心理契约概念及其对雇佣关系性质的影响研究

朱文殷

摘 要：经济增长和全球化加速造成了企业间激烈的竞争。为了生存和发展，许多企业不得不调整经营策略，如并购、重组、裁员、削减开支、采用新的管理工具等。这种调整将对工作场所带来重大改变，从而导致雇佣关系的进一步改变。同时，雇佣关系的急剧变化也打破了雇主和员工之间的心理平衡。因此，心理契约这一概念成为了将雇佣关系概念化和管理雇佣关系的重要手段。针对Cullinane和Dundon（2006）提出的心理契约“模糊而非阐明”对雇佣关系本质的理解，本文首先考察了有关文献对心理契约的讨论，并从四个方面探讨了这一概念，然后批判性地探讨了心理契约的优劣势，最后在结论部分总结了本文的局限性和需要解决的问题。

关键词：心理契约;心理契约的履行与违反;雇佣关系;企业管理

中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2020）11（a）--05

1 引言

经济增长和全球化的加速造成了企业激烈的竞争。为了生存和发展，许多企业不得不调整经营策略，如并购、重组、裁员、削减开支、采用新的管理工具等。这种调整将对工作场所带来重大改变，从而导致雇佣关系的进一步改变。雇佣关系的急剧变化也打破了雇主和员工之间的心理平衡。结果，违背心理契约现象越来越频繁，并引起了学者们的关注。因此，心理契约这一概念成为了将雇佣关系概念化和管理雇佣关系的重要手段（Abdullah，2017）。

Argyris（1960）最早提出了心理契约，心理契约指对雇主和员工之间的雇佣关系的期望，以及他们共同的信念、观念和非正式义务。Schein（1980）进一步扩充了这一概念，将其定义为“员工的付出与雇主实现期望之间的平衡与调和”。可以说，心理契约是和有形契约一样有效的一种无形契约。它是指员工和雇主之间的雇佣关系，包括员工预期雇主应履行的承诺和保证。心理契约是员工与雇主之间的互惠机制（Chaubey et al.，2015）。

心理契约管理旨在通过人力资源管理提高员工的满意度，从而实现对雇主强烈的归属感和对工作的高度投入。相反，违背心理契约则会磨灭员工的理想、降低满意度和生产力，甚至使员工产生离职的想法，进而损害雇佣关系（Nwokocha，2015）。

针对Cullinane和Dundon（2006）提出的心理契约“模糊而非阐明”对雇佣关系本质的理解，本文首先考察了有关文献对心理契约的讨论，然后从四个方面阐述了这一概念（第二节），之后，本文批判性地讨论了心理契约的优势和劣势（第三节）。最后的结论部分总结了本文的局限性和需要解决的问题（第四节）。

2 文献综述

本节从以下几方面对关于心理契约的文献进行了梳理：心理契约的定义与类型、心理契约的履行与违背、心理契约的作用、心理契约与雇佣关系等。

2.1 心理契约的定义与类型

2.1.1 定义

心理契约的概念最早是由Argyris（1960）提出的，但当时并没有引起学术界足够的重视。直到19世纪80年代末，全球化、组织结构改革和裁员对雇佣关系的影响重新引起人们对心理契约及其有关问题的兴趣。Turnley和Feldman（1999）将心理契约描述为一种“不成文的契约”，其代表了雇主和员工对彼此的期望（Rousseau，1995），以及他们之间的交换关系（Morrison&Robinson，1997）。具体来说，心理契约是对雇佣关系中双方的义务和责任的理解和观念（Elizabeth&Sandra，1997;Rousseau，1989）。然而，正如Cullinane和Dundon（2006）所说，由于心理契约包含许多心理变量，且这些变量之间的关系鲜为人知，所以心理契约一直没有一个被普遍接受的定义。

2.1.2 类型

早些时候，Rousseau（1989，1990）把心理契约分为交易型心理契约和关系型心理契约，前者侧重双方的短期经济交往，后者注重双方的长期社会和象征交往。后来，她提出了平衡心理契约理论（Rousseau，1995），该理论试图将经济或物质因素与社会和象征因素结合起来。以上三种心理契约是雇佣关系最重要的三种形式。事实上，卢梭（1995）提出心理契约包括四种主要类型，即交易型、过渡型、平衡型和关系型（Abdullah，2017）。然而，从从业者的视角来看，上述所有分类都是以心理契约的利益为出发点，并受到对其规范功能的诉求和意识形态的启发，而非基于“现实的具体证据”（Klaus&Blanton，2010）。

虽然根据不同时期的调查结果，学者们总结出的心理契约类型存在差异，但值得注意的是，随着雇佣关系的演变，员工与雇主之间的相互期望和责任发生了巨大的变化。通常来说，员工对雇主有很多期望，但只有一部分能够实现。心理契约的产生和发展是一个目标导向且审慎的过程。该过程以个体的先验图式（Rousseau，2001）和来自不同组织的信息的结果为基础。

