中国人才竞争力水平的时序变化和地区差异分析

胡勤芝， 张迎春

(青岛大学 经济学院， 山东 青岛 266071)

一、引言

我国很多地区制定了积极的人才培养政策，目的就是引进高级人才促进区域整体发展。但是，当前人才工作仍然存在一系列问题，比如：有些地区为吸引人才，投资巨大但是效果并不理想；有些地区虽然人才储备量足够、潜力巨大，但是人才资源并没有得到合理利用；有些地区人才流失严重，人才总量较低；有些地区人才素质较低，思想观念陈旧，开拓创新能力不强，等等。因此，地区之间的人才分配严重不均衡。为客观反映我国各地区人才竞争力真实情况，准确把握各地区在人才发展环境上的差异，有必要对国家和地区的人才发展状况进行评价。

社会各界对于“人才竞争力”的内涵理解不同，导致建立的评价指标体系各不相同[1]。《世界竞争力年鉴》中IMD评价体系不断简化，由十大要素评价体系缩减为四大要素，并在其中加入科技竞争因素[2]。徐光耀、杨超认为，评价一国人才竞争力的标准是人才产出能力，主要是从人才创富和人才创新两个方面进行衡量[3]。孙寅生提出提升区域人才竞争力不只从薪酬上考虑，还要改善人才环境，完善人才发展制度体系[4]。拉筹伯大学从投入，产出和效率三个方面建立评价指标体系，通过生产力评估来对各个国家的科技人才竞争力进行评估[5]。另外还有一些文献针对我国特定省份人才竞争力进行评价研究。这些研究表明随着时代的发展，人才质量标准也更加多元化，从注重人才学历因素，到关注人才成长环境，因此在评价人才竞争力时，要对人才发展状况进行多方面考量[6-8]。

关于人才竞争力的综合评价方法，目前主流的有因子分析法、模糊综合评价法、层次分析法等。朱选功使用2016年相关年份的数据，采用因子分析法对科技人才竞争力进行评价分析[9]。苏楠楠采用模糊综合评价法来评价兰州市人才引进战略[10]。以往的研究注重单一地区人才竞争力的时间变化，而忽视地区之间的差异，然而地区之间的差异也需要关注，了解人才倾斜的原因，能够对症下药，最大程度地平衡地区之间的人才流动。在面板数据下，周江燕认为，采用全局主成分分析方法可以将跨年数据所测得的综合评价值进行比较，保证时间序列和横截面数据结果的一致性[11]。因此，本文采用全局主成分分析法对31省份面板数据进行测算，并对中国人才竞争力评价指数进行分析，以Theil指数来衡量地区人才竞争力差异。

二、中国人才竞争力水平的指标体系

(一)人才竞争力水平评价指标体系

以往对于人才竞争力评价指标体系研究较多，但更多的是集中在具体的城市层面。目前国家、省区层面的研究成果非常有限，对于跨区域的人才竞争力研究也较为欠缺。在综合梳理人才竞争力相关理论和文献资料的基础上，本文对人才竞争力指数评价指标体系的测度从人才资源、人才效能和人才环境三个维度展开。

(二)数据来源与指标处理

1.数据来源。本文采用的基本数据来源于2010—2016年中国统计出版社出版的《中国统计年鉴》《中国科技年鉴》以及中经网统计数据库。

表1 中国人才竞争力水平评价指标体系

(三)中国人才竞争力水平指数计算

将经过上述处理的2010—2016年中国28个省份(除西藏、贵州、宁夏外)的基础指标数据代入SPSS进行主成分分析时，可以选择关系数矩阵，也可以选择协方差矩阵。现有文献大都选用正态标准化后的数据，采用相关系数矩阵进行主成分分析。本文拟采用均值化的数据，选择协方差矩阵进行全局主成分分析，以方差累计贡献率≥85%来确定主成分的个数。钞小静、任保平[12]指出，采用均值化后的协方差矩阵可以保留各指标在离散程度上的特性，避免低估或夸大指标的相对离散程度，因此本文选择均值化后的协方差矩阵进行全局主成分分析。第一步进行全局主成分分析，计算基础指标的主成分系数并且求得各方面指数的主成分得分(见表2)；第二步全局主成分得分，获得各方面指数在人才竞争力水平指数中的权重，并且计算中国整体、四大区域以及各省的人才竞争力水平得分(见表3、表4)。

