海南民办高校专职教师激励机制现状研究

翟羽 陈玉婷 庄雪球

（海南科技职业大学，海南 海口 570000）

一、海南民办高校专职教师的现状

海南省自20 世纪80 年代建省以来，国家给海南提供了不少优惠政策的支持，这给民办教育事业的发展提供了契机。截止2019 年12 月底，根据海南省教育局数据显示，海南有各类高校20所，其中13所专科院校，7所本科院校，教职工15313人，专职教师10082 人。其中，民办高校9 所，教职工4654 人，专职教师3326 人。

二、海南民办高校专职教师激励机制存在的问题

（一）需求因素针对性不强

根据马斯洛的需要层次理论，不同的人所需要的激励因素是不同的，但是目前海南民办高校并没有专门针对专职教师个人情况设计激励机制。众所周知，不同年龄段的教师，激励要素相差甚远，年轻教师更加注重成长、薪资、职称等因素，而年长教师更加注重名誉、科研等要素，“一刀切”的形式导致专职教师满意度不高。

有的民办高校，由于经费欠缺等原因，投入到专职教师培训、科研等方面的资金非常有限，给专职教师设置过重的任务量，却又不愿意让专职教师继续深造，重使用轻培养，导致教师离职率较高。

（二）薪酬激励效果不显著

目前，海南民办高校专职教师的薪酬采取 “基本工资+津贴+课时补助”的形式发放。基础工资一般参照海南的工资标准执行，津贴包括岗位津贴、职称津贴和学历津贴，课时补助这一部分，一般会给专职教师设置6-16 节/周的工作量标准，完成工作量即发放约定的薪酬，没有完成工作量，即扣除相应的课时费用。与公办院校相比，差距就在津贴和课时补助这一部分，公办院校的津贴项目要多很多，每一项的额度也高不少，课时补助的差距在工作量标准上面，一般公办院校的工作量是120 节/年，但是有些民办高校达到500 节/年，而且拿到手的课时费用还没有公办院校的教师高。高强度的工作压力，导致教师离职率较高。

（三）晋升难度系数大

高校教师队伍是一个高知识群体，不仅看收入的多少，还看自身的提升和发展，但是相对应公立学校，民办高校的职称晋升更难。高校教师的职称由两个最重要的组成部分，教学工作量和科研成果，一般来说，民办高校的教师欠缺的是科研成果。首先，民办高校的工作比较繁重，教师的工作量比公立高校多很多，甚至是多两倍三倍，完成教学之余，无暇顾忌科研工作。其次，有些民办高校的教师，抽出时间提升自己的科研水平，但是，在课题申报、论文发表环节收到很多限制。科技厅、教育厅、社科联等部分分配给民办高校的课题名额只有公立学校的1/3，甚至更少，在民办高校内部课题申报时，竞争异常激励；写出的文章，杂志社又会带着歧视的眼光验收，最后能发的文章很少，杂志的质量也不高，好的期刊有些直接拒绝民办院校教师的文章。再次，民办院校给予专职教师的科研经费有限。公办院校的课题经费往往是按照1：1 或者1：2 配置的，但是很多民办院校按照1：0.5 或者1：0.8 配置课题经费，导致经费不足，做课题就得自己贴钱。

（四）绩效考核作用不强

通过对海南民办高校专职教师进行调查、发现，其对所在学校的绩效考核体系，满意度不高。首先，绩效考核体系的针对性不强。所有专职教师，采取同样的绩效考核标准，没有考虑到学科的区别、学历的区别、职称的区别。其次，通常专职教师的考核总分由个人评价、同事评价、领导评价三部分构成，在给分的时候，不够严谨，随意性太强，很难体现出专职教师的业绩、能力、行为的差异。再次，考核的结果不公开。专职教师自我评价结束以后，同事和领导评价，评价的结果只有二级学院的院长能够看到，最后提交到人事处存档留底，作为年终奖金发放的依据。至于每位教师的具体分数、考核的结果，很少对外公布，专职教师不知道自己在哪些方面有所欠缺，没有改进的目标，使得考核体系没有起到到激励的效果。

（五）培训机会较少

通过对海南民办高校专职教师的调查发现，民办高校由于各种因素，针对专职教师的培训比较少。首先，学历提升的培训机会非常少。公办院校，每年都会有专职教师学历提升的培训，不仅给予学费的补贴，还会给予生活方面的补贴。但是民办高校的机会很少，有些民办院校支持教师自费学习，学期期间停薪留职，有的院校给予教师一定的生活补贴，但是机会很少，一般都是行政人员才能拿到名额。其次，科研、教学能力、专业技能等方面的培训机会也很少，由于一些外部原因，使得民办院校的人事处很少对专职教师进行培训，很多教师都是自己摸索，自己花钱培训。最后，职业生涯规划的培训。目前，海南的民办高校没有对教师进行职业生涯规划方面的培训，很多年轻教师对教师的职业定位不清晰，对自己的职业规划不明确。

三、海南民办高校专职教师激励机制的优化措施

（一）坚持的原则

1.以人为本

管理的核心是人，这就要求在对民办高校教师进行激励时，要从其需求入手，有针对性的利用各种激励手段，满足其需求。首先，教师的“经济人”，物质需要是其最基本的需要，也是教师工作动力的源泉，所以海南的民办高校要想方设法提高薪酬待遇、完善各种福利制度，满足教师的基础需求。其次，教师也是“社会人”，也有精神需求。所以，海南的民办高校也要关注教师的精神层面的需求，被尊重被认可的需求、归属感的需求、自我价值实现的需求，给专职教师搭建一个健康的精神平台，证实自己的价值、充实自己的精神境界，只有这样，才能更大的激发教师的工作热情、才能留住教师。

