现代企业人才招聘过程中的逆向选择问题分析

甄长言 刘丽

【摘要】近年来，企业间人才竞争的趋势愈演愈烈，然而不少企业并没有招聘完成所需的人才，或者招聘的优秀人才呈现不稳定现象。面对众多的应聘者，面对后疫情时代网络面试的加速崛起，如何选择优秀的人才，避免逆向选择，尤为重要。

【关键词】信息不对称  逆向选择  招聘

一、信息不对称与逆向选择

乔治·阿克洛夫提出了著名的以旧车市场为例的逆向选择模型，逆向选择的出现主要是由于信息的不对称性造成的，所谓信息不对称是指信息在经济主体间不均与、不对称的状态。也就意味着对于同样的一件事情，一方所拥有的信息要多于另一方所用有的信息。二者所掌握的信息，我们一般可以分为两大类—公共信息和私人信息。公共信息是指双方都知道的信息，它具有公开性和显示性的显著特点;私人信息是指只有自己知道而对方不知道的信息，具有私有性和隐藏性的特点。由于私有信息和信息不对称性的存在，则出现了信息优势的一方和信息弱势的一方，进而导致逆向选择。

二、人力资源招聘中的逆向选择

（一）人力资源招聘中的逆向选择模型

企业在进行人力资源招聘时，如果不同素质的应聘者在应聘的时候都讲究诚实守信的原则，通过各种方式向企业表达自己所具有的真实素质，那么企业就可以根据应聘者所表达的信息按照素质的高低对他们进行排序，从而选择高素质的员工。此时，无论是企业还是应聘者都实现了自己的期望水平。然而在现实生活中，出于种种的原因，并不是每一个应聘者都会如实的向企业表达自己的信息。面对眼前的应聘者，哪些属于高素质的员工，哪些属于低素质的员工，仅从他们的简历以及从他们的谈话中我们并不知道。那么对于企业来说，我们只会判断所有应聘者中的平均素质，并按此平均素质来为他们支付工资。此时，高于平均素质的员工就会自动离开，因为他们认为自己的应得工资远不止于这些，只留下了低于平均素质的员工，因为他们可以获得比自己应得工资更高的工资。如此循环下去，就形成了和在旧车市场上一样的逆向选择。

假设有两种类型的员工来单位应聘，一类是高素质员工，一类是低素质员工，他们所期望工资分别问9000元和5000元。企业对他们的能力和素质并不是十分了解，只愿意按照平均素质来来支付工资，即（9000+5000）/2=7000元，那么此时期望为7000元的高素质则退出招聘，留下来了只有这些低素质员工。

（二）人力资源招聘中的逆向选择原因

（1）信息的不对称性。公共信息双方都可以很容易了解到，然而私人信息则很难被捕捉到，私人信息的存在就使双方处于信息不对称的一个状态。招聘中逆向选择产生的最直接原因是企业和员工之间的信息不对称， 员工本人在一定程度了解自己在释放了自身人力资本存量的基础上给企业的贡献率， 而企业由于各种原因对各个员工的贡献率信息匮乏， 在赋予员工报酬上良莠不分。

（2）人力资源的特殊性。一方面，个体在信息获取、处理、输出及反馈与主观、客观需要方面都依赖外部条件，客观上使人力资源个体的行为决定过程具有不确定性; 另一方面表现为西蒙所指的人的有限理性的特征。这样在对双方信息的判断过程中，二者都不能掌握充分的信息。并且人力资源价值实现是一个动态过程，表现为素质动态性和行为动态性。素质动态性可以使人力资源在工作过程中不断学习和提高自己能力，行为动态性则表现为人们行为并不会被各种条条框框所束缚。

（3）市场竞争性。目前，劳动力市场属于一个买方市场，应聘者面临着很大的压力和挑战。为了使自己能够在大量的竞争者中脱颖而出，为企业所录用，很多人则会采取各种不诚信的手段，比如购买假学历，在简历中虚假填写个人信息，尤其表现在自己工作经验和获奖情况上。一些应聘者看到别人弄虚作假而被企业所录用，则他们心里会产生很大的不公平感，为了使自己表现的比他们更优秀，他们同样也会作假，变现不诚实的一面。对于企业来说，辨别难度越来越大，往往处于鉴别成本的考虑，那么企业在招聘过程中则出现了逆向选择。

三、对策建议

（1）利用堆积岗位对号入座法，让应聘者自动形成分离均衡。所谓堆积岗位对号入座法就是指在提出目标岗位的同时，摆放出其他顺序岗位，把所有提出的岗位堆积在所有应聘者面前，让他们根据自己能力自由挑选合适岗位。由于机会成本的考虑，应聘者会根据自己实际情况进行自动对号入座，这样就形成分离均衡。

（2）加强人员素质测评工作。通过岗位分析和任职资格来确定招聘标准，对符合标准的招聘者进行素质测试。考虑到时间和成本因素影响，可以采用随机抽选题目并在短时间完成的方式进行，通过素质测试，可以将应聘者按照素质的高低进行排序分类，减少主观因素影响。

（3）加强道德教育，加大对不诚信人才惩罚力度。应聘者之所以敢在应聘过程中出现弄虚作假行为，主要是作假成本过低， 而收益又相对于诚实高。当作假预期效用大于作假成本时应聘者便会选择作假。因此加大对这些作假行为惩罚力度，使他们弄虚作假需要付出的成本要大于他們预期效用。应聘者不诚信行为一旦被发现，单位不仅做辞退处理，同时将不诚信行为记录在案，存入其个人档案。

（4）加强应聘者背景调查。对于在校园招聘中的应届毕业生，在关注其在校学习成绩、项目经历、获奖证书、就业推荐表的同时，也可以在面试过程中通过其他应聘者（同学）从侧面加以了解。对于社招的应聘者，可以通过函询的方式让原单位出具其工作的德、才等相关方面表现材料，对于一些特殊的岗位也可以通过委托中介等相关机构加以调查。

（5）加强面试工作管理。建立员工招聘和人才引进相关工作管理制度，明确招聘和面试相关工作流程，搭建面试题库，形成不同专业、不同岗位的面试评分要素和面试评分表。可以组建公司层面的招聘工作团队，团队可由部门负责人、人力资源部人员及相关部门技术或管理专家组成，同时加强对团队人员的培训，提高面试和甄别人员的能力水平。

参考文献：

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[2]舒小舍， 人力资源招聘中的逆向选择问题与招聘策略分析[J].产业与科技论坛，2019（18），230-231.

[3]谷章平，陈晓敏.浅谈人力资源招聘中的逆向选择问题[J].环球市场，2017，33.