组织的信息提供行为对员工心理健康的影响

丁言乔 牛雄鹰

内容提要：市场竞争的加剧和组织转型、变革的情境下，出现一系列员工心理健康受损的现象。其中，工作不安全感尤其不利于维持员工的心理健康状态。多数研究仅探讨了工作不安全感的前因后果，忽略了工作不安全感在認知和情感方面的潜在区分，以及两种工作不安全感对员工心理健康的影响。本研究基于认知评价理论和情绪评价理论，讨论组织信息提供行为对于维护员工心理健康的重要影响，分析由认知过程引发的情感工作不安全感的链式中介作用。研究结果显示，组织的信息提供行为对于员工认知工作不安全感有显著负向影响;组织的信息提供行为对员工心理健康有显著正向影响;组织的信息提供行为通过影响员工认知工作不安全感影响员工心理健康;组织的信息提供行为通过员工认知工作不安全感影响员工情感工作不安全感，进而影响员工心理健康。组织的信息提供行为通过降低认知工作不安全感，进而降低情感工作不安全感的链式中介作用，提升员工心理健康水平。本研究理论上丰富了组织的信息提供行为对员工心理健康影响的研究，实践上有助于组织通过信息提供和预防解决员工的认知工作不安全感和情感工作不安全感，从而纾解员工的心理健康受损状况。

关键词：组织的信息提供行为;认知工作不安全感;情感工作不安全感;心理健康

中图分类号：F272.92;C913.2 文献标识码：A 文章编号：1001-148X（2020）08-0082-09

作者简介：丁言乔（1992-），女，兰州人，对外经济贸易大学国际商学院博士研究生，研究方向：团队建设及跨文化适应、人力资源管理与开发;牛雄鹰（1967-），男，山东枣庄人，对外经济贸易大学国际商学院教授，博士生导师，心理学博士，研究方向：团队建设及跨文化适应、人力资源管理与开发。

基金项目：国家自然科学基金项目，项目编号：71640037。

一、问题的提出与文献回顾

随着国内外市场竞争的不断加剧，迫使组织在多变、激荡的环境中不断调整和重组组织架构。与此同时，组织内的员工也面临着愈发激烈的竞争和挑战，不得不承受更多的工作压力和负面情绪，导致不安全感增加，精神压力增大，心理健康受损。员工心理健康对组织的健康运行和发展至关重要，一个健康的组织必然包括员工的心理健康，这是组织得以持续发展、保持活力、开展竞争的重要因素。有研究指出，员工队伍的身心健康能够维持健康的组织环境和文化，最终形成一个健康的组织，这样的组织才有能力实现可持续发展和组织目标[1]。员工心理健康受损对个人和企业都带来了不利影响，会引起工作绩效的下降，从而影响组织的整体绩效，造成组织损失[2]。

影响员工心理健康的因素是多方面的。临床医学研究发现，压力、威胁或苛刻的工作环境会引发诸多不良后果，例如焦虑、抑郁等，容易造成个体绩效水平下降[3]。工作场所内部社会关系的建立及其互动会对员工心理健康状况产生重要影响。Diana（2012）的研究表明低工作压力和高工作认知的健康状态优于高工作压力和低工作认知的健康状态[4]。如何进一步识别影响员工心理健康的因素并对员工的心理进行干预，是优秀的组织必须面对的问题。

从员工与组织的角度讲，员工的心理健康既有员工自身因素，也有组织方面的因素。就员工自身因素，如员工自身的工作价值观、工作压力感知、领导行为、个体的信息反馈寻求行为以及个人主动性行为对员工心理健康的影响，已有不少学者进行了研究。然而，个体的抗压能力总是有限的，单纯从员工个体角度解决心理健康问题，并不能达到应有效果。一些学者认为员工健康是组织可持续发展的重要前提，二者是相互依存的关系，组织应当保持对员工身心健康的关注[5]。魏秀丽和蔻茜茜（2015）[6]认为随着健康观念的深入人心，组织中个体的健康管理应当进一步丰富和细化，从个体身心、组织内外部压力、社会环境等多个方面去管理和改善。王兴琼和陈维政（2008）从组织健康的角度提出了重视员工个人健康就要实施全面健康管理，是预防员工心理健康受损的重中之重，该研究指出员工的全面健康管理（Integral Health Management， IHM）更具有前瞻性，与员工援助计划（EAP）聚焦于改变员工行为的关注点不同，IHM重点关注如何对员工的身心健康受损进行预防，要求组织持续性关注员工，并对员工创造积极健康的工作环境，形成良好的组织内部关系并提供必要的社会支持，有利于员工消除工作不安全感，提升工作舒适度。可见，如何发挥组织在员工心理健康方面的积极作用，是需要进一步深入研究的问题。