2.2 心理契约的履行与违背

心理契约的履行或违背代表了员工对雇主成功实现或未能实现他们的期望的看法（Morrison&Robinson，1997）。因此，心理契约的履行或违背是感性的且主观的（Abdullah，2017;Rousseau，1989）——即使没有违约，员工也可能认为雇主没有履行契约（Morrison&Robinson，1997）。

有學者认为，只要雇主充分履行与员工的心理契约，员工就能与雇主保持一种积极的关系（Abdullah，2017）。然而，相当多的文献指出“管理者未能履行他们的承诺”，表明管理者违背了心理契约（Ahmedetal.，2016;Niesen et al.，2018）。

关于心理契约的传统文献认为，这种观点是管理失败和市场压力共同导致的（Guest，2004）。但是Cullinane和Dundun（2006）认为这种解释或控告——管理层应该受到指责——是片面的，因为他们并未理解这些表面的问题，这些问题其实是对政治和经济权力的深层次的解释（Theocarakis，2010）。员工与雇主建立劳动关系后，可依法行使权利，但需要被雇主管理。在资本主义制度下，雇主的权利是至上的，员工在共同决策中没有任何话语权（Cunningham，2001）。因此，员工的利益需要服从于雇主的利益，这一点导致员工对雇主管理的不信任。

与此同时，监管的松懈、全球化的兴起、对股东价值的重视以及组织间系统性的合理化，给雇主在满足员工期望方面带来了巨大的挑战（Lazonick，2015）。因此，错在于雇主没有履行他们的责任，而不在于管理。相反，心理契约的根本问题在于它不仅忽视了资本体系中对于雇佣关系的安排，还忽略了结构要素和制度惯性可能造成的影响。

Morrison和Robinson（1997）认为在工作场所中不可能发生自愿违反雇佣关系合同的行为，因为一旦违反，雇主需要承担雇佣关系破裂所导致的高昂成本。但事实正相反。例如，某员工在发现自己的同事在工作3年后升职了，他/她可能会建立一种心理契约，即他/她认为自己在工作3年后也会升职。在没有得到雇主的承诺或与雇主沟通的情况下，员工会根据自己内心的判断建立错误的心理契约。这种对心理契约的违背是很常见的。在过去的20年里，组织的研究人员证实，对履行或违反心理契约的感知与员工的绩效、行为和态度有关，履行心理契约会让员工做出积极的行为，并产生积极的认知结果（Abdullah，2017）。履行或违反心理契约对员工和雇主都有可能产生长期的影响。

现有的实证研究大多关注违背心理契约对员工态度和行为的负面影响，而忽视了履行契约的积极作用，其实履行契约对雇佣关系具有更好的现实意义。此外，违背心理契约是一个极具争议的话题，有时会使我们不能清楚地认识雇佣关系。

2.3 心理契约的作用

人们普遍认为心理契约会影响员工的行为和对信任的态度，进而影响员工对承诺和合作的意愿（Malhotra&Murnighan， 2002）。心理契约还代表了员工对雇佣双方共同责任的信念，这与员工对心理契约的感知有关（Cheunget al.，2017）。然而，在大多数情况下，对心理契约的调解作用的阐释是模糊的且不明确的，因为学者们对什么是心理契约以及心理契约的预期作用有不同的理解和看法。尽管如此，心理契约在组织条件和效果方面确实发挥着重要的调整作用。

许多研究发现心理契约与以下因素呈正相关，包括承诺（Abdullah，2017;Lester et al.，2003），公民行为（Coyle-Shapiro&Kessler，2002;Robinson et al.，1994），工作满意度（Robinson&Morrison，1995），工作绩效（Lester et al.，2003），忠诚度（Lo&Aryee，2003），以及员工流动趋势（Johnson&OLeary-Kelly，2003）。因此，心理契约可以用作组织中人力资源部门的运作与员工行为和认知结果之间的联系机制（Abdullah，2017）。

2.4 心理契约与雇佣关系

心理契约的创立过程是复杂的。这类契约代表了个体员工对雇佣关系的正面评价和负面评价（Abdullah，2017;Rousseau，1989，1995）。过去二十年来，组织研究领域的学者普遍认为，组织、个人和外部环境影响员工与组织之间的心理契约（Abdullah，2017;Conway&Briner，2012;Rousseau，1989，1995;Katou&Budhwar，2012）。Shore等（2004）称，雇佣关系是一种双向互动。员工的奉献取决于组织给予的激励，反之亦然。这意味着当组织的奖金或激励超过了员工的付出时，员工便可能会感到满意。对于雇主来说，员工必须在得到他们应得的回报之前做出足够的贡献（Abdullah，2017）。

有关心理契约的文献往往忽略了一些潜在的强大信息源，这些信息源有助于更清晰和准确地构建员工的心理交流。很多文献资料似乎都假设雇主和员工之间存在双边平等的沟通。由于期望和义务感是实际雇佣关系中的个体所自由构建的，因此很难在文献和实际工作场所之间的心理契约中找到一个稳定的共同点（Cullinane&Dundon，2006）。

