边远台站技能人才的培养

□ 民航宁夏空管分局 李 帅/文

民航边远台站是组织和实施空管通信导航设备运行的基本单位，是民航空管安全保障的重要分支，其伴随着空中交通管制业务的发展应运而生，为民航相关单位提供通信、导航、监视等服务。近几年随着我国经济的快速发展，全国各地航班量急剧增长，民航事业进入了发展的快车道。为适应民航发展，空管局增设了大量通信、导航及监视台站，这些台站的设立极大缓解了航空安全运行的压力，确保了航路的安全。同时，随着通导台站的越来越多，管制部门对通导设备的依赖性越来越强，要求也越来越高，对管制部门来说，其希望台站设备能够全年24小时持续平稳运行。为此，各台站招聘了许多值守人员，负责台站设备的运行维护。因此，如何培养台站技能型人才，提高技能型人才的设备维护维修能力，切实保障设备的平稳安全运行，为用户提供持续优质高效的服务是通导部门长久以来探索的重点。

本文分析了民航空管台站技能型人才培养存在的问题，结合实际运行情况提出见解，探讨如何提高台站人员岗位技能，提高台站设备维护效率，提升单位运行效益，为保障航空安全打下坚实的人才基础。

存在的问题

随着通导台站越来越多，为了保障台站设备的正常运行，台站所属单位为这些台站配置了一定数量的维护人员，这其中有相当一部分是聘用员工。然而由于各种原因，聘用人员的技术水平并没有随着工作年限的增长而增加，有些台站的聘用人员工作三年都没能取得主要设备的民航电信人员执照，甚至有工作多年的老员工连雷达视频的录制和回放等基本操作都不会。有些台站人员认为自己是聘用员工，工资待遇低，技术差一些无所谓。台站所属单位也认为对于聘用员工可以适当放宽要求。加之这些台站很多地处偏远，疏于有效的行政和业务管理，最终形成了单位疏管理，领导要求低，员工不积极的恶性循环局面。当台站设备出现大小问题时，台站人员不愿动手也不敢动手去排查并解决故障，只能本场工程师赶赴现场解决，既浪费了时间，又增加了航空安全隐患。随着台站数量的增加，台站所属单位迟迟无法放开，本场工程师疲于奔命，浪费了大量的人力物力，效率非常低下。

人才培养探讨

造成以上问题的原因是多方面的，既有传统思想观念的原因，也有台站人员培养机制不合理的地方。笔者值守台站多年，结合台站的实际运行情况分别从以下两个方面来探讨如何培养边远台站的技能型人才，提高台站人员的技术水平。

（一）改变传统思想观念

首先是聘用单位的思想意识。因为是聘用人员，所以几乎所有人员在心里都潜意识有个观念：工资待遇较低，如要求过高会损害其积极性造成台站人员流动较大。聘用人员学历往往不高，专业技术能力不够扎实，要求不必太高，能把附属设备保障好就可以，其他设备出现问题时由本场工程师前往台站解决。正是这种错误的思想观念，导致有关单位不重视台站人员能力的培养和提升，放松对台站人员的要求，减少对台站人员的考核。

其次是台站人员的思想意识。台站人员意识到自身是聘用员工，工资待遇比正式工低，晋升机会比较少，前途渺茫。这一思想认知导致台站人员积极性低，不愿钻研业务，而且空管设备保障压力大，设备动手实操机会少。以至于在设备故障时，台站人员“不愿动手、不想动手、不敢动手”，甚至会错误的认为故障应该由本场工程师来解决。单位管理松懈，要求低，自身积极性差，怕承担责任，最终导致台站人员岗位技能提升缓慢。

如想从根本上解决该问题，则必须打破传统的思想观念。正所谓思想是行动的指引，行动是思想的结果。人的行为受到观念的制约，如果没有正确思想观念的指引,就不可能有正确的行为结果。人员已经通过招聘进入台站，则应该制定相应的规制制度、培养计划、奖惩措施，并严格落实规章制度，依据培养计划对人员进行培训和考核，切不可因顾忌伤及台站人员的积极性而放松要求，否则只会起到事倍功半的效果。

（二）改革人才培养机制

随着空管台站越来越多，设备越来越复杂，许多单位原本的台站人才培养机制已经跟不上空管事业的发展，导致空管单位投入大量的人力物力，但是台站人员能力提升缓慢，少有人才崭露头角，人才培养效率低下。笔者认为可以从以下五个方面来改革台站人员的培养机制。

