浅谈社交网络招聘在中小企业中的应用

□周 颖 李敏娜 张伍坤

在中国经济发展进入新常态背景下，中小企业在国民经济中的地位举足轻重，但是中小企业由于自身资源的局限，在人才竞争中始终处于劣势。本文主要阐述中小企业的招聘现状及社交网络招聘的优势，并对中小企业应用社交网络招聘给出合理建议，同时通过对H公司社交网络招聘应用实践的分析，表明社交网络招聘确实能够在一定程度上解决中小企业所面临的招聘难题。

一、中小企业人才招聘现状

在中国经济发展进入新常态背景下，中小企业呈现出非常快的发展速度，其优化了产业结构，促进了国民经济的增长，增加了就业机会，增强了科技创新能力，为建设现代化经济体系、推动经济实现高质量发展打下了良好的基础。在竞争日趋激烈的市场经济中，中小企业只有保持人才的优势，才能在市场经济中占得一席之位。

但实际上，中小企业招聘成本有限、企业知名度低等特点使其招聘的难度很大，在人才市场中的竞争力有限。目前，我国中小企业的人才招聘方式主要有现场招聘会、熟人推荐、报纸杂志、人才猎头、视频广播和网络招聘等。前几种传统媒介招聘方式的招聘成本高、周期长、范围小，企业在人才选择上受到很大局限，因此大部分中小企业选择网络招聘作为主要的招聘方式。即中小企业通过在自己的公司网站主页上发布招聘信息或者在一些职业招聘网站（智联、前程无忧、中华英才网等）上发布招聘信息来进行招聘。虽然使用这些网站招聘，企业每天可以获得大量的简历，但单向式沟通导致的信息失真也使企业招聘风险倍增。大型企业承担风险能力强，能够为获得人力资本投入足够资金，可以引导流量占据主要资源。而中小企业不具备诸多条件，很难通过传统的网络招聘方式得到精兵强将，更多时候成了大型企业的陪衬。在这种网络招聘和传统媒介招聘都进入泥潭的困境下，新兴社会化招聘平台的出现弥补了当下招聘形式的不足，社交网络招聘也成为帮助中小企业走出“招聘沼泽”的又一契机。

二、社交网络招聘及其优势

1.互动性好，有利于企业和求职者的相互了解。传统网络招聘遵循单向沟通模式，信息不对称。企业只能根据求职者发送的简历进行筛选，无法获取求职者的目标规划、个性特征、兴趣爱好等多方面的真实信息。与传统网络招聘相比，社交网络招聘可以使企业与求职者在社交网络平台上通过文字、图片、视频等多种媒介进行双向沟通，实现良好的互动，使企业能够对求职者信息的真实性进行进一步了解和确认，帮助双方做出更加理性的选择。

2.基于员工内部推荐，留任率更高。Glassdoor 2009年的研究表明，内部推荐是成功率最高的招聘方式，而社交网络招聘就像是一种通过社交网络渠道（QQ、微信、微博等）将线下社交关系移至线上，全新“升级”的内部推荐招聘方式。企业在社交网络平台发布招聘信息后，其员工将招聘信息转发至个人社交网络以及他所关注的社交圈里，推荐自己熟悉且符合职位要求的朋友来应聘，一定程度上提升了被推荐候选人与岗位的匹配度。同时，应聘者也能通过推荐者对企业有一个全面了解，更加认同企业的文化与价值观，应聘成功后留任率也会更高。

3.以社交平台为媒介，减少招聘费用。企业在应用传统网络招聘时必须支付一定的产品服务费用，一般都是按照岗位的数量来计算的。而企业通过社交网络平台设立账号、创建公司主页、发布招聘信息等基本上都是免费的，这就可以节省一笔可观的宣传费用。另外，招聘者通过查看求职者在社交网络上发布的个人主页信息，对求职者进行全方位的了解，从而适当精减甄选的流程，降低招聘活动的流程成本。同时，企业可以线上视频面试求职者，省时省力，又能减少企业的差旅费支出。

4.有助于传播企业文化，树立企业形象。社交网络传播快、受众面广、互动性强，使得社交网络招聘成为企业公众品牌建设的一个重要窗口。企业可以通过社交网络平台创建企业微博、公众号等网络宣传窗口，甚至创建以企业价值观为基础的企业社区，并利用多种渠道发布公众关心的行业新闻动态、企业发展成果、社会公益活动等信息，向公众展示企业的社会责任感与发展活力，有助于企业树立公开透明、真诚亲民的形象。同时，也让那些潜在的应聘者和企业客户熟悉和了解公司的背景情况，提升企业的品牌影响力。

