薪酬管理在电网企业人力资源管理中的应用

2020-12-08

魅力中国 2020年26期

（国网淄博供电公司,山东淄博 255000）

随着多年的发展，电网企业已拥有一套相对完备的薪酬体系，但随着国有企业深化改革和电力体制改革的不断推进，以及市场化单位和新兴产业的不断兴起，原有的激励模式不能够有效适应当前企业的快速发展，需要对当前的薪酬体系进行不断完善，构建符合企业发展特点和需求的工作体系，更好的促使人力资源管理水平的有效提升。

一、电网企业薪酬管理存在的问题

（一）岗级体系更新不及时

如今很多电网企业大多执行岗位绩效工资制度，员工的工资收入与所在岗位岗级直接挂钩，而岗位岗级反映岗位价值，随着电网企业的不断改革以及新业务的不断应用，岗级体系未能随着业务发展而不断更新，不能够准确反映当前岗位价值，导致部分专业和员工对自身岗级不满意，存在严重的攀比心理，对员工工作的积极性和人员的合理流动造成影响。

（二）管理缺少创新意识

社会经济的快速发展加快了电网企业的发展。为了给人们创造优良的用电环境提升电力机构的供电质量，电网企业只有与电力市场相结合并不断对管理理念进行创新与改革，才能满足电网企业的发展需求。随着新兴产业的不断发展壮大，原有的考核激励模式已不适应新业态的发展，不能有效反应和引导企业的发展。同时，由于受到国家宏观调控的影响，电网企业在管理理念方面仍然较多采用传统的考核模式，对新理念、新模式存在抵触情绪，不能有效传导上级管理理念，导致部分优秀员工的积极性与能动性不能调动起来。

（三）绩效薪酬结构相对简单

当前，电网企业薪酬结构相对简单，薪酬与员工的行政级别有重要联系，同级员工薪酬差距不大。随着时代发展，这样一种绩效薪酬结构是不能令大多数人满意的，很多国企的新生代员工，拥有较高的学历、思维先进，并且对自身价值的展现非常看重。如果绩效薪酬结构趋于稳定，会让这些员工无法感受到企业对他们的认可，让员工觉得电网企业轻视了自身所具有的价值。

二、促进电网企业薪酬和绩效管理的有效对策

（一）建立岗级动态优化体系

岗级体系是企业薪酬核定的基础，业务的不断发展势必会带来岗位价值的变化，岗位价值变化造成岗级的变化，进而体现在薪酬收入上。为适应公司内外部变革新形势新要求，客观准确评价岗位价值，需要建立一套岗级动态优化体系，能够根据组织机构调整、岗位职责变化及时开展岗位价值评估。参照电网企业岗级核定通用做法，结合实际，以工作分析和岗位价值评估为基础，坚持“定量”评价与“定性”分析相结合，在保持岗级序列相对稳定的前提下，采用岗位价值评估法、岗位价值排序法、岗位对比法进行岗级核定。科学公平的岗级体系有利于促进薪酬分配的公正性与公平性，提高工作人员的工作积极性。

（二）充分发挥薪酬激励制度

员工通过劳动获得报酬，这是企业员工工作的直接目的，薪酬管理是企业员工最关心的问题，也是人力资源管理中的重要组成部分，起着决定性的作用。因此，要制定科学的薪酬体制，这样才能提高企业的人力资源管理效率，提高员工的工作积极性和企业的经济效益。因此要建立合理科学的考核评价体系，对员工的综合素质、技能、工作效率进行评价，能者上、庸者下，实现“人员能上能下”。这样既提高了员工的工作积极性，又激发了其潜能，使员工能各尽其才，实现了企业人力资源的合理配置。考核评价体系的建立和实施要避免中庸化、形式化，而是要科学、公平的开展，这样才能充分发挥其自身作用。

（三）搭建多元化薪酬分配模式

随着电网新兴产业和市场化单位发展，电网企业需要不断创新管理体制机制，发挥关键岗位人员的主观能动性，确保企业市场竞争实力的持续提升。因此，要建立适应市场竞争需要的激励机制，通过强化任职条件和考核评价，推进收入分配市场化改革，引入岗位分红、股权激励等中长期激励模式，建立与企业功能定位相配套的市场化收入分配管理体系，激发关键岗位、核心人员工作积极主动性，形成收入能增能减的激励模式，提升投入产出效率，提高盈利能力和市场竞争力。