大数据时代企业组织创新影响因素研究——基于组合赋权法与ISM分析

□ 王 婉 蔡雯雯 李润芝

(中国海洋大学 管理学院,山东 青岛 266100)

一、文献综述

(一)组织创新发展阶段

“组织创新”最早是由熊彼特提出[1],随着组织创新不断发展成熟,主要影响因素发生改变,本文根据组织创新研究内容不同,将组织创新发展过程划分为以下4个阶段。(1)组织创新初步发展阶段(20世纪90年代前):熊彼特开启了对组织创新的研究,组织结构从纯等级制向职能制过渡,事业部制成为组织创新主要形式,此后组织结构向超事业部发展,为组织结构演化奠定基础。(2)组织创新成长演化阶段(20世纪90年代—21世纪初):新技术的兴起,“柔性结构”、“业务流程再造”等组织形式层出不穷,Hage[2]提出了影响组织创新的三大因素,并研究了新生组织形态的变化,是对组织创新影响因素的初步探究。(3)组织创新成熟发展阶段(21世纪初):本阶段对组织创新的研究逐渐成熟,Edgar[3]、Jose和Hervas[4]提出，组织创新是组织结构、组织分工合作有计划地变迁,组织创新提升组织运行创造力并突出组织结构与技术创新对组织创新的影响,此阶段深入探究了组织创新影响因素。(4)组织创新转型发展阶段(2015年至今):大数据时代到来,组织创新向科技化方向发展,Loukis等[5]、Amy和Jean[6]从云计算技术、跨组织交流等角度，探讨企业在不同组织配置下创新活动的开展,此阶段从技术知识角度研究了组织创新形式及影响因素的变化。

(二)组织创新影响因素

大数据时代组织创新逐渐演变为包含知识、管理、技术等多种创新内容相互影响的复杂系统,本文基于组织创新发展阶段,将影响因素归纳为以下5个方面。

一是外部环境与国家政策。组织创新受国家政策与外部环境影响,众多国家已将“大数据”上升为国家战略,绿色组织模式兴起,戴万亮和路文玲[7]发现，组织绿色学习、环保舆论压力、领导意识间的影响逐渐加强,企业应响应国家政策,顺应环境变化,推动组织创新。二是文化与组织氛围。浦燕燕[8]、胡文安和罗瑾琏[9]发现，文化对组织创新的影响体现在正反两面,交易型领导与组织气氛激发员工创新意愿,促进组织创新。三是组织协同与开放度。陆云泉等[10]、高霞等[11]发现，组织协同与开放度对组织创新的影响呈动态循环态势,且受组织依赖度影响,需合理把握两者间关系。四是组织构架及战略特性。王成刚等[12]将组织结构与资源结合,提出企业应制定组织战略,优化组织结构与资源关系,推动组织创新。五是技术与知识。王欣和徐明[13]、张道潘和沈佳[14]发现，大数据技术在知识转移、组织邻近与创新绩效间起调节作用,知识管理在组织创新中起中介作用,企业应建立学习型组织促进组织创新。

综上,目前对组织创新影响因素的研究大多趋于零散,且缺少对大数据时代组织创新影响因素与机制的探究。为此,本文采用组合赋权法与ISM系统分析主要影响因素及影响机制,并以红领企业为例,阐述了影响机制的可行性。

二、研究设计

(一)指标体系的构建

为保证指标体系构建的科学性,以大数据、组织创新、影响因素等为主题,在CNKI检索近5年来源为CSSCI的文献共500篇,运用SATI3.2软件进行字段抽取和频次统计,并结合上文构建包含20个影响因素的指标体系，如图1。

(二)数据来源与分析

1.数据来源

运用模糊层次分析法分析时,过向具有创新管理经验的3位高校老师和2位公司领导人发放问卷,并按0.1～0.9标度法对各指标影响因素比较打分进行数据收集。在熵权法分析时,通过向不同行业人员发放问卷获取数据,调查对象包含11个省市的企业工作者,学历均为本科及以上,共发放问卷500份,剔除无效问卷后获得有效问卷479份,问卷回收有效率为95.8%,涵盖制造业、建筑业、金融业等13个行业。问卷采用Likert 5级量表(1=影响非常小;5=影响非常大)对影响因素进行测度,共包含25个题项。

图1 组织创新影响因素指标体系

2.信效度分析

利用SPSS软件分析信效度,采用Cronbach’α系数测量信度,因子分析测量效度,变量整体Cronbach’α系数为0.743,且各变量的Cronbach’α系数均大于0.700,信度较好;KMO值为0.883,Bartlett球检验的显著性为0.000,标准化因子载荷在0.001显著性水平上均大于0.5,且各变量间存在相关关系,相关系数均小于AVE平方根,具有良好的效度。

