事业单位人力资源管理中的绩效考核路径浅述

2020-12-07

魅力中国 2020年20期

（无锡市新吴区国有资产管理服务中心，江苏无锡 214000）

基于目前发展我国的发展，对事业单位服务能力提出了更高要求，事业单位在全心全意为人民服务的基础上，要增强服务质量、提升服务意识。因此，事业单位需要优化内部管理，充分开发人力资源，提升服务水平。现事业单位将企业绩效考核模式引入到人力资源管理中，有效改善了事业单位人力资源管理现状，调动了职员参与的积极性，提升了事业单位服务能力。

一、事业单位人力资源管理绩效考核概述

（一）人力资源管理概述

人力资源管理源于企业管理，相关研究认为，人是一项资源，能够通过管理、引导、分配发挥其作用，并转化成企业效益。由于教育背景、个人阅历、性格特征不同，人力资源也呈现出多样化特征，适合不同的工作岗位[1]。人力资源是一项动态资源，在外界环境影响下发挥程度也有所不同，因此对人力资源进行管理，能够优化人力资源分配，让人才与企业共同成长。

（二）绩效考核内容

1.一般内容

事业单位一般绩效考核内容主要包括政治素养、行为能力、工作成果等多个方面，侧重于职工基础工作能力。考核原则、考核标准相对清晰，能够综合反映职工基本工作能力，也是事业单位进行人事调动、职称评定、资金发放的主要依据[2]。目前，我国事业单位均在职工评定上采用一般内容绩效考核方式，应用范围较广，在事业单位人力资源管理中发挥了巨大作用。

2.发展潜能

发展潜能考核主要包括学习能力、开发能力、思维能力、服务意识等几个方面，相比于一般考核内容，发展潜能考核更具抽象性，但对事业单位发展具有非常重要的意义，也是激发职工潜能、规划职工未来发展、人才培养主要依据[3]。相比于一般内容，发展潜能考核更具抽象性、主观性，实施过程也相对比较复杂，考核结果应用较差。

二、事业单位人力资源管理绩效考核现状

（一）内容单一

我国多数事业单位均采用了绩效考核方式进行人力资源管理，但考核内容相对比较单一，主要依据任务完成质量进行考核，过于注重指标完成情况，导致职工缺乏合作性、创新性、服务性，没有认识到事业单位工作岗位的特殊性，也缺乏积极进取动力，不利于事业单位内部合作开展。职工也不会将更多的经历投入到业务创新与业务服务当中，反而限制了事业单位发展。

（二）考核问题

绩效考核目的是评定事业单位职工工作水平，并以此为依据进行人事调整。但部分单位存在绩效考核不透明、指标不合理、程序不规范等问题，导致考核结果受到单位职工质疑，严重损伤绩效考核的公平性，不但无益于人力资源管理，甚至会导致人才流失。随着我国市场经济高速发展，事业单位也不再是“金饭碗”，人才就业选择范围更广，事业单位如果在绩效考核过程中存在着不公正现象，也难以留住人才，不利于事业单位长远发展。

（三）成果应用

绩效考核能够将单位职工综合素质、工作成果、个人能力量化显示，让人力资源现状一目了然。我国各事业单位大力开展人力资源绩效考核工作，但没有将绩效考核成果与人力资源管理挂钩，“考而不用”成为了事业单位管理普遍现状。绩效考核成绩较低的职员，没有进行特殊处理；绩效考核成绩较高的职员也没有得到相应奖励，选拔晋升干部时依然采用提名投票的老办法，并没有结合绩效考核成绩，不利于人力资源管理[4]。

三、事业单位人力资源管理绩效考核路径

（一）完善绩效考核内容

在绩效考核过程中，人力资源管理人员要坚持全面化、个性化、综合性考核原则，完善考核内容。

第一，全面化：为了全面评定职工工作能力、工作水平，应该设置≥4 个维度的考核标准，从业务完成、群众评价、同事评价、管理层考核等多个方面对职工进行全面考核，提升考核全面性[5]。

第二，个性化：事业单位岗位不同，其主要业务也有很大差异性，一部分职工主要负责窗口服务，容易与群众发生纠纷，因此投诉率也高于其他部门。在绩效考核过程中，事业单位要结合各部门的工作内容设置考核标准，避免出现“一刀切”考核现象。

第三，综合性：以往考核过程中主要侧重于一般绩效考核内容，并不重视发展潜能考核，导致考核结果出现偏颇。新入职人员在基础考核上普遍要弱于老职工，如果仅是对一般绩效内容进行考核，难以激励新职工，也不利于事业单位的长远发展。因此在考核过程中，管理人员需要将学习能力、开发能力、思维能力、服务意识等方面融入考核当中，单独列项评定，并将其作为人员岗位调动的重要依据，开发职工工作潜能。