晕轮效应在人力资源管理中的应用探索

曾嘉丽 蒙健婷 刘少琼 江伟

【摘要】 随着时代的发展，人力资源管理在企业管理中的作用日益重要，但当前企业的人力资源管理实践仍存在诸多问题。因此，本文将从晕轮效应的角度出发，探讨其在招聘、绩效、人才测评方面的应用，以期能给企业的人力资源管理实践提供参考。

【关键词】晕轮效应  人力资源管理  负面影响 克服对策

晕轮效应具备以偏概全、缺乏客观性、缺乏公平性等特点，在人力资源管理工作中会产生在招聘中缺乏流程的优化性和招聘人员的专业性;在岗位中存在人岗不匹配的现象;在人才测评实施过程中缺乏客观性和科学性;在绩效测评中未能达到企业效益和员工效率的最大化等负面影响。克服这些问题，我们需要严格按照招聘流程实施、加强人才测评队伍的建设和建立公平合理的员工招聘制度等措施来克服晕轮效应产生的问题。

一、晕轮效应的科学内涵

晕轮效应是由美国心理学家爱德华·桑戴克（Edward Lee Thorndike）提出的，该效应又称“光环效应”，从本质上来讲是一种以偏概全的认知上的偏误。指的是人们对初识者的认知和判断，都是从局部出发，从而扩散得出对一个人整体的印象。

晕轮效应主要特征有：第一，以偏概全。只抓住事物个别特征，而忽视其他方面。第二，缺乏客观性。主观的认为好的就是肯定，坏的就否定。从而忽视评价标准所界定的“优”与“劣”。第三，缺乏公平性。与外在的标签相关联，包括行为、判断、个性、外貌、学历、性别等因素，从而产生主观的偏重，影响着客观判断。

二、晕轮效应在人力资源管理中的具体表象及其问题

晕轮效应在人力资源管理中应用广泛，其在人力资源管理的应用领域主要有在招聘与人员配置、绩效管理、人才测评等方面的应用。

（一）晕轮效应在招聘与配置中的表象及问题

（1）晕轮效应在招聘与配置中常常有人岗不匹配的表象。在招聘過程中，上级没有考虑到该员工的能力是否适合新的岗位，即招聘官更容易不知不觉的把重点关注在少数人身上，并在心里选定了他们的位置，没有做到"岗得其人""人适其岗"的原则的要求。在这种偏见的制约中，内部招聘更缺乏了客观性和科学性，从而导致企业利益得不到保障。

（2）晕轮效应在招聘与配置中常常有降低面试质量的表象。人员选拔是招聘中最关键的一步。但是，晕轮效应会影响面试官对应聘者的评分表。常常有对学历、性别的主观判断，大多数面试官认为高学历的人才符合企业的需求，才能为企业产生效益。例如，FPT集团就存在“学历歧视”现象。但事实上并非如此，高学历的人也存在纯学业证的情况，在大学期间无任何证书或奖励、荣誉等。学历只是个人能力的其中一个证明尺度，并不能代表每个人的发展潜力和职业能力，不能将学历绝对化。面试官的主观性是难以避免的，面试官对应聘者有偏见或偏好，都会影响招聘效果。

（二）晕轮效应在绩效管理中的表象及问题

（1）晕轮效应在绩效的考评中常常有考评要素不全面的表象。因为考评者存在的主观意识，晕轮效应的产生，就会使在考评某一绩效时，对某一人员的某一绩效要素评价较高，就会导致其他绩效要素评价也高;反之则低。由于绩效评估结果，涉及员工的晋升、积极性、奖惩等因素，所以好的绩效考核作用至关重要。

（2）晕轮效应在绩效的目标管理中常常有降低考评质量的表象。主观因素比重较多的定性评估，会使员工对评价指标不明确，甚至目标方向不明确，从而使绩效考评与工作中的实际绩效情况大相径庭。会使管理者在评价维度中偏向单纯的经济增长、成本优先，而忽视组织内部的员工个人的全面发展规划。

（三）晕轮效应在人才测评中的表象及问题

（1）晕轮效应在人才测评中常常有主观性过强，缺乏客观性的表象。测评者常常以人才测评表的形式对考察对象进行测评，但测评者对考察对象的了解有限，在短时间内难以做出客观合理的评价。人力资源管理部门把人事决策过于依赖人才测评的结果， 不考虑人的综合素质状况， 甚至不考虑岗位要求和环境状况等因素，从而导致测评结果缺乏客观性与科学性。

（2）晕轮效应在人才测评中常常有测评技术落后，测评结果质量低下的表象。在进行测评时，测评内容没有做到与时俱进，在教学设计与实施时，测评者没办法控制受训人员的动态性、不可控性，进而选择了错误的测评方法。没办法实现人员的配置，导致测评质量地下，测评结果毫无效率增加了人力资源管理部门中测评团队的成本。