三、中小企业应用社交网络招聘的对策建议

1.在社交网络平台上建立良好的雇主品牌。雇主品牌建设与招聘效果的提升是相辅相成的，良好的雇主品牌能提升公司的招聘效果，同时企业的招聘行为也是企业品牌形象最真实的体现。因此，企业在社交招聘中，要确保在社交平台上所发布的内容能够准确传递公司的文化与信息，其中得体的内容设计、积极的信息传播、真实有效的展示以及在社交招聘中热情、快捷的回复，都是良好雇主品牌的体现。中小企业唯有练好内功，以品牌带动招聘，用招聘树立形象，才能够从这场人才争夺战中获取先机。

2.做好社交平台的选择与维护。社交网络平台是社交网络招聘的载体和基础，不同的社交平台拥有不同的受众群体，同样的招聘方案，应用效果可能大相径庭。例如，根据目标群体的不同，微信推广更适用于校园招聘，微博宣传则适用于社会招聘，领英则适用于中高端人才招聘等。企业在应用社交网络招聘时，需根据招聘岗位要求的情况，充分了解每个社交平台各自的特性，选定合适的社交网络平台，确保信息传递的有效性。另外，也要做好社交平台的维护工作，企业在各类社交网站、自媒体中应注重雇主品牌的建设，保持企业的曝光度，多进行积极正面的宣传，增加被关注的流量等。

3.利用社交网络，做好员工内部推荐。对于知名度不高、招聘成本有限的中小企业来说，员工内部推荐无疑是种高质量、低成本的招聘方式。企业员工也是社交网络使用者，企业需要为员工推荐创造一个诱因，才能充分调用员工的社交网络资源，达到员工内部推荐及人才获取的目的。首先，企业可以通过设置多元化的激励形式，比如提供奖金激励或是实物奖励，也可以是一些员工关注的新颖形式，比如公费旅游、外出培训等，以此激励员工积极参与公司的人才招聘。其次，企业也要做好招聘信息内部宣传公示工作，让员工实时了解公司最新的招聘政策，并在生活中随时随地向身边的人分享公司的招聘动态，在将人才推荐到公司的同时也为自己带来可观的回报。

四、H公司采用社交网络招聘的实践

1.H公司的基本情况。H公司成立于2001年，位于辽宁省大连市高新技术区，是一家以信息技术、产品、服务为主要业务的中型高新技术企业。公司现阶段拥有员工80人左右，公司男女员工性别比例为7∶3，公司最低学历要求为大专，占比重较多的是专科和本科学历的员工，两者占到了93%的比例，同时引入一定比例的硕士学历员工，为管理队伍做储备培养；公司员工整体偏年轻化，35岁以下的年轻人占到了74%。H公司拥有专业的技术团队、完善的服务体系、合理的人才梯队，随着客户增加和业务的拓展，对人才的需求也急速增长。

2.H公司采用社交网络招聘实践方式。首先，H公司注重社交网络时代的口碑传播，在企业应用社交网络招聘时，招聘人员投入了更多的时间和精力去宣传和树立雇主品牌，维护社交平台建立的公司主页；在社交网络平台与粉丝进行经常性互动，由内到外扩散公司文化和企业动态，使招聘信息可以有效传递。其次，H公司针对不同的求职群体选择不同的社交平台投放招聘信息，有的放矢。比如在进行校园招聘时，利用QQ、微信等工具与应届毕业生学生进行实时的交流和沟通，使同学们可以更快更精准地了解企业的招聘信息和时间节点，从而提高企业校园招聘宣传的有效性和成功率。面向社会人员招聘时，H公司选择微博等公众化的社交平台，除利用公司主页进行宣传外，H公司还会对不同圈子用户的兴趣点进行大数据分析，然后根据分析结果有针对性地进行招聘信息的投放，提升传播效率的同时也保证了人岗匹配度。同时，H公司也十分注重对企业内部员工社交网络资源的挖掘和利用，制定了如集体旅游、延长带薪年假等多种奖励方式来鼓励员工在自己的微博、微信朋友圈等社交平台转发公司的招聘信息，向公司推荐符合条件的求职者。另外，如果员工推荐的候选人被成功录用，公司还会给予其丰厚的物质奖励。在这种奖励方式下，员工推荐的积极性被充分调动起来，更加愿意成为为公司寻找“千里马”的伯乐。

3.社交网络招聘在H公司的应用效果。经过两年的应用实践，H公司的社交网络招聘取得了一定成效。从招聘数量方面来看，公司接收的合格简历数量、参加面试的人数及录用的人数都较使用社交网络招聘前有很大提高；从招聘质量方面来看，社交网络招聘获得的员工与岗位的匹配度也更高，能更快地适应岗位工作，同时员工工作也更加稳定，新员工的离职率大幅降低；从招聘成本方面来看，免费化社交网络平台为公司节省了可观的招聘费用，部分预算用来奖励推荐新人的内部员工，也一定程度增加了内部员工的收入，提高了企业员工对工作的满意度和归属感。同时，广泛的社交网络平台宣传，也让H公司被更多的人了解和认可，为企业树立了良好的品牌形象。