“双高计划”背景下高职院校人事激励机制的建立

谢更兴

（漳州职业技术学院 人事处，福建 漳州 363000）

2019年4月，教育部、财政部印发《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》（简称“双高计划”），提出“围绕办好新时代职业教育的新要求，集中力量建设50所左右高水平高职学校和150个左右高水平专业群，打造技术技能人才培养高地和技术技能创新服务平台，支撑国家重点产业、区域支柱产业发展，引领新时代职业教育实现高质量发展”[1]。“双高计划”舞起新时代职业教育发展的“龙头”，与本科院校的“双一流”建设一起成为推动中国高等教育发展的两个强大“引擎”。打造高水平“双师”队伍是“双高计划”建设的重要改革发展任务之一，“推进‘双高计划’建设，教师是第一资源和关键性建设主体，其专业水平直接关乎“双高计划”建设的进度和效度”[2]。新时代，高职院校应对标“双高计划”建设，建立健全人事激励机制，打造高水平的“双师”队伍，提升学校治理水平。

一、高职院校人事激励机制的内涵

（一）高职院校人事激励机制的概念

在组织行为学以及管理心理学理论中，激励包含激发动机、鼓励行为、形成动力等方面内容。激励机制是指为了能够动态和有效地对激励行为产生影响而实施的一系列制度性激励办法和措施，包括机制内各种因素彼此相互作用的过程[3]。

高职院校人事激励机制是指高职院校为实现激励目标，充分结合教师群体特点，对人事管理各种相关因素进行调整和优化，建立科学合理的激励制度，并实施多样化的激励措施，从而有效挖掘和发挥教师潜力、提高工作积极性的过程。

（二）高职院校常用的人事激励机制

1.薪酬激励。在人力资源配置中，薪酬是一项非常重要的因素。目前，公办高职院校的薪酬制度多以《事业单位工作人员工资制度改革方案》为依据，教师薪酬由财政部门拨款，人社部门根据专业技术人员、管理人员等不同岗位标准分别核定薪酬[4]。大部分高职院校现行的薪酬体制是以职务等级为核心的多元结构工资制度，工资、津补贴等均按照国家政策执行，并在总量控制范围内实行绩效分配。

2.晋升激励。晋升是指职务由较低层级上升到较高层级的过程。在高职院校中，职称、职务晋升是对教师工作的认可，是教师职业生涯的不懈追求。职称、职务晋升能够有效激发教师工作的积极性和创造性，是当前高职院校人事激励机制改革的重要举措。

3.精神激励。精神需要是人成长和发展的要求，精神需要的满足可以激发教师的使命感、职业感和榜样感，调动教师的积极性和主动性。目前，高职院校重视通过表彰、表扬、人文关怀等，建立精神激励机制，建立与现代治理相适应的管理体制，从而调动教师工作积极性。

4.培训激励。学习、培训是人事管理的一项重要内容，它对提高教师专业知识和技能水平，调动教师工作的积极性、主动性具有重要作用。高等职业教育的改革发展，要求高职院校建立高素质“双师”教师队伍，要求教师既掌握专业理论知识，又掌握熟练的专业实践技能，还熟悉相关行业领域的发展状况，因此学习、培训是促进教师发展，满足教师成长需要的重要手段，成为高职院校人事激励机制的一项重要内容。

二、当前高职院校人事激励机制存在的主要问题

（一）绩效分配缺乏激励

薪酬是教师个人价值实现的重要体现，也是教师比较关心的内容。在绩效分配上，有的高职院校绩效分配方式比较简单，教师工资收入普遍不高，没有形成物质激励和精神激励的有效结合[5]。有的高职院校绩效分配还是学校统包统配，完全依据职务、职称等级分配，没有将分配权下放到二级单位，不能有效调动二级单位积极性。有的高职院校建立了绩效分配制度，但分配激励措施不明显，导致教师做多做少一个样、做与不做一个样，不能体现多劳多得、优绩优酬[6]，没有真正起到激励作用。

