CEO“985”背景、股权激励与企业创新

严小棋

（南京审计大学，江苏 南京 211815）

一、引言

创新是企业的核心竞争力，对企业持续发展具有重要意义。目前，市场竞争日趋激烈，对企业而言，创新就显得尤为重要。如何才能提高企业的创新水平，一直以来都是业界和学界关注的重点问题。人才是企业创新的主体，CEO作为企业的决策者，对企业的创新水平起到关键作用。现实中，企业在选用人才时，教育背景是重点考核指标，“985”背景就是其中之一。在聘用人才时，企业往往热衷于面向“985”高校毕业生，这其中是否存在一定的合理性，是值得探讨的问题。基于此，本文以高阶梯队理论为基础，将企业CEO作为人才代表，从企业创新的角度，研究具有 “985”背景的CEO与不具有“985”背景的CEO相比是否存在显著优势，为企业聘用高校毕业生提供理论依据。

二、理论分析与研究假设

（一）CEO“985”背景与企业创新

高阶梯队理论 （Hambrick and Mason,1984）认为，高管的战略决策行为受其经验和价值观的影响，并指出高管特征，如年龄、任期、教育背景、职能背景等对企业创新具有重要的影响作用。高管的教育背景不同，会形成不同的思维模式、认知能力和价值判断，进而影响企业的创新行为。CEO作为企业的决策者，其思维模式、认知能力和价值判断对企业的创新水平起到关键作用。Lin等（2011）认为，CEO教育水平与企业创新水平正相关。教育背景作为CEO的重要个人特征，教育质量对塑造认知能力和管理能力具有不可替代的作用。在我国，“985”高校在一定程度上象征了教育质量。因此，CEO具有“985”背景，一定意义上可被认为接受过高质量的教育，这对综合能力的培养具有重要意义，也为今后在企业中做出高质量的创新决策奠定了基础。此外，社会普遍认为CEO具有“985”背景，会拥有更好的教育资源、更强的学习能力和更广的社会资本，而这些对CEO接受新事物、适应新环境的不确定性和解决困难问题无疑会产生重要影响，进而影响到企业的创新行为。因此，具有“985”背景的CEO，往往能获得更多的社会信任与支持，这为CEO做出高风险的创新决策奠定了心理资本和社会资本。基于以上分析，本文提出假设1。

H1:CEO“985”背景能够提高企业创新水平

（二）股权激励的调节效应

CEO作为企业代理人，除了追求企业目标，也会考虑自身利益。当CEO与股东目标不一致，在创新决策问题上产生冲突时，CEO往往会缺乏创新动机。创新的长期性、多阶段性等特征，决定了创新的高失败率（Holmstrom,1989），这可能会导致CEO为了自身利益而规避风险，只考虑企业的短期利益。同时，学习和管理新技术，需要投入高成本，CEO为了减少私人成本，可能会避免从事创新活动（Jensen等，1976）。委托代理理论认为，对企业高管实施长期激励，有助于降低代理成本，有利于提高高管的创新动力。Guay(1999)认为，对高管的股权激励可以减轻代理问题，提高从事创新活动的积极性。此外，实施股权激励能够有效激发CEO的潜能，增强主动承担企业责任和企业风险的意识，追求企业的长远利益，促进企业的持续发展。基于以上分析，本文提出假设2。

H2:股权激励可以提高“985”背景CEO的创新能力。

三、研究设计

（一）样本选取与数据来源

本文选取2010—2018年A股制造业上市企业为研究样本，手工搜集整理CEO“985”背景数据。本文数据主要来自于国泰安数据库、新浪财经网、公司年报、搜狗百科等。对初始数据本文做了如下处理：（1）剔除ST企业。（2）剔除数据缺失值企业。最终得到219家企业，1752个样本。本文主要使用Excel处理数据，Stata15.0分析数据。

（二）变量选择

1.因变量：企业创新(Inno),本文主要根据李文贵和余明桂（2015）的衡量方式，以企业发明专利、实用新型专利和外观设计专利的申请量总数加1取自然对数表示。

2.自变量：CEO“985”背景（Edu985）,以 CEO 具有“985”高校教育经历表示。

3.调节变量：股权激励（Share）,以 CEO 年末持股数/总股数表示。

4.控制变量。控制变量主要参考袁建国等（2015）、何瑛等（2019）的研究。企业规模（Size），以期末总资产的自然对数表示。资产负债率（Lev）,以总负债/总资产表示。两职合一（Dual），以CEO和董事长兼任表示。现金持有水平（Cash），以期末现金及现金等价物余额／总资产表示。企业年龄（Fage），以样本年份——企业成立年份取自然对数表示。盈利能力（ROA）,以总资产净利润率表示。企业价值（Tobinq）,以托宾Q表示（见表1）。

表1 变量定义

（三）模型设计

为检验假设1和假设2，构建OLS回归模型1和模型2：

四、实证分析

（一）描述性统计

由表2统计结果可以看出，专利申请量平均值为3.37，而最小值和最大值分别为0.693和8.038，标准差为1.211，说明企业间的创新水平相差较大。CEO“985”教育背景平均值为0.326，说明我国A股制造业的CEO有 “985”教育背景的比例只占32.6%。CEO持股比例平均值为6.454，而最小值和最大值分别为0和62.474，标准差为11.67，说明企业间的股权激励差别较大。

表2 描述性统计

（二）相关性分析

表3是相关性分析的Pearson系数检验结果，从中可以看出，CEO“985”背景与企业创新的相关系数为0.167，且在1%水平下显著正相关，初步验证了假设1。

（三）回归分析

模型（1）是检验假设1的回归结果。从中可以看到，Edu985的回归系数为0.286，且在1%水平下显著，说明CEO“985”背景能够显著提高企业创新水平。本文假设1得到验证。

模型（2）是检验假设2的回归结果。从中可以看到，Edu985Share的回归系数为0.149，且在1%水平下显著，说明股权激励对CEO“985”背景提高企业创新水平具有显著正向调节作用。本文假设2得到验证。

表3 相关性分析

表4 回归分析

五、结论与建议

本文手工搜集整理CEO “985”背景数据，对CEO“985”背景与企业创新关系做了实证检验，并考察了股权激励对CEO“985”背景与企业创新关系的调节效应。研究结果表明：CEO“985”背景能够提高企业创新水平，且股权激励对CEO“985”背景提高企业创新水平具有显著的正向调节作用。本文的贡献在于，从企业创新的角度，为企业招聘“985”高校毕业生，为企业实施高管股权激励提供了经验证据。基于以上研究结论，本文提出两点建议：（1）企业在选用人才时，尤其是在选用CEO时，应该考虑其是否具有“985”背景。 （2）企业对具有“985”背景的CEO应该实施股权激励，这有利于企业创新，有利于企业的长期发展。