新时代背景下国企人力资源管理现状和对策

□张永振

国企能否可持续发展，主要在于国企是否有足够的人力资源，因此，国企应重视人力资源的管理。然而当下社会环境不断发展变化，国企人力资源管理困难较大。我国企业应该迎难而上，与时俱进，只有这样才能保证企业的可持续发展，才能在激烈的市场环境中生存下来，实现企业的长远发展。本文将对国企人力资源管理中的绩效考核现状和解决对策进行分析。

一、国企人力资源管理的现状

（一）国企对于人力资源管理的观念较为落后

在大多数国企中，人力资源管理观念都比较落后，直接导致员工在工作过程中缺乏积极性，懒散作风严重，这主要是因为国企的领导者权力相对私企而言更加集中。国企领导者的权力比较集中主要是因为以下几点：第一，国企的管理者在企业管理过程中，要尽自己最大可能规避企业可能产生的风险。第二，国企领导者的权力比较大还因为政企并没有完全分开，国企的领导者大多是政府委派，任期大概有三到五年。第三，有相当一部分的国企领导者对于人力资源管理并没有引起足够的重视，他们认为人力资源部门仅仅是与劳动者签订劳动合同，并没有把其放到企业的战略地位。这可能导致人力部门与企业的发展相脱节，无法促进国企的可持续发展。

（二）国企中没有完善的人力资源管理制度

有相当一部分人力资源管理制度并不完善，这直接导致我国国企的绩效考核缺乏系统性、完整性。国企在人力资源管理制度的制定方面，主要是依据我国的事业单位，并不具有国企自身的特色，主要体现在以下几个方面：第一，我国国企在用人方面主要采取“以年龄大者为先”的原则。这样不容易留住优秀员工，因为在以年龄大者为先的原则下，优秀员工上升渠道较为缓慢。除此之外，这种原则还会打击基层员工的积极性，不利于提升企业活力。第二，我国国企的绩效考核标准并不合理。国企的绩效考核只考虑员工在日常工作中的表现，并没有将员工的实际贡献与企业的发展相结合。国企只有足够重视绩效考核，建立一套完善的激励机制，人力资源才不至于流失严重，才能为国企创造更大的生产力，从而促进国企的长远发展。

（三）国企很难留住优秀人才

我国国企的优秀人才流失问题相当严重。众所周知，人力资源是企业的第一大生产力，只有企业采取完善、合理的激励机制，优秀的人才才能更好地为企业工作，那么企业的发展指日可待。在现阶段我国国企老员工逐渐退休，而新招聘的员工没有实践经验，容易造成企业人才断层，从而阻碍企业的长远发展。国企在招聘员工时不能仅仅局限于新员工，还要包括一些有着一定技能的高层次优秀人才。

二、我国国企人力资源管理的对策

（一）国企要提高对优秀人才的重视程度

第一，国有企业制度不能仅仅依照我国的事业单位制度，还需要与国际上的企业制度相接轨，使企业制度能够充分满足员工需求，充分发挥员工才能。要想使国企的企业制度能够与当前的市场经济环境相适应，就必须有一个与时代接轨的人力资源管理领导者。第二，国企要充分认识到人力资源管理的必要性。传统的国企认为人力资源管理仅仅是考核员工的日常表现，并为员工核算具体的薪资、出勤等。而现阶段的人力资源管理是企业必须要进行的，因为人力资源管理不仅仅是传统模式的人力资源管理，而且还是企业的一个战略部署。要将人力资源管理纳入企业的战略规划，这样才能推动企业的可持续发展，才能使国企在激烈的市场环境当中具有一定的竞争优势。

（二）国企应该创新人力资源管理制度

1.加大薪酬激励的力度。人力资源不仅要考核国企员工的日常表现，还需要考核员工对企业发展的贡献。对企业发展贡献较大的员工应该实行较高的薪酬激励，一方面可以使这些员工更好地为企业工作，另一方面也可以激励其他员工向这些优秀员工看齐，从而形成良好的工作氛围，促进企业的可持续发展。在考核制度方面，国企可以定期为员工举办一些专业技能比赛，对于成绩优秀的员工实行一定的薪酬激励。除了薪酬力度的激励方式之外，企业要适时地了解员工对于发展前景、发展空间方面的需求，从而为员工打造良好的发展平台。总之，国企要加大对员工的激励力度，只有员工认可企业，企业在发展过程当中才有十足的动力。

2.了解员工的事业需求。每个员工都有自己的事业需求，国企的领导者应该尽可能地将员工的事业需求与企业的发展相统一，使员工意识到为企业工作不仅能够促进企业的长远发展，还能促进个人的发展。国企要将员工个人的生涯规划与企业的集体利益相统一，在国企的发展过程当中注重提高员工的工作能力，使员工的才智能够得到充分发挥。只有这样，员工才能在事业上得以成长，而国企也会在激烈的市场竞争环境当中获得足够多的市场份额。另外，国企的人力资源管理者要尽可能了解到每一位员工的人生理想、个人喜好，从而对每个员工进行个性化管理和人性化管理，推动企业与个人之间长久而良好的合作，促进企业可持续发展。

3.重视对员工的专业技能培训。国企要定期对员工进行专业技能培训，并且在培训之后设置一定的考试，如果员工通过考试，则可以获得相应的绩效奖励，从而督促员工认真对待企业所安排的培训。随着互联网技术在各个行业的快速应用，国企也可以采用互联网来对员工进行培训，这样可以增加培训的受益员工数量，而且还可以为企业缩减培训成本。国企也应该针对培训建立完善的培训制度，在培训过程中要严格遵循制度，实现员工的个人利益与企业的长远发展相统一。这样不仅可以使个人有更大、更好的发展空间，同时也可以促进国企发展。

三、结语

本文认为我国企业的人力资源管理目前存在三大问题：第一，国企对于人力资源管理的观念较为落后；第二，国企中没有完善的人力资源管理制度；第三，国企很难留住优秀的人才。针对以上提出的三大问题，本文对人力资源管理的创新提出了相应的解决对策：第一，国企要提高对优秀人才的重视程度；第二，国企应该创新人力资源管理制度。例如：加大薪酬激励的力度、了解员工的事业需求、重视对员工的专业技能培训。希望本文能够在一定程度上为解决我国企业人力资源管理出现的问题提供参考，从而促进企业的可持续发展。