（二）职称评聘缺乏导向

近年来，国家和地方都出台了有关深化职称制度改革的政策文件，将职称评聘权限下放到高职院校，赋予高职院校职称评聘自主权。但有的高职院校在制订评聘办法时，没有充分领会政策文件精神，没有结合学校实际情况，存在聘任条件比较简单、聘任标准要求较低、照抄照搬原有评聘办法或本科学校评聘办法等现象，重理论、轻实绩、唯论文、唯学历、唯身份、唯资历的问题没有明显改变，教师为评职称而评职称，职称评聘导向与实际工作需要没有紧密结合，教师个人发展与学校发展不能有效统一。在具体评审过程中，学历、资历、论文、课题成为硬指标，教学效果往往成为软指标，无法体现教师以教学为中心的办学理念，没有形成职称评聘以业绩、成果为风向标的新时代导向。

（三）考核评价缺乏实效

考核评价是检验教师阶段性工作表现和成效的一个重要手段。目前，高职院校对教师的考核评价主要有教学评价、年度考核、聘期考核等，考核评价结果作为教师评优评先、职称评聘、绩效分配的重要依据。但不少高职院校存在考核评价体系不健全，各种评价之间往往缺乏有效联系；评价内容定性多、量化少，考核结果很难区分优劣；评价主体比较单一，考核结果缺乏客观、公正；评价过程流于形式，经常是“轮流坐庄”“一团和气”走过场等，导致考核评价缺乏实效性，不能对教师起到很好的激励作用。

（四）教师成长缺乏规划

近年来，高职院校越来越重视教师的职业成长，出台相应的政策文件，支持鼓励教师外出学习、培训等。但是，有的高职院校由于自身资源的限制，政策经常落实不到位，不能为教师职业成长提供应有的支持。有的高职院校只停留在简单的外出学习、培训上，对教师发展缺乏系统化设计和整体规划，没有建立完善的培养培训体系，没有针对不同的教师群体制订相应的培养方案，培养措施比较简单，难以满足教师个性化发展需要。有的院校教师感受不到学校的关怀和重视，不能有效促进教师成长。

三、“双高计划”背景下高职院校建立人事激励机制的途径

（一）强化绩效目标管理

高职院校要切实增强绩效管理意识，创新方式，多措并举推进绩效管理。学校管理层要把绩效管理纳入院校的总体发展战略中，明确绩效管理的总体目标，在年度考核、岗位管理中有序开展绩效管理，使教师的成长目标契合学校的发展目标，真正发挥人事激励机制作用，促进教师的个人成展。高职院校的职能部门，应进一步健全绩效考核体系，合理制定二级单位、教师的绩效考核指标，建立科学的评价办法，通过绩效管理、考核调动教师积极性，促进学校和教师共赢发展[7]。要加强岗位聘用管理，明确岗位责任，完善岗位绩效考核体系，建立良好、弹性的岗位管理制度，促进人员岗位的良性配置，优化人力资源配置模式。

（二）优化绩效分配方式

《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》提出要“建立以业绩贡献和能力水平为导向、以目标管理和目标考核为重点的绩效工资动态调整机制，实现多劳多得、优绩优酬”[1]。高职院校的绩效分配应在实施岗位聘用分级的基础上，建立以岗位职责为核心，以贡献大小为导向，促进专业技术、管理、工勤等各类岗位人员协调发展的绩效工资分配体系。奖励性绩效体现二级单位和个人目标任务完成情况、年度绩效考核结果和社会服务收益总量等。在保证公平的基础上，制定合理的绩效级差，将教师绩效与其教学、科研成果相结合，形成合理的分配机制，切实发挥绩效的激励作用，从而有效调动教师的创造性、积极性、能动性。奖励性绩效工资实行总额包干，各二级单位可依据学校确定的绩效工资总量，结合实际，对本单位各类人员的奖励性绩效进行二次分配。各二级单位在绩效二次分配时，应统筹考虑各类岗位人员收入分配水平，有效体现教师工作量和工作业绩，绩效工资分配向一线教学人员、优秀人才、思政人员等重点岗位适度倾斜。

