肯尼亚劳动法律比较研究

梁家伟

里斯本大学高等政治社科学院，葡萄牙里斯本

劳动作为劳动者安身立命的根本，对于每个人、每个家庭甚至是每个民族、国家的发展都具有极大的影响，近年来，随着全球一体化步伐的加快，各个国家之间的交流与合作日益密切，我国作为劳动力输出大国，保障我国外出务工人员的劳动权益显得尤为重要，但不同国家的相关劳动法律也不尽相同，肯尼亚是和我国存在密切贸易往来的非洲国家，了解肯尼亚相关劳动法律，对促进两国关系进一步发展，同时保障我国在肯尼亚务工劳动者的合法权益具有极其重大的意义。

一、研究肯尼亚劳动法律比较的意义

（一）进一步巩固与完善劳资关系

肯尼亚的劳动法律明确规定了该法的受益对象，为维护用工单位及劳动者的权益提供了清晰的规定和有力的保障，劳动法律的出现使劳资关系发生不和谐及纠纷的评判工作变得有法可依、违法必究，为用工单位的日常经营管理、用工秩序、权益保障制定了明确的标准，从而使企业在日常劳资管理中能够做到合理合法，减少劳动争议案件的发生，为维护我国劳动者权益提供了清晰、全面的法律依据，从而使我国外出务工人员与当地用工单位的劳资关系实现进一步巩固与完善。

（二）明确了劳动关系内的劳动者权益

肯尼亚劳动法律中明确了劳动关系内劳资双方所具备的权利与应尽的义务，明确规定了企业的用工要求与保障措施，尊重并保护劳动关系中劳动者的各项劳动权益，同时也规定了劳动者的劳动义务，劳动者同样要遵循企业合理合法的劳动规章制度，高质量、高效率地完成企业安排的各项劳动任务，从而使用工方的自身发展与劳动者的薪资回报共同提升，实现双赢的劳资关系，同时劳动法律的实施特别明确了工作时间等内容，只有实现上述要求，才能使劳动合同的意义和价值实现最大化，一旦劳动关系内出现不和谐现象时，正规的劳动合同能够为相关执法部门提供有效的法律依据，为企业的发展和用工秩序提供了有利的法律保障。

二、肯尼亚劳动法律与我国劳动法律存在的差异

（一）劳动关系的确立

我国的劳动法律法规明确指出，劳资双方必须在自愿的前提下签订合法的书面劳动合同，从而确立劳资双方的劳动关系，同时，用工单位与劳动者之间存在明确的雇佣行为，则劳资双方必须签订明确、合法的书面劳动合同，如果满一个月但并没有签订书面的劳动合同，用工方需要向劳动者支付双倍的薪资报酬；这一规定与肯尼亚的劳动法律存在较大的不同，肯尼亚劳动法律不仅承认书面的劳动合同，同时也承认劳资双方口头的劳动合同，肯尼亚方承认二者具有同等的法律效力，这一规定虽然在一定程度上简化了我国外出务工人员的务工程序，但同样为劳资双方因劳动关系不明引发不必要的劳动纠纷埋下了风险隐患。

（二）试用期的设定

我国劳动法律明确规定劳动者的试用期长短和签订劳动合同的期限具有直接关系，劳资双方签订劳动合同超过三个月才可以约定试用期，超过一年但未满三年的劳动合同，则试用期不得超过两个月；劳动合同三年以上或无固定期限，试用期不得超过六个月，且试用期只能约定一次；而肯尼亚对于试用期的规定却存在较大的弹性，如虽然法律规定试用期不可以长于半年，但在劳资双方沟通、协商过后可以在此基础上，将试用期再延长半年，这一法律规定就给肯尼亚劳资双方针对试用期问题带去了一定的争议和隐患。