1.人员提前到位

由于种种原因，一些基层台站在开始投入运行时，招聘的人员才到岗。有些台站在开始安装设备时，人员就已经到岗，提前学习设备运行原理知识，达到学习并掌握设备的目的。

由于招聘人员普遍学历不高，理论和实际动手能力较弱，一部分人员缺乏通信、导航、监视理论基础知识。这部分人员跟着学习观摩设备安装，只知其然不知其所以然。笔者建议聘用人员提前3～6个月到岗，先在本场各科室轮岗学习，以了解并掌握供电、甚高频、雷达、导航等设备的基础理论和原理。在掌握理论基础的情况下，带着问题和思考去学习安装设备，知其然更能知其所以然，这样可以起到事半功倍的效果。

2.深抓岗位练兵

航班量的快速增长使得空管设备的保障压力陡增，空管设备退出运行则会给民航安全带来潜在的风险隐患。鉴于此，在设备正常运行的情况下，一些单位不支持台站人员动手实操设备，而台站人员迫于安全保障压力也不愿、不敢动手实操设备。这就导致台站人员在漫长的值守时间里，动手实操设备的次数寥寥无几，理论无法联系实际，实操经验积累较慢，设备维护能力较弱。为此，笔者建议应深入开展台站岗位大练兵活动。许多单位对本场的岗位练兵活动很重视，但是对于台站人员的岗位练兵不够重视，走过场，流于形式，只注重宣传，没有起到实际效果。

岗位练兵活动可以为台站人员提供更多动手实操的机会，同时相比于设备换季维护，岗位练兵活动有以下几个优点：第一，时间充足。换季维护要在短时间内解决设备问题或检查设备性能，时间紧、任务重、压力大，一般没有太多的时间用于个人的实操练习。而岗位练兵活动的时间全部用于技术比武，在时间上要比设备换季更为充足；第二，个人作战。换季维护主要以团队协作的方式进行，以期尽快完成工作。而岗位练兵多以个人作战为主，参赛人员没有其他人可以依靠，一切只能靠自己，行就是行，不行就是不行，以此来检查参赛人员的技术短板，以便日后查漏补缺；第三，技术支持。相比于换季维护，岗位练兵有技术人员的支持，参赛人员可以无顾虑的操作设备。长此以往台站人员的自信心得以建立，后期遇到设备故障时，能够克服紧张和害怕心理，有足够的自信去解决设备故障。

3.提高人员待遇

台站建立之初，相关单位花费大量的人力物力对台站人员进行培训，以提高其岗位技能，达到维护设备所需的技术水平。然而随着台站的运行，部分台站人员流动较大，流出人员多是处在创造阶段的中青年，大部分是在台站经过一段时间的工作实践锻炼，“羽翼丰满”后离职；也有刚毕业的大学生，不满意基层台站环境和待遇而辞职。基层台站缺少新鲜血液，无法留住优秀的人才。笔者建议在相关政策制度下，在允许的范围内，制定岗位与考核评价相结合的岗位薪金制度、绩效奖励制度、人才晋升制度，规范现有的各类奖励，以奖励业务技能拔尖的人才，切实提高台站人员福利待遇。

在这一点上，某地区空管局的做法值得借鉴。该单位对于在各类技能比赛中获奖的台站人员进行奖励，对于在空管岗位职业技能大赛等全国性的赛事中取得名次的台站人员给予转正。由于单位的激励和个人的努力，他们奋勇拼搏，突出重围，最终站在了全国决赛的舞台上，即使这些人没有取得名次，但是经过比赛的历练后，回到各自的岗位上，定会是相关专业的技术骨干。

4.推进师徒结对

笔者值守台站七年之久，期间发现台站的管理政策和人员到位后，有的台站人员刚开始时努力学习业务，积极钻研业务技能，但是随着时间的推移，人员技术水平并没有很大的提升。究其原因发现招聘的人员多数为青年或刚毕业的学生，刚进入台站时他们积极发挥主观能动性，勤学习爱思考，在事业上想要成为独当一面的技术骨干。然而由于自身水平所限，他们在学习过程中遇到不懂之处时，却无人可请教，随着知识盲点越积越多，最后许多人就放弃了钻研业务，造成了自身水平不够，想学却没人教的尴尬局面。

针对这种情况的应对，建议将空管局的“好师徒”活动推广到台站。为大力弘扬和践行当代民航精神、工匠精神，继承发扬优良的空管传统与工作作风，营造积极向上、昂扬奋进的行业氛围，促进空管人才提升，空管局于2017年倡导开展"匠心传承"活动，以“育人传技”为核心，以师传“技能、经验、操守、作风”和徒承“技艺、知识、素质、精神”为抓手，开展师徒共建活动。