2.公平公正

民办高校在对教师进行激励时，要坚持公平公正的原则，建立一套公平公正的激励机制。首先，保证内部的公平性。在教师招聘、绩效考核、薪酬待遇、职称晋升、培训等方面，对所有教师一视同仁，不能暗箱操作，只有让教师觉得自己收到了公平待遇，才能最大限度的激发工作动力。其次，外部市场的公平性。对本校专职教师激励机制设计时，要参考海南本地的同类民办高校、公立院校，要与其基本持平，消除教师的后顾之忧。

3.差异化原则

完全的公平公正是不存在的，在对教师进行激励时，要考虑到教师个体的差异，对症下药，真正达到激励的效果。首先，不同年龄、性别、职称、学历的教师，需求是不同的，所以海南民办高校要针对教师的特点，采取不同的激励措施。其次，在选拔、奖励时，只有坚持差异化原则，才能把教师拉开差距，形成“干得好就收入多，能力强就得到的多，功劳大就的提拔的快”的风气，真正激发专职教师的干劲。

4.多管齐下

在对专职教师激励时，不仅要重视物质激励手段，还要丰富和完善精神激励措施。物质激励是最直接、最有效的激励方式，合理的薪酬待遇、满意的福利制度是留得住专职教师的最基本的手段，除此之外，还要注重职业生涯规划、教师培训、职称评聘、参与管理、被尊重等精神层面的需要。只有物质激励和精神激励相结合，多种手段综合运用，才能吸引专职教师、留住教师、最大限度激发教师的工作干劲，更好地为高校服务。

（二）优化的措施

结合当前海南民办高校专职教师激励的现状，笔者认为应该从以下几个方面优化其激励机制。

1.改善薪酬待遇

专职教师对薪酬的反应最为明显，所以海南民办高校要制定有针对性的薪酬体系。

（1）实行浮动工资制度。在原有的“基本工资+津贴+课时工资”的基础上，有所调整，适当提高基本工资，在学历津贴、职称津贴的基础上增加工龄工资，拉开新老教师的工资差距，增加教师的忠诚度。课时工资实行“基本课时工资+浮动课时工资”的形式，减少基本课时量，指定为8-12 节/周，超出的部分，按照兼职教师的标准发放浮动课时工资，不够的部分，年终扣除。

（2）设置合理的奖励惩罚制度。根据教师的年终考核情况和平时的表现，制定奖惩标准，分为国家级、省级、市级、校级各个不同的级别，对应不同的奖励或者惩罚金额。并且把奖惩记录作为工资提升、职称晋升、职务提拔、培训的依据。

（3）完善福利措施。根据公办院校或者同类兄弟院校的福利标准，设计自己的福利体系。首先，五险一金制度。目前，海南的各所民办高校均已为专职教师缴纳五险一金或者五险二金，但是却内有乾坤。有的院校缴纳基数非常少，有的院校和公立学校相当，要想留住教师，五险一金的标准不能太低，否则教师就缺乏安全感，就会跳槽。

（4）节假日补助。目前海南民办高校的教师，在寒暑假期间，均能正常领取工资，但是在其他节假日却存在区别。公办院校会在各个节日为教师送上精神祝福或物质安慰、寒暑假会有探亲费用补贴、出差会有相应补助、平时会有住房补贴或者交通补助，而民办院校要么没有这些内容，有的话，补助的金额也比较少。所以海南民办高校，要制定合理的全面的补助制度，增强教师的归属感。

2.优化科研、培训制度

科研和培训是高校专职教师最重要的内容，尤其是民办高校亟需解决的问题。

（1）要改进培训内容，改善培训方式，要培训达到预期的效果。培训内容要实用、适用、受用，要针对专职教师真正需要的内容进行培训。培训方式要灵活多变，专职教师不仅仅是听众、学生，而且也可以作为讲师上台交流经验，也可以作为学徒到企业学习，还可以作为学者到其他院校访问，还可以作为学生进行学历的提升教育。专职教师更加注重的是平台，民办高校要给教师搭建一个可以让新老教师、公办民办教师、学界内部、同行跨行的交流平台。

（2）提升教师的科研能力，为教师提供科研机会。科研能力的提升，可以通过组织培训、老教师带新教师的形式。高校教师都是高知识群体，本来就有一定的科研能力，所以高校不需要花费太多的精力和经费去培训。科研机会是民办高校的一大难题，国家级、省级科研项目比较少，但是民办高校可以通过校级课题、校企共建课题的形式为专职教师提供科研机会。目前，海南省评定职称的权利已经下放到各个院校，各个民办高校可以在职称评定条件中，酌情增减相关的科研要求，为教师提供更多的机会。

（3）把科研、培训内容制度化。海南的民办高校，有些制度不是很完善，所以就要求民办高校的管理者能够制定合理的科研、培训制度，从经费预算到制度是实施都要有章可循。

3.优化绩效考核制度

绩效考核是实施激励的基础，所以民办高校要优化绩效考核制度。

（1）绩效考核的内容要合理化，针对理科、文科教师设计不同的考核内容和标准，针对不同职称的教师，设计分值系数。理工科的教师要提出其动手能力的考核，文科的教师要注重其综合能力的考核，高级职称的教师要注重其科研能力的考核，初级和中级职称的教师要注重其教学能力的考核。

（2）绩效考核的过程要公开、透明，绩效考核的结果要和年终奖、工资挂钩。设置绩效考核工作小组，全面主持绩效考核工作，做到公平公正。同时还要注重对绩效考核结果的应用，只有这样，才能达到激励的目的。