（三）劳动合同的终止与基础

针对劳动合同的管理问题，肯尼亚和我国的劳动法律存在的差异最为明显，国内用人单位与员工解除劳动关系需要以该员工的工龄为凭证，为员工发放一定数量的补偿款；而肯尼亚的法律规定，解除劳动合同时，用人单位需要按劳动者在职每满一年，为其发放15天的工资，通过这种方式对劳动者进行补偿。这就表明，肯尼亚相关用人单位辞退员工所需要花费的成本只占国内的50%。除此之外，肯尼亚的用人单位的员工工会在解雇劳动者的过程中具有极大的作用，在肯尼亚相关企业裁员的过程中，需要与员工工会保持密切的沟通与交流，员工工会和用人单位的集体协议对整个裁员工作具有极大的影响。而由于劳动者的原因给用工方造成了较大的损失或严重违反了用工方制定的劳动纪律，针对这一问题，肯尼亚和我国的劳动法律大体相似，即用工方可以直接与劳动者终止劳动关系且不需要支付相应的赔偿。

（四）劳动者的休假及待遇

和我国的相关劳动法律相比，肯尼亚的相关劳动法律更加重视对劳动者工作、休息、获利等基本权利的保障。从医疗和食宿的角度来看，肯尼亚的劳动法明确规定了用工方需要履行为劳动者提供食宿或给予相关经济补偿的义务，同时还需要为劳动者支付非个人原因产生的医疗支出。从休假的角度来看，我国的相关法律明确规定，劳动者工作一年未到十年，年假为五天；达十年但未到二十年，年假为十天；而超过二十年，则享有十五天的年假。此外，工作时间的计算，是按照劳动者实际的工作年限确定的。而肯尼亚劳动法律规定，劳动者在同一个用人单位连续工作满十二个月，就有获得至少二十一天的带薪休假的权利，此外，在这工作的一年时间里，只要达到两个或两个月以上的连续工作后，每个月就可获得1.75天的带薪年假，这无疑是对劳动者的休息权给予了极大的保障。

（五）劳动纠纷问题的处理

在国内，劳动者如果与用工单位产生纠纷引发劳动争议，劳资双方可以依法申请调解和仲裁，然后再到法院提起诉讼，但大多数情况可以通过双方协商后将问题解决；而在肯尼亚，该国的法律规定，如果劳资双方出现了劳动纠纷后，可以不经过调解和仲裁的过程，而是直接诉诸于法律，这就能够为劳资双方节约大量的时间，减少劳资双方因纠纷造成的经济损失，但不少国内学者认为，将劳动纠纷直接上升到法律层面将会给司法机关造成极大的压力，使得司法资源出现一定的浪费，但恰恰相反的是，肯尼亚发生的劳动纠纷事件比国内发生的要少很多，当然这其中存在人口基数和用工数量等因素的影响，但不可否认的是，将劳动纠纷直接诉诸于法律，通过法律的强制力，能够给劳资双方以隐形的压力和约束力，从而有效规范劳动关系。

（六）针对特殊劳动者的权益保护

我国现行的劳动法律中，对于特殊劳动群体的保护涵盖了妇女和儿童等多个群体，对特殊群体的各项权利给予了充分保护，如对女职工生育时的产假、薪资待遇、产后工作做出了明确的规定，充分保护了我国女职工的各项权益。但在肯尼亚的相关劳动法中，这部分内容却未提及，肯尼亚对儿童做出了全面、完善的保护，但是对于女职工的保护却乏善可陈，如肯尼亚对女职工的生育权产生的相关问题并没有做出明确的保护，这就意味着女性工作者在生育期间可能面临着停薪或被辞退的风险，而这一问题可能引发严重的连锁反应。

三、结束语

综上所述，各个国家的贸易往来日益频繁，劳动力资源流动也变得日益频繁，各国的劳动法律日益完善，以求使企业与劳动者的权益得到充分保障，进一步实现企业与劳动者之间的利益双赢，但不同国家的劳动法律也存在着一定的差异，本文通过比较肯尼亚劳动法律和我国劳动法律，发现肯尼亚的劳动法律比我国的更加注重对劳动者个人基本权利的保护，同时肯尼亚的员工工会的地位比我国工会要高出很多，确实能够为保护劳动者的权益提供更大的帮助，但是肯尼亚的劳动法律还存在一定的真空区，对于一些特殊劳动群体的保护还有待完善。