有研究表明，员工的心理健康与信息提供密切相关[7]。信息提供既包括员工个体的自我提供，也包括组织提供。员工个体的自我提供，可以一定程度地维持员工的心理健康，特别是在信息化时代，员工获得信息的方式和渠道增多，便利化程度也得到了极大的提升，员工通过自主的信息获取，能够针对性地解决部分心理问题。有研究关注员工方面的信息反馈寻求行为，认为工作不安全感高的员工对工作丢失的预期和对未来不确定性的认知会导致其缺乏明确和适当的行为反应，长此以往会导致一系列的应激反应[8]。但是，将心理康健中的信息获取完全推给员工，并不能解决员工的所有心理问题。一是组织内部的员工在信息获取的过程中较为被动，难免会因信息不足或者信息失真而导致认知受挫，引发更多的焦虑和担忧等负面情绪;二是部分影响员工心理健康的重要信息，员工个体是无法获得的。为此，有研究提出组织发挥能动性是改善员工心理健康的重要方式，Shalley和Perry-Smith（2001）指出组织的信息提供行为增强了员工的自主能力，有利于增强员工的控制感，减少焦虑和不安[9]。因此，为了避免员工因为信息不足或被动接受错误信息而造成的压力，组织应当主动承担提供信息的正式渠道。组织的信息提供不仅能够保证信息的真实可靠，还能保持组织内部信息的充分性和信息传递的有效性，有利于组织内部的沟通交流。

关于组织的信息提供行为对员工心理健康影响的研究，其实已经较早地受到了学者们的重视。如McQuail（1987）对两种不同形式的组织的信息提供行为进行了阐释，该研究指出组织参与的特征是自下而上的信息传递活动，而组织沟通的特征是单向的，是自上而下的信息流动[10]。这两种信息传递方式都用以加强员工对工作场景的理解以及对组织信息的掌握，但是相比自下而上的信息流通，自上而下的信息提供更加正式，减少了非正式信息可能带来的不利影响。同时，组织内部的沟通内容和氛围会影响员工的组织认同，使员工体验到更强烈的社会需求和自我归属，降低了员工的不确定性感知。DiFonzo和Bordia（1998）认为组织自上而下的信息提供行为能够有效避免非正式信息的误导和谣传，降低员工感知不确定性，并减少可能出现的混乱[11]。Vander Elst等（2010）的研究也表明缺乏正式的组织沟通可能会导致员工对职位和组织未来预期的模糊，并可能威胁到个人的控制感[12]。同样，获取信息困难的员工可能会在理解、预测和控制工作不安全的情况方面遇到困难，导致工作幸福感降低。信息不充分和信息失真会产生更多的不确定性导致员工无法识别有效信息，从而引起焦虑，不利于员工心理健康。Smidts（2000）强调了组织在对员工健康管理方面的主动性地位，加强了组织与个人的联系，也使员工在激烈的市场竞争中通过组织提供的客观信息，与组织形成良性健康的互动[13]。Ryan和Deci（2000）根据认知评价理论，认为组织提供有效的信息能够影响个体对自身能力的判断，当组织提供正面的、积极的信息时，则有利于保持或者增强员工的内在动机[14]。然而，通过文献梳理可以发现，这方面的研究并没有深入挖掘组织的信息提供行为是通过什么样的内在机理来影响员工心理健康的，研究还有很大的拓展空间。这可能既是由于现实中市场环境的多变增加了组织内部的信息不确定性，影响了组织提供信息的及时性和充分性，客观上给相关研究带来了困难，也是由于理论上对工作不安全感在组织信息提供行为与员工心理健康之间的作用没有进行深入实证分析的缘故。

