新形势下高校教师激励的优化途径

□

高等教育事业近年来快速发展，各个高校综合参考学校现实情况，结合教师在教学、管理、科研等领域的贡献，给予物质激励、精神激励等，有效激发了教师队伍的积极性、创造性。然而，市场经济转型的持续深入，教师作为知识型人才，仅仅局限于物质激励、精神激励显然已经无法满足教师群体的发展需求。市场竞争的不断加剧，高校教师流动性不断增大，因为高校教师激励不当的问题，导致部分高校正面临严重的顶尖人才缺乏，现有师资力量无法发挥最大效用，教师队伍潜能、创能匮乏等问题。上述背景下，针对高校教师激励进行优化势在必行。

一、高校教师激励存在问题

1.一刀切激励欠缺层次性。从当前高校教师激励情况来看，部分高校管理层为追求管理方面的便捷性，通常并没有考虑教师需求方面的差异性。表现在激励机制制定过程中并未在校内广泛征求教师队伍的需求，即便设计了有关环节，但往往流于形式，并没有将教师的建议纳入激励机制制定过程中。上述问题的存在，导致高校教师激励存在目标相同、尺度相同、措施相同等特征，表面看似严谨，实质上一刀切的激励并未考虑教师队伍在性别、年龄、生理、心理等多方面的差异性，激励欠缺层次性。

2.教师考核机制不合理。一般来说，针对教师队伍的考核，高校主要是选择定期考核的方式，基于教师队伍实际情况，建立相应的考核标准，涉及教学效果、专业素质、比赛获奖、科研成果等，以此来构建评价体系。而从实际考核操作流程来看，评价体系当中领导评价依旧占较大的比重，主观与印象分占比过高，使得考核机制不够科学、客观，且部分管理层主要是依靠个人关系、印象等实施评级，显然无法针对教师工作质量、工作成果进行有效区分，评价结果缺乏参考价值。

3.福利激励模式过于单一。福利激励作为高校教师激励中至关重要的一部分，其是针对激励机制所进行的一种有效补充，对高校教师积极性影响很大。但从现实情况来看，高校当前针对教师的福利激励模式相对单一，并且大部分福利激励仅仅表现在表面形式。例如，大部分高校为教师提供的福利激励主要包含生活用品、教龄津贴，并未考虑教师队伍的实际需求，同时因为教师这个职业的特殊性，高校对于教师的要求较高，大部分教师即便是寒暑假也会面临一定的工作压力。

二、高校教师激励优化途径

1.基于需求调研丰富激励模式。对高校教师所制定的激励机制来说，其不仅需要针对物质需求与精神需求的有效协调，同时又需要针对教师需求进行深入调研，致力于提升激励的层次性。具体来说，高校应当针对现有教师队伍进行深入的需求调研，综合参考教师之间的差异性，将教师群体划分为不同的群体或者层次，构建层次性的激励机制。比如，对于中青年教师群体来说，应当给予物质层面更多的关注，致力于解决他们在生活、住房方面的困难，为他们创造良好的物质条件、发展环境；对于教学、科研方面做出突出贡献的教师，高校应当致力于为他们提供继续深造、出国访问、教学调研方面的机会；针对年龄较高、在学术领域获得成就的老教师，高校应当致力于学术氛围的创设，尽可能为他们提供自我价值实现方面的机会。学校在实现自身战略目标的同时，给教师提供完善的平台，实施多样化的激励模式，才能够让各个层次的教师获得不同的激励方式，共同为高校的发展而不懈努力。

2.围绕激励优化教师考核机制。一是引入多元化评价主体。针对高校教师所进行的考核评价，纳入更多的评价主体，比如教师自评、学生评价、同事互评等，构建以教师自评为主，多元主体协同参与的评价机制，保障评价的公平、客观、公正。二是建立科学合理的绩效考核指标。对于高校教师进行的绩效考核，不仅需要注重多元、全新、客观的评价思想，同时又需要制定详细、具体、可操作性强的内容。对于高校管理层来说，在制定教师绩效考核指标的过程中，应当组织教师队伍参与进来，共同商议绩效考核指标，同时全面公布评价过程、参与人员等，保障最终绩效考核指标的科学、公正、透明。此外，为进一步保障考核机制的公平性，还需要构建申诉机制，在教师存在异议的情况下，能够按照申诉机制进行反馈，从而有效保障教师群体的基本权益。三是构建动态评价机制。对于高校教师的评价并非一成不变，其需要结合高校发展动态、教师发展实际，建立动态评价机制，针对部分绩效考核指标进行针对性的优化调整，以此来保障教师评价机制的激励性得以有效维持。

3.建立多元化福利激励机制。一方面，组织线下会议与网络投票，引导教师队伍共同参与，针对教师福利激励机制方面进行深入探讨，真正将教师的意见纳入进来，使得福利激励能够真正符合教师需求。另一方面，基于高校预算基础，尽可能设置多元化的福利项目。一是实物福利类型，包括生日蛋糕、节日礼物、年货等，可以在一定程度上解决教师日常用品层面的需求。二是设施类福利，为教师提供设施福利，包括班车、活动室、健身房等。三是服务型福利，主要包含子女教育辅助计划、家庭援助计划等内容，以此来解决教师在家庭领域的问题。除此之外，高校也可以充分结合政府颁布的政策，为教师队伍提供一些更高层次的福利，如对获得突出成就者给予一次性定额奖励；教师在自身研究领域有在职创业想法，可结合实际情况给予相应政策帮扶；在社保基础上，可考虑完善团体险种购置，比如意外险种，充分保障教师的各项权益，提升教师归属感，同时也进一步提升福利的激励作用。

4.结合学校战略规划发展建立对应激励机制。高校应当积极做好顶层设计，把教师激励纳入学校战略规划。根据学校长远发展战略，制订师资队伍中长期激励规划，进一步完善和加大优秀教师人才培养的政策和力度，优化教师队伍结构；设立师资队伍建设专项基金，用于培养优秀教师，从而稳定教师队伍；围绕学校战略规划，建立弹性薪酬福利制度，使得学校战略规划与教师发展目标保持一致，最终实现双赢的目标。

三、结语

综上所述，随着高校教育事业的快速发展，市场竞争的不断加剧，对高校教师激励机制的要求自然也就越来越高。对高校来说，应当意识到教师激励的重要性，深入分析当前教师激励存在的问题，结合高校发展实际、教师需求，针对教师激励机制进行不断优化调整，通过基于需求调研丰富激励模式、围绕激励优化教师考核机制以及建立多元化福利激励机制，从而有效提升高校教师激励的科学性、规范性，提升教师队伍的能动性、创新性，为高校教育事业发展奠定基础。