OSCE被称为是一种形成性评估、教育性评估或教育诊断性评估，而非单纯的评价性评估，该测试可以在教育训练期间进行，可对受训者做出回馈，以改善其今后的学习。因此，采用OSCE进行技能训练时，可以多种方式让学生观摩，通过回馈、自省、讨论来增强学习效果。如在身体检查与评估课程中，教师可以OSCE作为回示教，让学生分别担任考生、考官和标准化病人。

由表2所示，根据累计方差贡献度≥85%的原则来确定主成分个数，人才资源和人才效能都由第一主成分和第二主成分进行解释，人才环境由第一、二、三主成分进行解释，人才竞争力水平由第一主成分和第二主成分进行解释。

表2 全局主成分分析结果

表3 2010—2016年中国省际人才竞争力水平指数

表4 2010—2016年中国地区人才竞争力水平指数

三、中国人才竞争力水平的时序变化和地区差异

(一)中国人才竞争力水平的时序变化

1.中国人才竞争力整体的时序变化。从图1来看，中国人才竞争力水平指数呈现平稳上升的态势，三个维度增长差异明显：①人才竞争力增长速度稳定，2010—2016年间整体水平由1.282增长到2.133，增长幅度不大。②人才效能竞争力水平呈明显的上升趋势，并且预测很快会成为促进人才竞争力水平提高的首要驱动力。我们评价一个区域人才工作做得如何时，在看人才总量、结构的基础上，更重要的是要看区域人才效能。人才效能很重要，它是指区域人才队伍和人才工作为经济社会发展作出的贡献，它体现和反映了一个国家和区域人才资源的竞争能力。当前我国经济处在转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻关期，保持经济平稳运行、促进高质量发展，必须更好地发挥创新引领作用。国家加大对企业特别是中小企业的创新支持力度，破除人才创业的阻碍，最大化人才优势。③人才资源竞争力增长较为缓慢。指数由2010年的0.955增长到2016年的1.186，增长缓慢。人才资源主要指的是人才的数量、结构和素质，增速缓慢，表明中国的人才结构仍需完善，我国人口资源虽然丰富，但劳动力总体素质不高，高素质人才相对不足，科技创新能力不强。④人才环境竞争力指数最低，2010—2014年增速缓慢，2014年之后增长幅度加大。人才环境是人才资源聚集的关键所在，是人才竞争力最基本也是最为重要的决定性因素。2014年以来，各大城市相继出台人才引进政策：户口政策以及配套的高规格福利待遇。

图1 2010—2016年人才各维度竞争力指数

2.中国人才竞争力区域的时序变化。由图2可知，从区域来看，东部、中部、西部地区与全国人才竞争力指数增长态势具有高度一致性，东北地区自2012年呈稳步下降态势。近年来，东北地区人才流失严重，从人才资源来看是，东北地区需要农林方面的人才，而在相应人才的培养上却显薄弱，从人才效能来看，东北地区多为重工业，而经济发达地区的现代工业却更能吸引人才，从人才环境来看，东北地区经济发展缓慢，近年来呈现下降趋势，对当地人才流失产生重要影响。东北地区的人才结构是造成人才流失的主要原因。除东北地区外，其他区域人才竞争力水平随着时间的变化均呈现稳步上升趋势，同期来看，东部地区的人才竞争力水平最高，约为西部地区的4倍，其次是中部地区，大约为西部地区的2倍，然后是东北地区，西部地区最低。其中东部地区上升态势最明显，远远高于全国平均水平；中部地区与全国平均水平的差距不断缩小，近年来有赶超全国平均水平的趋势；东北地区在2012年以前与中北地区人才吸引力水平相当，但之后不断下降。