因此，本研究基于认知评价理论和情绪评价理论，探讨了区分认知工作不安全感和情感工作不安全感的理论价值，明确了认知工作不安全感和情感工作不安全感对员工心理健康影響的作用机理。特别是本研究将对环境的认知作为第一阶段的评价，将由认知产生的情感体验作为第二阶段评价，探索了认知和情感工作不安全感的链式中介作用。基于此，本研究强调了组织的信息提供行在缓解员工负面情绪和帮助员工在工作中保持良好心理状态的突出作用，以期为企业管理实践提供相应的理论依据。

二、理论基础与研究假设

（一）组织信息提供行为与员工心理健康

心理健康一般是指个体能够认识自己的能力并能够应付正常的生活压力的精神状态。关于组织中员工的心理健康是指组织中的员工能够在精神状态正常的情况下有成效地从事工作，并有能力对其组织做出一定的贡献[15]。然而，已有研究显示，对员工心理健康产生影响的因素是多方面的，保持员工心理健康的办法也是多样的。其中，组织的信息提供行为与员工心理健康之间存在着密切的关系，它既是影响员工心理健康的因素，也是促进和保持员工心理健康的有效方法。

所谓组织的信息提供行为是指组织基于员工心理健康的需求和组织的发展目标，自觉主动地通过一定方式为员工提供相关信息，从而试图缓解或者减轻员工心理压力的一种组织行为。显然，从组织管理角度看，组织自觉主动为员工心理健康提供信息支持的行为是一项“防患于未然”的管理活动，是一种正式的组织内部沟通和信息传递方式和组织提供社会支持和心理支持的重要方式，也是维护员工工作安全感和心理健康的必要途径。真实有效的组织内部信息提供能够增强个人在工作场所内的控制感，组织的信息提供行为则能够提升员工对不确定性的应对能力，有利于维持员工心理健康。基于此，我们提出以下假设：

假设1：组织信息提供行为显著正向影响员工心理健康。

（二）工作不安全感的中介作用

安全一般被理解为不受威胁的状态。工作不安全指的是人们因工作关系而产生的感觉工作受到威胁的消极心理状态。这一现象较早受到研究者的关注，但早期对工作不安全感的研究往往是和失业问题相关的，工作不安全感被定义为受到失业威胁的主观感知[16]，是个体对未来工作能否继续存在的担忧[17]，表现为对潜在的失业可能性的一系列反应，例如沮丧、怀疑、无助和感到压力等[18]。学者们又进一步挖掘了关于工作不安全感的内涵，并从认知和情感两方面进行了区分，认为工作不安全感是对非自愿事件的主观预期，这种预期包含两部分：一是认知（信念），二是情感（情绪状态）。根据认知评价理论，Probst等（2007）认为工作不安全感是员工对其工作稳定性与继续性的知觉，Huang等（2010）也解释了认知工作不安全感是出于对各种工作本身重要性的评估，以及对意识到失去某些工作特征的无力感，个体主要扮演了对工作失去可能性或者工作丢失概率的“统计”角色[19-20]。根据情绪评价理论，知觉上的情感反应是由认知所引发的，认知工作不安全感则会引发消极的情绪体验，如担忧或者焦虑等。Huang等（2010）的研究指出员工感受到对她/他能否继续当前工作的潜在威胁感，就是情感工作不安全感，是对潜在的损失感到担忧或情绪低落的体验[20]。本研究认为，工作不安全感的这两种区分，对我们在理论上深入研究员工的心理健康有重要的价值，也构成本研究的重要理论基础。

尽管认知型工作不安全感和情感型工作不安全感的概念划分、维度及量表开发没有达到完全一致，但学者们仍然尝试对认知工作不安全感和情感工作不安全感进行实证研究。研究者们普遍运用Lee和Bobko（1989）开发的工作不安全感量表[21]，该量表在后续研究中证实了工作不安全感对个人和组织带来的重要影响。但该量表采取了对工作特征的认知评价，同时只反映了个体接受可能失去工作的无力感。Caplan等（1975）、Borg和Elizers（1992）分别对认知工作不安全感和情感工作不安全感进行了量表开发，Ito和Brotheridge（2017）认为这两种工作不安全感相互关联但在预测和结果方面有所不同。Huang（2012）在整理了已有量表和概念框架的基础上开发了认知和情感工作不安全感量表。这些研究成果，有助于我们对目前组织员工的心理健康进行深入的实证分析。