除此之外，心理契约还具有情感、动力和发展的屬性，让每个员工都可以对其与雇主的关系进行独特的解释和阐述（Rousseau，1989）。Conway和Briner（2012）指出，员工的心理契约是建立在相互信任的基础上的，必须随着时间的推移进一步发展。换句话说，如果一个组织按照要求履行义务，它便可以持续建立在员工眼中的信誉，并且随着时间的推移，其范围还可能持续扩大。而有些人则认为，员工的心理契约只有在员工意识到自己所在的组织承诺将奖励作为对其贡献的一种偿还形式后才会形成（Abdullah，2017;DeVos&Meganck，2009;Turnley&Feldman，2000）。

一般认为，心理契约是由员工对雇佣关系中隐性和显性的承诺和义务的信念和观念所构成的（Conway&Briner，2011;Rousseau，1995;Rousseau&McLean Parks，1993）。需要强调的是，心理契约定义了组织要求员工承担的承诺和他们为组织作出贡献的义务（Dabos&Rousseau，2004;Parzefall，2008;Rousseau，2001）。总的来说，员工和雇主都在努力在激励和奉献之间找到一种公正的平衡（Rousseau，2004）。

3 批判性讨论

本节尝试批判性地讨论心理契约这一概念的优劣势，特别是它的争议性和模糊性。

3.1 心理契约的优势

心理契约的优势在于，它虽然是无形的，但与有形契约具有同等的约束力，有时比有形契约具有更强的约束力。雇主和员工之间签订的劳动合同是有形的，但离职率仍然很高。心理契约作为一种无形的“契约”，使员工成为人力资源开发的主体，并将个人的成长融入组织的发展中，从而为组织注入活力。综上所述，心理契约的意义在于，它有助于实现独立的人力资源开发，有助于雇主实时了解员工的思想和工作，从而防止错误的管理决策造成高昂的成本。

3.2 心理契約的劣势

3.2.1 争议性

与法律、经济契约等书面契约相比，心理契约的非正式性使它不成文且没有强制约束力（Atkinson et al.，2016）。因此，是否可以把心理契约称为一种“契约”，还有待进一步论证。

随着不断的修订和修改，心理契约发生着动态变化。工作模式的任何改变，无论是物质上的还是社会上的，都会影响心理契约（ibid.）。员工为雇主工作的时间越长，心理契约的范围就越广，对彼此的期望和隐性义务的范围也就越广（Cullinane&Dundon，2006）。此外，一个组织通常是由多个员工组成的，每个员工都可能对自己的权利和义务有特殊且多样化的期望，所以，获得标准化的期望具有很大的挑战性（Dike，2013）。这可能会导致组织的心理契约中出现有争议的“条款”。

3.2.2 模糊性

心理契约可以理解为建立在心理承诺和信任上的主观心理活动，因此，心理契约是对相互义务的理解，而不是相互义务本身（Dadi，2012）。它是员工对自己的付出所能得到回报的期望。正是这种主体性使得心理契约的内容变得模糊（Cullinane&Dundon，2006）。因此，管理者必须在管理心理契约的方面足够睿智，并能及时察觉员工的心理变化，及时处理和调整心理契约的内容（Magano&Thomas，2017）。这种契约的模糊性和不确定性使得实现这一点需要付出巨大的努力，并且似乎是一项不可能完成的任务。

心理契约极其复杂，难以有效地监督和控制。其对两方的约束力都很弱，并且缺乏明确的违约机制。但违约的后果可能是严重的。目前，关于心理契约的研究并未提供一个更中立和简单的视角来解释员工在工作场所中的行为（Bankins，2012）。因此，心理契约仍然是一个非常模糊的概念。

4 结语

综上所述，心理契约在定义、类型、违约与履行、作用以及在雇佣关系中的地位等方面都具有高度的争议性和模糊性。因此，心理契约并没有帮助我们清晰地理解雇佣关系的本质，反而在很多方面模糊了我们对雇佣关系的理解。因此，本文同意Cullinane和Dundon（2006）的观点。这一立场基于以下几点：

对于心理契约，现在并没有一个被普遍接受的定义。心理契约总是处于不断变化和修正的状态。

与此同时，从从业者的视角来看，上述所有分类都是以心理契约的利益为出发点，并受到对其规范功能的诉求和意识形态的启发，而非基于“现实的具体证据”。

不仅如此，大多数关于心理契约履行和违反的实证研究都集中在违反心理契约对员工态度和行为的负面影响上。而关于履行心理契约对员工的态度和行为产生的积极影响的研究很少，这实际上对雇佣关系更具有现实意义。

此外，心理契约不像法律契约、经济契约等书面契约那样具有强制约束力（Atkinson et al.，2016），甚至它是否可以被视作契约也是个问题，这使得管理者更难以灵活地运用它。

综上所述，随着雇佣关系的不断变化，心理契约的条款和条件也发生着变化，因此，这一概念无法让人们更加清晰、准确地理解雇佣关系的本质。

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