（三）建立职称评聘导向

高职院校要不断完善职称评聘系统建设，完善职称评价标准体系，优化考核内容和指标，体现综合评价、量化要求，多维度、多方向评价，克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向，将能够反映教师实际工作情况、教研能力等指标进行科学量化。职称评聘要突出职业道德、能力素质、业绩贡献等的考核评价，在师德师风“一票否决”的基础上，以能力、业绩、贡献为导向，使职称评聘成为调动教师工作积极性、主动性和建立优质人才队伍的“指挥棒”，成为学校推动教学改革、提高教育质量、促进成果转化、开展创新创业和社会服务等具有全局性和基础性的根本导向。高职院校在建立职称评聘系统时应以“双师”教师的培养为重点，侧重考察教师实践能力，发挥其学术领头作用。还可以实施“竞聘上岗、择优聘用”“低职高聘、高职低聘”等，有效增强教师的危机意识，营造良好的竞争环境，激发教师的积极性和创造性。

（四）重视教师人文关怀

高职院校教师具备较高的知识文化水平，拥有较为独立的价值观，对人文关怀更加敏感，更加看重精神激励。基于这一特点，高职院校一方面要以校园文化建设为抓手，组织丰富多样的文化活动，丰富教师精神文化生活，促进教师沟通交流；另一方面要积极改善教师的工作环境，提高教师的归属感，让教师开展工作更具有独立性和创造性。同时，学校、各部门应给予教师足够的包容、尊重和信任，鼓励他们大胆创新、勇于实践，以饱满的精神状态实现教师的职业价值。对取得优秀成绩的教师给予表彰、嘉奖，形成榜样效应，引导和激励教师自我进步和发展。

（五）促进教师职业成长

《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》提出“以‘四有’标准打造数量充足、专兼结合、结构合理的高水平双师队伍。培育引进一批行业有权威、国际有影响的专业群建设带头人，着力培养一批能够改进企业产品工艺、解决生产技术难题的骨干教师，合力培育一批具有绝技绝艺的技术技能大师。建立健全教师职前培养、入职培训和在职研修体系。建设教师发展中心，提升教师教学和科研能力，促进教师职业发展”[1]。教师的职业成长关系到其自身事业的长远规划，关系到其人生价值的实现，是一种更高的境界追求。在这样的背景下，高职院校应高度重视教师的职业成长，科学制定中长期师资队伍建设发展规划和教师业务能力提升培养计划，实施“双师”骨干教师培养工程、校企“双带头人”工程、“内培外引”工程等“人才强校”战略，通过进修、培训、访学、锻炼等，全面提高教师的专业能力和学术水平。加大教师队伍建设投入，建立规范的教师培训机制和对外交流机制，依托高水平院校、大中型企业共建教师师资培养培训基地，建立健全教师到企业实践制度，切实推进“双师”师资队伍建设，促进教师专业化成长。

促进教师职业成长要制定具有层次化和科学化的培训体系，组织开展多样化的培训活动，鼓励和支持教师专业深造，全方位提高教师的知识水平、教学能力、学术能力和社会服务能力。对青年教师，应侧重教学能力的提升，通过公开课、教学竞赛、参与课程改革、指导学生技能比赛等多元化方式，帮助教师夯实教学基础。开展“以老带新”，通过指导教师一对一的帮扶，使新教师充分发挥主观能动性，充分施展专业教学能力。对高级教师、学科带头人等，则以教研成果评比等方式，进一步提高他们开展教学和科研的积极性，促进他们进一步发展。同时，在产学研融合中，要为教师提供优质的实践条件，加强教师实践能力培养，激励教师自觉学习、主动提高，成为符合高职教育发展需要的“双师”教师。

四、结束语

“双高计划”是实现高等职业教育现代化的战略举措，对于引领职业教育在经济社会发展进入新时代背景下加快改革创新、成为支撑国家战略和地方经济社会发展的重要力量具有重大意义。对高职院校而言，建设“双高”是推进院校新一轮发展的重要机遇。面对新的发展态势，高职院校应在高水平目标引领下，找准自身发展定位，持续深化改革，强化内涵建设，建立健全科学、高效的人事激励机制，采用多样化的激励措施激发教师的主观能动性和工作积极性，建设高水平“双师”师资队伍，推动高等职业教育在新时代高质量发展。