结合组织信息提供行为与员工心理健康之间的关系，组织的信息提供行为对员工心理健康的影响，其实往往与员工的工作不安全感有关，即员工的工作不安全感在组织信息提供行为与员工心理健康之间，发挥着中介作用。特别是转型和变革期间的组织充满了不确定性和未知性，组织的信息能够帮助员工更快的了解组织内外部的变化，员工也能够基于已有信息对工作现状和未来工作的可持续性进行评估和判断，而信息不足可能会使员工缺乏认知依据，导致员工产生认知方面的工作不安全感，而提供充足的信息则会降低认知工作不安全感。同时，组织提供信息这一主动性行为，对员工来说是一个组织运转良好的“信号”，从而减轻了可能会失去工作的威胁感和焦虑感。因此，组织提供信息的行为拓展了员工的认知边界和情感体验，充分有效的信息既是员工审视现有工作状态、评估未来工作发展趋势的基础，也是员工获得认知工作安全感和情感工作安全感，进而保持心理健康的重要变量。基于此，本研究提出以下假设：

假设2：组织信息提供行为负向影响员工认知工作不安全感。

假设3：组织信息提供行为负向影响员工情感工作不安全感。

根据情感事件理论（Affective Event Theory，AET），一个积极或者消极的工作事件可能触发员工的情感反应，从而形成工作行为和工作态度。Hartley等人（1991）在理论模型中提出了认知工作不安全感可以被视为一种压力源，能够引发情绪反应[22]。Spector和Fox（2002）构建的模型显示，环境（如组织实践）对认知（如认知工作不安全感）产生影响，进而产生负面情绪（如情感工作不安全感），引起反生产行为[23]。由于工作不安全感的理论框架下缺少对情感部分的关注，Huang等人（2012）考察了认知和情感两种工作不安全感对个体产生的影响，研究根据压力理论（Conceptualization of Stress）和情感事件理论，认为工作过程中的多种压力都可能是员工产生情绪反应的情感事件，其中认知工作不安全感作为压力源之一，会通过对情绪体验的影响（对工作变动的担忧或者焦虑等），对工作结果产生间接的影响。该研究还发现工作不安全感除了情感反应的影响之外，认知在感知情景和产生情感之间起到中介作用，即员工情感工作不安全感会通过认知工作不安全感影响工作幸福感和工作绩效。因此，认知工作不安全感作为一种压力源，触发了情感工作不安全感。为此，本研究提出以下假设：

假设4： 员工认知工作不安全感正向影响情感工作不安全感。

（三）认知工作不安全感-情感工作不安全感的链式中介作用

有关压力的文献表明，导致压力的各种因素是为压力源，而压力本身会带来诸如生理、心理以及行为结果。组织的信息提供行为可以帮助员工了解压力来源，以及在何地、何时、以何种方式来应对[12]，通过明确性和可预测性降低工作不安全感[11]。一方面，情景因素作为工作场所内的压力源之一，员工对压力情境的主观评估和判断会产生情感反应。组织提供的信息能够反映当下组织内外部发生的客观事实以及环境的动态变化，当员工了解和掌握这些信息之后，会对自己在组织内部的能力和工作水平进行评估和判断，调整自己的工作行为，而不是盲目猜测自身的处境产生不安和迷茫，而工作不安全感会对工作绩效和幸福感产生不利影响。另一方面，组织的主动行为是对员工的工作和职业发展的支持，可以通过提供有效信息展开，有利于增强员工的职业认同感和组织归属感，形成一种积极的情感体验。然而，工作场所内的压力可能会降低员工的工作满意度、对工作和组织的承诺和信任，一定程度上削弱了员工和组织的积极情感连接。进一步来看，如果组织信息缺乏或者组织隐瞒信息则有可能削弱员工的组织认同感，产生消极的情感体验，当积累一定程度的消极情绪时有可能会对员工的心理健康造成損害。特别是消极事件的发生，通常会引起个人生气或者恐惧等情绪体验，当消极情感超过了员工个人的心理负荷之后，会造成生理或者心理健康受损。因此，对工作场所潜在压力的认知，对消极事件直接产生的情感，都不利于甚至可能损害员工的心理健康。鉴于情感在工作不安全感中的重要性和缺乏实证关注，我们将情感性反应作为认知心理的结果进行研究，并认为组织信息提供行为能够分别通过降低认知工作不安全和情感工作不安全感，进而影响员工心理健康。基于此，本研究提出以下假设：