三、实证分析

(一)组合赋权法确定权重

进行多因素评价时,通常采用权重反映指标因素重要程度,林卓等[15]对常见赋权法进行分析,发现采用组合赋权法研究更为准确,同时模糊层次分析法与熵权法分别从主客观不同角度进行赋权,弥补单一赋权法的不足,因此本文采用组合赋权法进行研究具有一定的可靠性和先进性。

1.模糊层次分析法确定权重

基于上文构建的影响因素指标体系,对打分结果加权平均处理,得到各影响因素的模糊互补矩阵R=(ri j)n×n,并根据公式:

2. 熵权法确定权重

最后,根据下式将权重wi、hi相结合得到一、二级指标组合权重ti以及组织创新影响因素排序见表1。

由表1可知,影响组织创新的一级指标主要为技术与知识、组织架构及战略特性;二级指标主要为:组织学习、知识流动、信息技术。同时为探究主要影响因素的逻辑关系,选取前80%的二级指标作为主要影响因素,进一步分析因素间影响机制。

表1 影响因素排序

(二)组织创新影响机制分析

1.解释结构模型(ISM)构建

ISM可用于分析复杂系统,直观表现因素间逻辑关系,由此构建ISM探究因素间层次关系。通过向高校及各行业专家发放问卷,按照元素Ci j取值为1或0,表示元素Ci对Cj有无直接影响,并设置阈值为80%确定因素间相关性[17],并根据相关性建立邻接矩阵C,在此基础上运用Matlab编程进行多次布尔运算使得:M=(C+I)k=(C+I)k-1≠(C+I)k-2≠…≠(C+I)(k≤n-1),得到可达矩阵M,并根据可达集=共同集进行层次划分,最终得到影响因素的解释结构模型如图2。

图2 解释结构模型

2. 结果分析

从模型层次结构分析,组织创新影响因素由七级层次结构组成,包含根本因素、中间因素和直接因素。根本因素是影响组织创新的根源因素,包括信息技术、市场环境、经济政策。中间因素受根本因素影响,是连接直接因素与根本因素的中间环节,包括组织战略等7个因素,直接因素直接影响组织创新,包括组织学习等6个因素。

从模型影响路径分析,影响组织创新的过程源于信息技术、市场环境与经济政策,通过作用于组织架构及战略特性,表现于文化与领导素质、知识流动、组织学习与协同开放度。共5条影响路径并构建组织创新逻辑关系图,如图3。

图3 组织创新逻辑关系图

(三)案例分析

红领集团是国内首个打破传统服装制作模式,运用大数据优化商业生态,调整组织结构,实现服装个性化定制的服装企业,其自主研发的C2M个性化定制平台与数字化云服务平台,形成良性循环生态圈,实现净利润同比增长超过100%,因此本文以红领企业为例阐释大数据时代组织创新影响机制。

1. 大数据驱动组织创新发展

红领企业秉持“源点论”思想,调整组织结构与战略,打造满足个性化需求的酷特智能平台,将生产商、销售商、顾客等紧密相连,提高组织协同开放度,实现全价值链高效协同。并构建“点对点”的组织架构,打造“3D打印工厂”消除中间环节,实现生产商与顾客直接交互,利用数据化与流程管理,加快组织学习与知识流动,完成从“他组织”到“自组织”的组织创新转变(如图4)。

2. 全流程数据驱动组织自调节

红领企业通过电子商务平台将ERP系统、MES等系统连接形成集成系统,打破层级化组织结构,直接与顾客需求对接,实现全流程数据驱动管理。同时红领企业的“源点论”思想从企业文化角度推动组织创新,建立扁平化组织,实现高效运作,在大数据的引领下,利用信息技术打破原有的组织架构,发展C2M商业生态形成全流程数字驱动组织自调节系统(如图5),实现组织创新发展与企业转型。

图4 “他组织”到“自组织”转变图

图5 全流程数字驱动组织自调节系统

四、结论与建议

通过实证研究得出以下结论:组织创新根源上是以信息技术、市场环境与经济政策为推力,以组织架构及战略特性为动力,通过作用于文化与领导素质、知识流动、组织学习与协同开放度来影响组织创新;同时结合影响因素排序得出关键因素为信息技术与组织架构及战略特性;并构建组织创新逻辑关系图,以红领企业为例论述了影响机制的可行性,进而提出以下建议。

首先,企业应正视大数据时代环境的动态性,结合组织不同发展阶段调整企业战略,把握组织创新整体方向,并与市场需求相结合,合理调整组织架构,将创新理念贯穿企业战略制定全过程,为组织创新规划整体方向。其次,信息技术促进组织创新,企业应创新组织发展模式,建立贯穿企业生命周期的技术组织创新协同演化机制,形成良性正反馈,同时整合技术与知识资源,强化企业运行机制,为组织创新坚固基础。最后,大数据时代组织边界弱化,企业应增强开放协同性,借鉴创新经验,提高组织灵活性,同时企业领导还需转变领导方式发挥引领作用,创新企业文化与组织氛围,将文化与组织激励贯穿创新全过程,成为促进组织创新的持续动力。□