基于胜任特征的员工甄选分析

张雪梅

【摘要】员工甄选是员工招聘过程中的关键环节，它不仅关系到招聘员工的数量，更关系到招聘员工的质量，进而影响整个企业人力资源的素质和能力。基于胜任特征的角度，从甄选标准的确定、甄选人员的配置和面试问题的设计三个方面，分析员工在知识能力、价值观和个性特征维度与求职岗位的匹配，尽量做到人得其岗，岗得其人，实现人岗匹配。

【关键词】员工甄选;胜任特征;人岗匹配

员工甄选是指通过一定的标准对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的知识技能和人格特点等，进而预测他们未来是否胜任岗位要求，从而挑选出组织所需要的与岗位匹配的求职者的过程。

胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中成绩优异者所具备的可以衡量的个人特质，是可以将卓有成就者和成绩平平者区分出来的深层次特征，由美国著名的心理学家麦克利兰提出。胜任特征的内容包括：知识、技能、社会角色、自我概念、动机需要和人格特征，基于胜任特征的选拔可以帮助企业从以上六个维度对求职者进行筛选，使员工甄选更加全面深入，本文主要从以下三个方面进行分析。

一、员工甄选不仅要关注知识技能还要关注价值观和个性特征

按照企业的战略规划，为了更好适应未来发展，企业需要招聘研发部门和营销部门的员工。同样是研发部门，可能包括产品设计、技术研发和产品测试等岗位;而营销部门可能下设市场类、销售类和客服类等不同类别的岗位，而不同部门或者类别的岗位要求是既有联系又有很大的区别的。员工甄选除了考察是否具备该岗位职务说明书中要求的知识技能以外，还需要考察是否具备该岗位的个性特征，如营销部门和研发部门共同需要的个性特征可能有：工作的主动性、沟通能力、团队合作能力等;而就区别来讲研发部门可能更需要学习能力和创新能力;而营销部门更需要的可能是关系建立能力和对客户的影响力。

如果没有以胜任能力为基础的职位要求，在员工甄选的过程中，招聘人员可能更多凭借过去的经验甚至是凭自己的一双眼睛来判断，这样做的结果就是同样一个单位或者一个岗位，不同的招聘人员他们的甄选标准可能千差万别甚至截然相反，在这种情况下被录用的员工水平肯定是参差不齐，难以胜任岗位要求的，那么招聘进来的员工很难有良好的绩效，留下来的可能性很小，企业就要重新进行招聘。如果重新招聘的话，企业不仅浪费了前期的广告宣传费、场地租赁费等，还会影响企业的正常生产经营，而主动或被动离职的员工不仅为自己的职业生涯增加了一次失败的经历，也为接下来找工作增加了跳槽的次数，会增加寻找下一次工作的难度。这样的结果不只员工不满意，还可能影响整个招聘单位的形象和声誉，可以说是两败俱伤。

二、员工甄选不仅仅是人力资源部门的工作，而是需要包括用人部门的领导共同参与才能完成的工作

对具体岗位的技术水平、业务能力及价值观和个性特征等都应该有一个非常清晰的描述，才能使人力资源部门能够清晰的把握招聘标准，也能够让求职者清楚的根据自身的特性寻找最合适的工作。

员工甄选需要人力资源部门和用人部门的领导共同参与完成。在甄选过程中，人力资源部门主要负责求职简历的筛选和初次面试的安排，因为所有部门的人员招聘都要人力资源部门负责，所以他们对招聘的渠道选择和组织安排更加专业，这是人力资源部门的优势，但是在员工甄选的关键环节，什么样的人更符合岗位特征，应该是用人部门的领导更有发言权。“行家一出手，便知有没有”，用人部门的领导都是从基层岗位做起，往往是其中的绩效优秀者才能走上领导岗位，成为部门领导后他们又负责该部门的绩效考核，他们知道绩效优秀者和成绩平平者的差别，他们对所在部门有更深入更详细的了解，对该部门所需要的知识技能、价值观和个性特征更加熟悉，所以员工甄选的工作必须由他们參加才能更好地完成，只有用人部门的领导能真正识别出哪些人更加胜任工作岗位，可能成为未来的绩效优秀者，进而为组织挑选出合格的人才。

三、甄选面试中尽量少提理论性问题和引导性问题，多问行为性问题

理论性问题更多的是让求职者从理论上来回答问题，“没吃过猪肉，还没见过猪跑吗？”所以求职者尽管没有实际经历，可能也会侃侃而谈，甚至说的天花乱坠。

引导性问题比如“我们单位经常加班，你不介意吧？”，如果求职者渴望得到面试的职位，他的回答只能是“不介意”，但这并不意味着他真的不介意，因为这是他别无选择的回答。一旦他加入公司，面对实际的加班他可能也会抱怨，如果加班工资不能兑现，他甚至会选择向相关部门投诉，所以这个问题更可能获得的是“前有车，后有辙”的被迫回答，并没有什么实际的参考价值和意义。

而行为性问题是让求职者“举一个例子来说”他们曾经实际经历过的事件，从事件发生的时间、地点、当时的场景，事件的内容和结果来进行描述。比如要考察求职者的领导能力，可以提问“请你举一个最近发生的事例，说明你在一个团队中如何积极主动起到领导者的作用，并且获得其他人的追随和认可的？”

在求职者叙述的过程中，他可能会有停顿，会思考，企业面试人员在认真倾听的同时，还要观察他们的言谈举止，看他们会不会慌乱，思维是否清晰，表述是否准确得当，是否有前后矛盾的现象。因为人的行为具有相对稳定性，从他们的行为可以考察他们背后的价值观和个性特征，进而判断出是否符合岗位的要求。

综上所述，人岗匹配是员工甄选的基本标准，被称为员工招聘的黄金法则。要想做到“人岗匹配”，首先要“知岗”，其次要“知人”，这种基于胜任特征的招聘甄选将企业的战略、岗位需求与个人特征联系起来，提高了员工甄选的质量，同时也减少了后期员工培训的支出，并能确保员工职业生涯和组织的整体目标一致，从而为企业赢得竞争优势。

参考文献：

[1]赵欣艳.C公司基于胜任特征模型的驻外员工选聘方案设计与应用研究[J].北京邮电大学，2017（10）.

[2]陈丽荣，戴利鹏.人力资源管理专业知识与实务（中级）[M].清华大学出版社，2015.