晕轮效应在人力资源管理中的应用会产生一系列的问题，对人力资源管理工作产生了消极的影响，因此急需我们去克服。

三、克服晕轮效应的解决对策

（一）在招聘与配置工作中克服晕轮效应的对策

（1）提高审视人才能力，遵循人岗匹配原则。因为晕轮效应是人们无意识中产生的，所以在人力资源管理中，产生不少问题也是不可避免的，那么人力资源管理者必须不断审视更新自己，全方位的发现人才、合理的选择人才，高效的运用人才。这样，才能为组织的发展提供积极贡献。

（2）明确招聘流程与要求。首先进行岗位需求谋划，确定岗位的具体要求，制定招聘方案，再对招聘方案进行实施。实施过程之中要遵循“人岗、人职、人队、人略”四大原则，最后对招聘结果进行评价和反馈。但要做到流程优化，要注意一些问题，如要重新了解各部门的业务，可以多和每个业务单元接触，从业务发展的需求去思考人才的需求;完善招聘网络，以保证高级人才的输送能够及时;完善管理技术环节，保证让符合条件的求职者能够准确及时地应聘职位。

（二）在绩效管理工作中克服晕轮效应的对策

（1）优化绩效目标管理过程。对于绩效的目标管理，必须优化流程、明确标准、找准方法、规范绩效管理工作，从而根治绩效中的晕轮效应，做到量化的绩效考核。在目标管理的过程中，要注意目标管理的责任者要以高度负责的精神积极主动的搞好自我控制，用于克服目标实施过程中出现的问题;要有全局观，调整项目时若出现偏差，要同时与其他部门进行协调，不要影响各项目间的协调平衡;反馈的信息要实事求是，让上级掌握真实情况;为了提高自我控制能力，目标责任者要加强学习，努力提高自身素质和能力。

（2）建立公平合理的员工招聘制度。针对企业在招聘过程中出现的性别、学历歧视等问题，建立平等就业制度是根本，确保应聘者在就业机会和录用标准均相同的情况下实现公平就业。公平合理的招聘制度除了入职时要消除“性别、学历歧视”之外，还应该包括新员工入职后的薪酬制度，绩效评估制度，奖励激励制度和晋升制度等。公平合理的奖励或激励机制才是留住高级人才的有效方式，除物质报酬之外，企业还应该给员工提供工作成就感、胜任感和受重视感等精神报酬。只有这样双管齐下，企业才能既招聘到合适员工又留住了高级有用人才。

（三）在人才测评工作中克服晕轮效应的对策

（1）加强人才测评团队的建设。对于人力资源管理部门中测评团队的素质建设，首先，培训人员要具有专业性、针对性、高经验性，避免培训时出现主观意识，才能做到公平公正，实现客观、专业、有效的培训效果。其次，培训内容要做到与时俱进，在教学设计与实施时，要考虑受训人员的动态性、不可控性，根据不同类型的培训，选择适合的测评方法。这样才能实现合人员的配置，既保证质量，又能提高效率，减少了人力资源管理部门中测评团队不必要的成本。

（2）选择适当的人才素质评价指标。在制定中，根据企业文化、岗位需求、人员规划等方面，来明确测评的客体与目的，从而确定测评的项目和标准，进而筛选与表述测评指标，确定测评指标权重。人才素质评价指标的选择要随社会和环境的改变，不断地完善和提升评价指标的质量，精炼出符合企业自身发展的人才评价指标。最终使晕轮效应的消极影响最小化。

四、结论

在此次研究中，我们从晕轮效应在人力资源管理中表象和产生的问题出发，提出一系列解决问题的措施。在人力资源管理高速发展的时代，企业的人力资源管理部门需要以与时俱进为改革要求，促使人力资源管理规范化和科学化。因此，企业需要进行文化创新。新的经验和案例能够从方向和与方法上给予企业人力资源管理部门指导与帮助。

参考文献：

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[5]董克用.人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社（第四版），2015.

基金项目：本课题由广州工商学院九方人才工作室指导。

作者简介：曾嘉丽（1998-），女，汉族，广东河源人，广州工商学院2017级人力资源管理专业学生;蒙健婷（1999-），女，汉族，广东东莞人，广州工商学院2017级人力资源管理专业学生;刘少琼（1997-），女，汉族，广东广州人，广州工商学院2017级人力资源管理专业学生;江伟（1981-），男，湖北京山人，廣州工商学院人力资源管理专业教师、助理研究员、研究方向为：人力资源管理中国化、人才管理与开发。