假设5：员工认知工作不安全感负向影响员工心理健康。

假设6：员工情感工作不安全感负向影响员工心理健康。

假设7：组织信息提供行为通过员工认知工作不安全感影响员工心理健康。

假设8：组织信息提供行为通过员工情感工作不安全感影响员工心理健康。

假设9：组织信息提供行为通过员工认知工作不安全感影响员工情感工作不安全感，进而影响到员工的心理健康。

三、研究方法

（一）研究样本

以北京、天津与河北等地多家处于转型升级阶段的国有企业员工为研究对象，采用2轮纵向跟踪问卷调研。在第一轮调查中，我们测量了组织信息提供行为和认知工作不安全感，在第二轮调查中，测量了情感工作不安全感和员工心理健康。在第一轮问卷调研中，共发放问卷917份，回收810份，回收率为88%。在第二轮问卷调研中，向第一轮填答问卷的员工发放问卷，共收回491份，回收率为61%。通过2次纵向调研数据的匹配和删除无效问卷后，共有462份匹配问卷可用，其中有324位男性员工和138位女性员工;年龄分布如下：在25岁以下145人，26-35岁146人，36-45岁88人，46-55岁83人;教育程度在初中或以下121人，高中或中专216人，大专93人，本科32人;工龄在5年以下的234人，5-10年的73人，10-20年的49人，20年以上的106人。

（二）测量工具

本研究采用的量表均为以往研究中经过检验的成熟量表，部分量表为英文版本，经由3位本研究领域专家和学者翻译校对为中文量表，确保了量表语义和翻译内容的一致性。同时，本研究将员工的性别、年龄、教育、工龄等作为控制变量。具体测量方法如下：

1. 信息提供行为（Information Providing Behavior）。本研究参考了Smidts（2000）和Huang等人（2012）的研究，分别包含7个条目的个人相关信息提供量表和8个条目的企业相关信息提供量表，如“我已经收到关于组织目标的信息”和“我已经收到关于经理对我的期望的信息”。采用5点量表进行调查（1=非常不同意，5=非常同意），得分越高代表信息提供越完善。该量表中文版本已经在中国情境进行了验证，且已经公开发表，此次研究即采用此版本中文量表[24]。数据结果表明个人相关信息提供量表的Cronbach系数为0.899，企业相关信息提供量表的Cronbach系数为0.931，总体组织信息提供行为的Cronbach系数为0.948。

2. 认知工作不安全感（Cognitive Job Insecurity）。本研究参考Caplan等（1975）、谢义忠等（2007）[25-26]的研究，量表采用包含4个条目的单维度量表如“你对未来几年的晋升机会有多大把握？”使用5点量表进行调查（1=非常不确定，5=非常确定），得分越高代表感知到的认知工作不安全感越强。本研究中量表的Cronbach系数为0.613。

3. 情感工作不安全感（Affective Job Insecurity）。本研究参考了Huang等（2012）、张莉（2013）的研究[27]，采用了包含10个条目的单维度量表，如“在公司缺乏安全感让我觉得紧张”;“我担心公司会随时解雇我”等。使用5点量表进行测量（1=非常不确定，5=非常确定），得分越高代表感知到的情感工作不安全感越强。本研究中量表的Cronbach系数为0.818。

