依托“六何分析法”实现中小学教师培训高效性

（华南师范大学政治与公共管理学院，广东 广州 510000）

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。如何开展教师培训并实现培训的高效性是各级培训管理者重点关注的问题。“六何分析法”，由拉斯维尔首先提出，经后人运用和改进，逐渐形成更为成熟的“5W1H 分析法”。

一、Why 何因：培训需求分析

（一）宏观层面。任何一项教师培训计划都要立足于其所在的社会环境。教师培训的宏观层面社会需求分析体现了它的社会作用。《义务教育法》提出要促进教育均衡发展，推进教育公平。义务教育公平的实现受多种因素影响，影响因素之一便是教师的教学质量，而教师教学质量的提高可通过教师培训来实现。（二）中观层面。可分为两种：基础需求指组织旨在通过培训提高教师与岗位的匹配度，培训对象主要是新入职教师。基于基础需求的教师培训帮助教师实现角色转变，提高教学技能、沟通技能等工作能力，保证教师尽快适应岗位的工作要求和特点。（三）微观层面。这体现了培训岗位的工作特点和要求。实施好微观层面岗位需求分析，关键是缩小岗位工作标准和教师能力之间的差距，使培训既符合教学实践的需要又能促进教师的专业发展。教师培训要关注个体差异性，将人看作“具体人“而非“抽象人”。[1]教师培训高效性的实现有赖于培训同时兼顾组织共性目标和教师个性目标。

二、What 何事：明确培训内容

（一）师德培养。所谓“德者，本也”。我国一直强调师德师风建设的重要性，强调要“坚持把立德树人作为根本任务”。教师良好的职业道德不仅关乎学生的成长成才，更与教育兴国的宏大目标紧密相连。通过开展师德培训工作，能使教师提高对师德内涵的理解，将师德规范内化为自身的教学理念和教学态度。（二）知识更新。教师作为知识传授者，应与时俱进更新自身知识储备。通过培训，使教师及时了解所在学科发展状况和热点问题。注重知识更新的培训能帮助教师拓宽知识面，从更深层次理解教学内容，促进自身教学水平的提升。（三）技能提升。教师胜任岗位工作需要掌握如沟通能力、教学能力等通用技能，在信息化社会，信息技术能力也成为教师必备技能。《中小学教师信息技术应用能力标准(试行)》提出要全面提升中小学教师的信息技术应用能力。因此教师培训时应增大信息技术培训内容的比重，针对性地帮助教师提升技能。

三、When 何时：确定培训时间点、时长、周期

（一）时间点。入职前的教师培训能帮助教师提前适应角色的变化，尽快达到胜任工作的心理状态和工作状态，为工作中可能出现的各种冲突做好充分准备。入职后的教师培训一般会更有针对性，主要解决教师在工作中的知识短板，如扩展知识面等。（二）时长。影响教师培训时长的因素有多种，如资源、频率等，要结合具体情况而定，并没有普遍适用的最佳时长。需要注意的是，培训时长与培训质量并非正相关。培训管理者在设计教师培训项目时要进行“成本—效益”分析，使有限的培训资源尽可能获得较高的产出。（三）周期。周期的确定要依据组织的资源、教师所在学科、教师个体需求等多种因素确定。培训周期过短，会使组织和教师疲于应付，增加各项培训成本；培训周期过长，则可能影响教师终身学习和专业发展的需求，使教师技能生疏、知识得不到更新，无法适应时代的需求。

四、Where 何地：遵循两大原则

（一）经济性原则。每个人的时间和精力都是有限的，当往返培训地点需耗费的各项成本过高，教师的参训热情势必会受到打击，影响培训高效性的实现。由于时间、精力难以量化，因此培训地点的选择应是管理者在综合衡量所有成本的基础上做的“相对较优”选择。（二）方便性原则。是指培训地点对参加培训相关主体的便利程度，培训管理者在考虑培训地点时需综合考虑如交通、环境等因素，尽可能减少影响培训高效性实现的不利因素。

五、Who 何人：“谁来培训”和“培训谁”

（一）“谁来培训”。在教师培训过程中，高素质的教师培训实施者能结合每位参训教师的特点，进行个性化培训，使教师师德、知识和技能都得以提升。因此，可分学段、学科成立专门的教师培训队伍，使其专职的、连续的开展教师培训和研究，以此提高教师培训高效性。（二）“培训谁”。终身学习时代，任何个体都要不断地保持学习。对教育组织而言，应保证组织中的每位教师都有接受培训的机会。教师培训管理者在考虑对谁进行培训时，应综合考虑各项因素，再选取符合条件的教师。

六、How 何法：全过程管理

（一）训前准备。训前准备工作包括：培训需求分析帮助培训者了解组织成员的培训需求；培训内容选择帮助培训管理者确定恰当的培训主题；培训时间提前沟通可降低与其他工作相冲突的概率；培训地点确定可使培训管理者提前进行场地布置；培训主、客体的确定可使相关人员明晰角色安排。（二）训中落实。培训管理者要重点做好两方面工作：一是保证培训过程中，所需物资的完备性；二是保证培训专人专事，职责对等清晰，使其拥有必要的权力处理相应事宜。此外，培训管理者可通过建立反馈制度，及时掌握培训人员的诉求和解决可能发生的突发情况。（三）训后评估。评估工作的开展并非事后的、静态的，而是过程性的、动态的。培训管理者在培训前可以不断审视各项准备工作，进行及时调整；在培训中观察相关参与人员的动态反应，及时记录；在培训后征集培训参与人员的反馈意见，并撰写反思笔记。等培训结束，通过整理培训记录，一份完整的评估报告便生成了。