该活动一经推出，得到了全国地区空管局的一致好评。建议给台站的每一位员工选一位优秀的师傅，该师傅全权负责徒弟的技能、经验、操守和作风。师傅将技术和经验传授给徒弟，解答徒弟的业务疑惑，指引徒弟的前进方向，同时徒弟的业务水平和技能考核也可以作为师傅绩效考核的一部分，每年对优秀师徒进行表彰奖励。这样既解决了台站人员想学没人教的困境，又践行了当代民航工匠精神。

5.加强业务考核

台站技能型人才培养要有计划、有目的、有总结、有考核。其中考核是很重要的一部分，笔者认为没有考核就等于没有管理。台站人员的业务考核主要有以下四个意义：

一，业务考核是查漏补缺的一种形式。考核不是最终目的，而是检测自身对所学知识或技能的掌握程度。通过业务考核能够发现自身在学习中存在的问题和不足，之后采取切实可行的措施加以改进，对知识点查漏补缺，不断改进自己，完善自我。

二，有利于管理者掌握台站人员的个人能力。台站工作很大一部分都是通过团结协作的方式来完成的，所有人员共同去完成同样的工作，导致管理者无法精确掌握每个人的能力和技术水平。通过考核，管理者不仅可以掌握台站人员的能力大小，还能根据考核结果及时调整培训的内容和方向。

三，杜绝“大锅饭”。目前，部分台站人员积极性不高，有一部分是由“吃大锅饭”的管理体制导致的。有些人错误的认为进入空管台站就是旱涝保收。许多人一开始工作积极、表现较好，但随着时间的推移，有一部分人员会处于“放羊”的状态，以自己能力水平有限为由，工作能推则推，不能推则马虎应付了事，“划水”现象严重。这些人认为，设备故障了应由本场工程师解决，自己没有犯错误，单位不会开除自己或调离本单位。惟有通过业务考核的方式来打破“大锅饭”和“平均主义”，以此来体现“向多劳倾斜、向责任倾斜、向难度倾斜、向技术倾斜”的价值导向，这样可以充分调动台站人员的积极性，激发台站人员的创造性。

四，对员工个人而言，随着社会的发展，单位不再仅仅是谋生的场所，还要满足其社交、获得尊重和认可等需求。对于工作成绩突出的员工，希望自己的工作得到单位的认可和肯定，通过业务考核则可以实现该要求；另一方面，业务考核靠后的人员，如果没有给予评价，就会认为“没有消息便是最好的消息”，不清楚自身的实际情况，在单位决定报酬和其他人事调整时，会无根据地和人攀比。

所以，如果相关单位没有采取客观的业务考核制度，对先进和落后的人员都是不公平的：先进没有给予肯定，将打击其积极性和工作热情；而落后没有帮助其了解自身实际状况，业务技能无法提高。而且攀比的行为将影响整个台站的士气，容易产生工作纠纷。笔者建议业务考核要配合奖惩一起实施。如果业务考核后没有排名和奖惩，随着时间的延长，所有人员都将会不重视业务考核，考核也就变成了例行公事，这将失去其原本的目的和意义。对于考核优秀的台站人员进行相应奖励和通报表扬，在年度评优或提干时给予倾斜，对于考核排名靠后的人员进行相应的惩罚，这样既表彰了先进又鞭策了后进，充分调动了台站人员的积极性。

总而言之，台站技能人才的培养要坚持正确的培养方向、科学的培养方法和健全的培养机制，增加台站人员动手实操设备的机会，提高台站人员的福利待遇，加强台站人员的业务考核，表彰先进鞭策后进，充分激发台站人员的积极性，从“要我学”转变为“我要学”，最终形成单位严管理、领导要求高、台站爱学习、人员有希望的发展新格局。

结束语：

安全是民航永恒的话题，台站是保障民航安全的基本单元，台站人员技术水平的高低一定程度上影响着民航的安全。打造一支综合素质高、业务能力强的台站队伍，首先要改变传统的思想观念，不因是聘用人员而放松对其的要求，要加强台站人员的业务考核，表彰先进、树立榜样、激励后进、共同提高；其次要通过各种形式增加台站人员动手实操设备的机会，只有一次次的独立实操才能对相关设备和测量了然于心；最后要尽可能的提高台站人员的待遇，因待遇过低导致“为他人做嫁衣”的情况并不少见，通过提高待遇和奖惩机制的结合来调动台站人员的积极性，从而留住优秀的员工。

当然，由于各地区情况不尽相同，对于如何提高台站人员的岗位技能并没有统一的模板，文章的阐述只能作为参考，边远台站技能人才的培养还需结合本地区空管局和台站的情况具体分析对待。