图2 2010—2016年区域人才竞争力指数

3.中国人才竞争力省际的时序变化。从省际来看，省际人才竞争力指数呈现波动中上升的趋势，但差异明显。总体来看，按照人才竞争力指数可以将中国省级人才竞争力水平按照从高到低的顺序划分为四个水平：第一类：广东和江苏，其人才竞争力水平最高。广东为中国第一经济大省，珠三角经济圈位于广东省内，靠 “自由的氛围、宽松的环境”吸引各地人才，江苏也凭借着经济整体均衡发展的优势展现其特殊的吸引力。第二类：北京、上海、山东、浙江。北京有政治优势，上海有金融优势，山东和浙江都具有沿海优势，并且其经济发展水平也较高。第三类：天津、辽宁、安徽、福建、河南、湖北、湖南、四川、陕西。主要为中部地区省份，缺少具有带动能力的大城市，经济发展水平一般，并且处于内陆地区，人才环境基础较弱。第四类：海南、新疆、贵州、云南、甘肃、内蒙古、黑龙江、广西、山西、江西、重庆、河北、吉林。多为西部和东北地区省份，产业结构单一，并且人才落地环境较差，教育和医疗也较落后。

(二)中国人才竞争力水平的地区差异

1.中国人才竞争力水平的地区差异。由表3、表4分析可知，2010—2016年间，中国省际人才竞争力水平指数排名中，北京、上海、江苏、浙江、山东和广东一直位列前6名，除北京外都位于东部沿海地区，经济发达，且环境较好；后5名为海南、贵州、云南、甘肃、新疆，这些省份位于中国偏远地区，且经济较为落后。2010—2012年间，中国省际人才竞争力水平最高的10个省级地区没有发生变动。其中8个为东部地区省份，2个为西部地区省份。自2013年开始，河南省取代辽宁省进入前十；在中国省际人才竞争力排名中间10位的省份中，中部地区和东北地区占据了大多数；排名靠后的8名省份中，大多数都为西部省份。从以上分析可以看出，中国东部地区人才竞争力水平较高，中部地区和东北地区人才竞争力水平居中，西部地区人才竞争力水平最低。

接下来对比2010年与2016年人才竞争力水平的排名变化(见表5)，将波动类型划分为三类：排名变动0—2名的为波动较小型，排名变动3—5名的为波动较大型，排名变动6—10名的为波动剧烈型。由表5得出，22个地区的为波动稳定型，4个地区为波动较大型，2个为波动剧烈型，大部分省份都为波动稳定地区，黑龙江、江西、重庆和甘肃是波动较大地区，辽宁和安徽是波动剧烈地区。从以上分析可以看出，近7年来，大部分地区省际人才竞争力指数波动较为平稳，而东北地区省际人才竞争力指数波动较大。

综合以上分析可知，2010—2016年，中国省际人才竞争力水平基本呈现“自东向西逐渐降低，东北三省穿插其中”的分布格局，此外，中国人才竞争力水平的这种空间格局变化较小，也比较稳定。

表5 各省2010、2016人才竞争力排名变动

2.中国人才竞争力水平—维度分析。根据表5，我们可以观察到省际人才竞争力水平变动的原因。可以看到，大多数省份的三个维度的排名变动比较小。人才竞争力排名变动较大的6个省份中，黑龙江人才资源和人才环境分别下降4个和6个排名，说明黑龙江在人才储备变少和环境上条件变差；辽宁的人才效能竞争力更是下降了11个排名，辽宁重工业聚集，高效相应专业培养不足，导致人才浪费；安徽人才资源和人才效能排名上升，但是短板在于人才环境，下降了4个名次，在提高人才竞争力方面，需要在人才引进政策和人才培养环境上投入精力；江西人才效能竞争力虽有提高，但是人才资源竞争力下降，人才环境竞争力持平；重庆在三个维度上均有显著提升；甘肃的人才竞争力主要体现在人才环境竞争力的提升。

在人才竞争力水平的提升上，各省皆有侧重，但是若想持续调高省际人才竞争力，必须全面发展。不只均衡发展产业结构，发挥人才最大效用，更要建设好人才生存发展的沃土。

表6 各省人才竞争力三大维度排名变动

3.中国人才竞争力水平地区差异的测度与分解。经过上述分析，发现中国人才竞争力水平存在明显的地域差异，总体来看，东西部差异较大，运用统计指标法可以研究地区间人才竞争力水平差距的分布情况，主要包括基尼指数、标准差、变异系数、加权变异系数、熵指数以及Theil指数等指数方法。由于中国人才竞争力水平存在不同空间尺度的差异，刘慧、贺灿飞等指出Theil指数的特殊之处就在于该指数可以将总体的区域差异分解成不同空间尺度的内部差异和外部差异[13-14]。中国省际人才竞争力水平差异可以分解为区域内差异和区域间差异。中国人才竞争力水平省际差异：

