国企招聘存在问题及对策

2020-12-08

魅力中国 2020年26期

关键词：求职者人力资源岗位

（秦皇岛市环境资源开发有限公司，河北秦皇岛 066000）

引言

在我国经济转型和全球经济整体下滑的经济背景下，伴随着劳动力市场中劳动力供需矛盾的日益凸显和单位用工成本的持续上涨，国有企业的劳动用工也面临着一系列问题。为此，针对国有企业用工中存在的问题，研提出了一些国企招聘中的措施。

一、国有企业当前招聘模式分析

（一）内部员工选拔

内部员工选拔有利于培养一支对企业忠诚可靠的稳定人才团队，并且招募成本较低，给企业内部员工提供一个成长和发展进步的激励平台，但亦存在一定局限性，不利于企业吸收新鲜血液以及基层员工的引进。

（二）现场招聘和校园招聘

国有企业一般在招聘过程中，一般对录用员工的专业及毕业院校背景均有明确要求（比如拟录用员工须专业对口、毕业院校为211 院校或985 院校等）进行面对面的交流沟通，国有企业所提供的职位也比较多，但现场进行“一对一”的配对往往需要耗费较长的时间，效率不高，并且受到场地的限制，不利于招聘会所在区域之外的应聘者，存在一定的局限性。

二、目前国有企业人才招聘工作中存在的主要问题

（一）国有企业人力资源招聘缺乏弹性

国有企业人力资源部在员工招聘过程中，无论是员工招聘数量或是员工招聘过程均需要经过严格的审批或报备，人力资源部在进行招聘决策和执行的过程中缺乏一定的弹性。国有企业由于其健全的薪酬福利保障制度、稳定的工作环境、轻松的工作氛围，一直是众多求职者优先考虑的主要应聘单位之一。所以国有企业在新员工招聘时应聘者较多，人力资源部在进行人才筛选和面试时有着较大的选择余地，在这种形势下无形之中提高了招聘门槛和录用条件，国有企业上级单位一般对录用员工的专业及毕业院校背景均有明确要求，比如拟录用员工须专业对口、毕业院校为211 院校或985 院校等，优秀的人才需要较高的薪酬与之相匹配。对于核心关键岗位招聘应从严、从高要求，如果针对所有岗位均按同一尺度执行势必造成招聘弹性不足，人力资源成本偏高。

（二）招聘效果评估机制不健全

企业招聘活动完成以后，需要对招聘效果进行评估，从而为后续招聘提供改进建议。招聘效果评价指标主要包括应聘比、录用成功比、聘用合格比、招聘成本、用人部门满意度、新员工流失率等。当前，大部分国有企业并没有针对招聘工作建立完善的招聘质量考核评价体系，也没有进行有效的招聘效果评估。企业往往更加关注应聘比、录用成功比这些指标，而忽视聘用合格比、招聘成本、用人部门满意度、新员工流失率这些更为重要的评估要素。长此以往，企业在招聘活动中存在的问题得不到很好的反馈与解决，人才招聘有效性大打折扣[1]。

三、国有企业招聘应对措施

（一）提高招聘工作的科学性和合理性

国有企业在进行人才招聘时需要充分考虑企业现状和未来发展，在人员招聘时力求做到人岗匹配，如果每个岗位都实行高配，一方面会增加人力资源使用成本，中高端人才的薪酬待遇要远高于中低端人才的薪酬待遇。另一方面会带来人员的不稳定，如果把中高端人才放在普通岗位或操作岗位上会造成人才浪费，由于中高端人才对自身亦有一定的定位和追求，短期的接受本岗位可能只是权宜之计，员工流失情况会随时发生，如果员工频繁流失会造成人力资源招聘成本的上升。所以国有企业在人员招聘时要结合岗位需求和企业实际情况，选择人岗匹配的求职者，不能一味强调求职者的名校背景等，最优的人才不一定适合本企业，适合本企业的人才不一定是最优的，企业应遵循合适即满意原则[2]。

（二）开发有效测评工具，精简招聘流程

招聘单位在推行应聘网络申请系统的基础上，对在线简历智能筛选与人工搜索相结合，在搜索符合条件的应聘候选人后，发送企业的线上测评邀请，通过线上测评者再进入下一步的面试环节和进行二次沟通，测评结果同时也作为录用决策的依据，从而缩短应聘流程，提高招聘效率。针对求职者可能通过掌握题库而呈现出来的高分数，企业需要不断开发出新的测评技术，创新测评方式与测评题库，以此保障企业招聘工作的效果。企业要结合实际业务情况，对应聘者的责任意识、抗压能力、情绪控制等能力进行测评，在选择测评方式时，要尽可能筛选针对测评指标最为有效的测评技术。通过将线上测评，合理安排面试流程，尽量缩短招聘周期，为企业降低一定的成本，对求职者来说更为便捷，避免四处奔波笔试，并提供更多的择业机会。

（三）确定合适的人才测评标准与工具

招聘的目的是根据企业的实际以及所需人才的情况选择适合既定岗位的人才，最终达到人岗匹配。为此，应确定合适的招聘人才测评标准与工具。人才测评标准的确定应秉持全面性与重点性、精确测评与模糊测评相结合的原则。测评工具的确定则需要秉持针对性、高效性、多种测评工具相结合和兼顾便捷性的原则。在招聘过程中，校园招聘推荐采取结构化面试方式。与传统面试方式相比较，结构化面试能考察出应聘人员的工作经验、理论知识以及工作能力等专业技能，也能考察出应聘人员自身与专业技能息息相关的非专业技能，如个性品质、工作态度以及团队协作能力等，保证企业招聘流程的合理性和规范性。在社会招聘过程中，则推荐采取非结构化面试方式，以更加深入了解面试者各方面情况[3]。