用，比在人才市场招聘的成本低。同时效果比人才市场的好，征对性强。然而毕业生要求的薪资水平一般都不会太高，一定程度上为企业节约了人工成本。

（四）企业培养的学生离职，损失不可估量

企业还需要关注的方面，就是学生缺少工作和社会经验，需要投入时间和金钱去培养，培养过程较为漫长，不利于企业急切学生成才的用人目标。同时企业还面临学生脚踏几只船的风险，以及大力培养人才后 “为他人做嫁衣”的情况。

二、存在的问题

某矿山企业地处成都平原西北横断山脉，海拔2500左右，地处偏远，地处欠发达地区。选人、育人、用人、留人都很难。经分析主要有以下问题：

（一）企业自身的地理位置不具有吸引力。地处偏远，知名度不高，交通、医疗、教育等条件落后，不受青睐。现在的学生多为独生子女或者家庭条件优渥，习惯了大城市的繁华，缺乏吃苦耐劳精神，对地理环境的要求较高;即便是农村的学生，也希望留在大城市。这是某矿山企业的硬伤，不能回避。

（二）招聘人员经验缺乏，招聘官中缺乏企业高专人员参与。招聘人员均为人力资源系统人员，没有进行过系统的、专业化的招聘技巧、面试技巧等的培训，个别人员之前并未参加过校园招聘。同时，招聘专业技术人员时，缺乏企业专技人员的参与，不能更全面的抓住技术人才的同理心。

（三）准备工作不够充分，在前期的校园招聘宣传方面投入不足。某矿山企业地处川西少数民族地区，知名度不高，与学校沟通的过程中也仅仅是报名参加双选会，发布招聘信息，通过学校的就业信息网对企业做宣传，其实效果不会尽如人意，双选会参会的企业几百上千家，学校不可能及时关注到每个企业的需求。在招聘之前，没有充分的对招聘的目标学校的相关专业、毕业人数、生源地等做细致的分析研究。制作的宣传展架、宣传册为通用版本，没有针对不同学校的实际情况做出针对性的调整，也是宣传不到位的体现。

（四）企业没有建立与学校合作的长效机制。学校对自己的学生最为了解，如果由学校直接为企业推荐优秀的学生，那么效果是不言而喻的。实际上某矿山企业最近几年都未参加相关学校的校园双选会，那么对于学校的就业中心来说，或许认为这家企业是一家新企业，或者说名气不大，或者说发展前景不怎么好。

（五）市场薪酬水平调查不足，对于学生的薪酬期望未做分析。通过本次校园招聘，了解到，同行业或相似企业岗位给出的薪酬水平都在该矿山企业之上。

虽然在招聘的过程中，招聘人员统一口径尽量通过每年较稳定的收入、高比例住房公积金、双向职业发展通道、宽松的人文环境、优美的自然环境等来吸引人才，但是薪酬水平的硬伤使某矿山企业很被动。

（六）强有力的竞争对手。某矿山企业需要的地采测等专业技术人员，面临强有力的竞争对手，如矿业类大型国有企业、地矿系统事业单位等，每年也在校园招聘中选拔大量的人才。导致紧缺专业的学生投递简历的人员寥寥无几。

三、解决办法

（一）打造绿色美丽矿山，加强企业宣传，吸引人才。结合大环境下绿色发展，建设美丽家园，进一步把某矿山企业打造成绿色、美丽矿山，提升知名度，并通过丰厚的薪酬待遇，优渥的福利待遇，公开透明的晋升通道，暖心的企业文化等方面来实施引人、留人。

（二）合理配置招聘人员，并加强专业化培训。成立招聘领导小组，招聘队伍中合理配置人员，有针对性的安排安排经营班子和专业技术人员参加。加强所属各子公司人力资源部门的沟通交流，通过整合资源，让各子公司人力资源部联合起来做校园招聘工作，既能节约人力物力，又可以加强大家的交流学习，取长补短。

招聘之前，首先对招聘人员进行礼仪培训，招聘人员站在学生面前，就是企业的活招牌，一言一行都影响着学生对该企业的判断。第二，对招聘人员进行招聘、面试技巧等的系统培训，专业化的面试程序及过程更能让我们的招聘结果达到预期。第三，重视企业现有优秀人员的参与，同校的师兄师姐现身说法，更能让学生们产生共鸣，更能达到效果。

（三）提炼企业文化，加大宣传力度。提炼企业文化，提高校园招聘的预算，做好校园宣传的视频、PPT、宣传册等，针对不同大学不同专业学科，制定有针对性的海报、展架等。预留出较多的时间每年对几个重点专业学科的大学，做校园宣讲推介会。加强与国内其他有影响力的招聘渠道，如前程无忧、智联招聘等深入合作，拓展招聘渠道，并运用企业微信群等将企业的招聘需求宣传出去。

（四）建立校企合作方式。首先，每年及时参加企业需要的重点学科的重点院校的双选会。矿山企业一般有许多的研究项目，可以邀请科研院校来合作，这时候企业的各人力资源部门要适时的参与其中。建立实习基地，让学校的学生来实习，适时提高实习期补贴，建立“实习人才库”，便于甄选适合企业的学生留用。

（五）适时调查薪酬水平，梳理企业内部“安心工程”。分析市场薪酬水平，结合企业实际适当调增薪酬水平，对于新进入人员，提高进档档位;并制定合理方案，通过循序渐进的方式让其与同岗位人员薪酬水平一致，以便留住人才;针对特别难招的核心专业技术岗位人员，特批薪酬水平。

各子公司及时梳理内部“安心工程”问题：如及时梳理出空房，以便新进入人员的入住;对于新进入人员给予一定的补助，以便其置办生活用品等。针对就餐问题，虽没有免费食堂，但是可以制定办法针对应届毕业生有一定的就餐补贴，以便新员工置办炊具等，尽快适应矿山生活。企业的大巴车等，在节假日免费为员工提供进城服务等。

四、总结

某矿山企业的校园招聘工作，基本实现了全集团的综合统筹和共享共商共学，整合了招聘资源，既让各子公司基本招聘到合适的人才，又使人力资源系统相关人员得到了招聘业务历练。本文对其校园招聘存在的问题，做了分析，同时提出了相应的对策，以便大家参考。

参考文献

[1] 明朝. 浅谈高校毕业生招聘，《经济师》2019年7期.

作者简介：何春蓉，女，人力资源管理经济师，一级企业人力资源管理师，成都理工大学人力资源管理专业本科。