(1)

(2)

(3)

本文首先选用变异系数对中国整体的人才竞争力水平的差异情况进行整体分析，接着用Theil指数来对2010—2016年中国人才竞争力水平的地区差异进行分解。本文将全国分为四大区域：东部、中部、西部和东北地区，为简化运算，假设所有省份的人口数是相等的。

(1)图3描述了2010—2016年间中国人才竞争力水平区域间、区域内以及省际差异的变化。可以看出，全国省际差异、区域间差异和区域内差异都呈降低趋势，但是2010年区域内差异和区域间差异对总差异的贡献大致相同，之后区域内差异对总差异的的贡献显著超过了区域间差异。这主要在于区域间差异相对于区域内差异的迅速减小，区域间Theil指数从0.199 5减少到0.164 2，区域内省际差异对中国省际差异的贡献度由2010年的50.7%增加到2016年的55%。

(2)中国省际人才竞争力水平差异明显，由图4可知，2010—2016年间，中国人才竞争力水平总体差异较大，均在0.95以上，虽然变异系数在逐年下降，但波动较小。省际Theil指数逐年间的波动性整体较小，从2010年的0.405 0下降到2016年的0.364 7。这证明了中国省际人才竞争力水平格局变动较小且比较稳定，与前述证明相吻合。中国人才竞争力水平差异较大的原因在于东部地区与西部地区内部的省际差异较大。东部地区和西部地区的省际差异的Theil指数最大，对全国人才竞争力水平指数差异贡献度最大，东北地区和中部地区较小；自2014年起，西部地区的Theil指数降低，并逐渐与东部地区的Theil指数值重合；2010—2016年，中部地区和东北地区的Theil指数虽有波动，但内部省际差异一直较小，省际之间的人才竞争力水平比较均衡。

图3 人才竞争力水平区域内差异、区域间差异和省际差异

图4 2010—2016年中国整体及区域人才竞争力水平差异的变动趋势

四、总结

为研究地区人才竞争力水平的时序变化和地区差异，本文采用两步全局主成分分析法，首先分别得出人才竞争力水平三个维度的指数，然后得出地区人才竞争力水平的综合指数，从时间上和区域上分析地区人才竞争力水平变动,最后将中国划分为四大区域，采用变异系数法和Theil指数进行地区分解。得出如下结论：

第一，中国人才竞争力水平空间格局分布稳定。2010—2016年，中国人才竞争力水平的空间格局变化较小，比较稳定。中国省际人才竞争力水平基本呈现“自东向西逐渐降低，东北三省穿插其中”的分布格局。人才分布格局不止受区位因素影响，还与地区产业结构息息相关，产业结构多层分布易吸引各色人才，产生聚集效应。

第二，应完善国内人才培养体系，培养高素质人才。中国整体人才竞争力水平评价中，人才效能竞争力水平最高并且保持增长趋势，人才环境竞争力水平虽然最低但自2014年起呈积极上升趋势，人才资源竞争力水平增长缓慢。可见人才资源竞争力水平的提高亟需关注，中国具有庞大的劳动力资源，但需要加大人才培养的力度和范围，完善人才结构体系，培养高素质人才。

第三，地区均衡发展，应多方面吸引人才。从三个维度分析地区人才竞争力水平变动的原因时，发现多数省份在人才竞争力水平的提升上，皆各有侧重，但是若持续提高省际人才竞争力，必须全面发展，人才资源，人才环境，人才效能三者缺一不可。

第四，应平衡省际间人才分布差异。从区域内看，区域内省际差异对中国省际差异的贡献度由2010年的50.7%增加到2016年的55%，区域内省际差异对中国人才竞争力水平省际差异的影响逐年上升。从区域间看，中国人才竞争力水平差异较大的原因在于东部地区与西部地区的省际差异较大。东部地区和西部地区的省际差异的Theil指数最大，对全国人才竞争力水平指数差异贡献度也最大。因此平衡区域内的人才分布差异对提高人才竞争力水平有重要作用。