4. 员工心理健康（Somatic Complaints）。本研究参考了Caplan等（1975）的研究，量表采用由躯体症状量表来衡量员工心理健康程度，该量表主要反映员工在压力状况下的身体症状表现，包含10个条目的单维度量表，如“在过去的几个月里，你有过几次出现心跳加速或失眠的症状？”使用3点量表进行调查（1=从来没有，2=一次或两次，3=三次或以上），得分越高代表心理健康程度越低。本研究中量表的Cronbach系数为0.814。

四、数据分析与结果

采用SPSS23进行Pearson积差相关分析，探讨员工性别、年龄、教育、工龄、组织信息提供行为、认知不安全感、情感不安全感和员工心理健康之间的相关关系，并在主要假设的检验中使用回归分析探讨变量之间的关系。使用Mplus7对变量进行了验证性因子分析，并采用Bootstrap方法检验了两种不安全感的中介效应。

（一）描述性统计分析结果

从表1中可以看出组织信息提供行为与员工认知工作不安全感、员工心理健康呈显著相关，员工认知工作不安全感与其情感工作不安全感和员工心理健康呈显著相关。

（二）验证性因子分析

通过Mplus7对4个变量进行了验证性因子分析，检验各变量的区分效度，参见表2。结果显示，假设的4因子模型的拟合效果更好（信息提供行为、认知工作不安全感、情感工作不安全感、心理健康），说明本研究各变量之间具有良好的区分效度。

（三）假设检验

1. 主效应检验。表3中模型2的结果显示，组织信息提供行为显著负向影响员工认知不安全感（β=-0.103， p<0.001），支持研究假设2;表3中模型3的结果显示，组织信息提供行为负向影响员工情感工作不安全感，但并不显著（β=-0.023， p>0.05），不支持研究假设3;表3中模型4的結果显示，员工认知不安全感显著正向影响员工情感不安全感（β=0.173， p<0.001），支持研究假设4;表3中模型5的结果显示，组织信息提供行为显著正向影响员工心理健康（β=0.020， p<0.001），支持研究假设1;表3中模型6的结果显示，员工认知不安全感显著负向影响员工心理健康（β=-0.080， p<0.01），支持研究假设5;表3中模型6的结果显示，员工情感不安全感显著负向影响员工心理健康（β=-0.108， p<0.001），支持研究假设6。

2. 中介效应检验。本研究按照Zhao等（2010）[28]推荐的Bootstrap方法，并采用Hayes（2013）开发的SPSS程序来更准确的检验变量之间的间接效应。样本量选择5000，设置95%的置信区间。由表4可见，三个间接中介效应中有两个中介效应（路径1和路径2）结果显著，即组织信息提供行为通过员工认知不安全感影响员工心理健康，支持假设7;组织信息提供行为不能通过员工情感工作不安全感影响员工心理健康，不支持假设8;组织信息提供行为通过员工认知工作不安全感影响员工情感工作不安全感，进而影响到员工的心理健康，支持假设9。

五、讨论

通过上述分析可以看出，组织信息提供行为对员工心理健康有积极影响，并且通过员工认知和情感工作不安全感来起作用，即员工认知和情感工作不安全感在组织信息提供行为和员工心理健康之间起链式中介作用。这对理解组织信息提供行为对员工心理健康的影响有一定的理论和实践意义 。

（一）理论意义

一是拓展了员工心理健康的前因变量，强调了组织信息提供行为的重要性。已有研究表明，在动态的环境中，组织信息提供有利于员工减少其不确定性以适应环境变化，进而增强其对工作的控制感[29]，也就是说，组织信息提供行为有利于员工判断自身在组织内部的处境，了解组织期望并做出相应的准备和调整。然而，以往研究关注了组织支持感知对心理健康的影响，强调了个人在心理和情感对组织依附的重要性，缺乏对个人认知及其再加工过程的关注[30]。因此，组织向员工提供相关的信息，目的是为了提高其工作水平，避免使员工产生过高压力。通过信息提供，促进了组织与员工的有效及时沟通，并对工作中出现的问题提供解决方案。同时，组织信息提供不仅为员工完成工作任务提供必需的信息资源，也对员工提供了一种情感支持，这种信息资源与情感支持有利于降低员工的不确定性，有利于增强员工心理健康。本研究进一步剖析了个体对于组织内部信息的获取渠道，以及个体对信息的评估如何调适心理健康的过程。现代社会中工作不仅满足了员工的基本需求，更是员工进行自我挑战和实现自我价值的方式，因此，高的工作认知状态能够满足员工身心需要，甚至达到激励员工的目的。因此，本研究从认知视角拓展了员工心理健康的前置因素，也为组织主动向员工提供信息的行为提供了理论基础。

二是本研究在认知评价理论和情绪评价理论的基础上，明确区分了两种工作不安全感并验证了二者的链式中介作用，丰富了已有工作不安全感的研究。从研究结果来看，组织信息提供行为是通过两阶段的评价（认知评价和情绪评价）影响员工心理健康，员工认知和情感工作不安全感在组织信息提供行为对心理健康影响过程中起到中介作用。虽然以往研究也关注了员工感知的工作不安全感及其对个体产生的影响，但很少有研究者区分工作不安全感中认知和情感的部分，忽略了情感不安全感对员工心理健康的重要影响。因此，本文关注了员工的认知工作不安全感和情感工作不安全感对其心理健康的影响，尤其是关注员工意识到面临工作失去的风险和压力，从而引发情感上的担忧、焦虑等不利于心理健康的负面情绪。此外，对组织来说，为员工提供必要信息的同时传达了组织的某种意愿，有利于增进组织与员工的关系，减少工作不安全感并保持心理健康。因此，本研究为组织干预员工心理健康提供了一定的理论指导。

（二）实践意义

一是组织应当充分重视信息提供对员工心理健康的重要性，并切实保障信息价值的有效性、真实性和可靠性。国有企业改革升级过程中困难重重，企业员工的命运也与之息息相关，为此，组织有必要给予员工更多的机会“了解”组织以及组织可能面临的挑战与机遇。首先，组织应主动向员工提供有利于其在工作方面进一步提高的有价值信息及组织自身发展状况和内部决策内容，为员工完成任务提供支持，确保员工对组织的承诺感和认同感;其次，使员工了解组织对其期望，组织在根据外部环境的变化而不断调整组织架构以及战略目标的同时，不能忽视组织内部的信息发布和传递，尤其是关乎员工个人发展的相关信息，应当确保其真实性和可靠性，并建立快捷有效的信息通道。因此，根据研究结果突出了组织信息提供行为的重要性，不仅使员工感受自己与组织的密切关联，又同时获得更多的选择权和主动性，避免了又缺乏信息带来的不良后果。

二是組织信息提供应当重视员工对信息的真实需求，并高度重视组织的预防工作。组织内部丰富的信息源可能会不利于组织和员工的发展，尤其是在组织动荡时期，非正式消息的传播过程中难免会造成重要信息缺失、信息失真或信息过分解读的问题，如果管理者不加以预防可能导致组织内部“小道消息满天飞”的现象。如此一来，不仅增加了环境的不确定性，也可能使员工意识到工作的不稳定性，随之而来的焦虑、担忧等消极情绪不利于员工身心健康，影响个人和组织绩效。因此，员工意识到自己工作可能丢失之前，组织应当及时提供信息并重视员工对于工作的态度和评价，帮助员工对现有工作状况进行客观判断，避免部分组织信息提前泄露或者谣传，因为一旦员工产生类似消极感受的时候，组织就很难直接进行干预。关于组织的预防，可以注意如下几点：一是组织应当给予员工个人以充分的人文关怀和重视，让员工肯定自我价值，树立明确的职业发展目标，减少对岗位不确定性的担忧和消极情绪;二是要形成互相信任与支持的组织-员工关系，进而增强员工的自主权和心理安全感，从而有效减少其认知和情感工作不安全感;三是企业应该关注员工的认知和情感反应，注意防微杜渐，及时识别工作不安全感高的员工，而不是任由员工对现有岗位的失去产生不断的焦虑和担心，同时给予干涉，如提供相关信息和心理支持以阻断联系中介的链式传递过程，避免员工因为缺乏信息而对现有状况的揣测而产生的过度担忧和思虑，防止员工心理健康受损。

（感谢王亮博士在布局谋篇和数据统计过程中提供的支持。）

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（责任编辑：严元）