提高工程训练教师管理质量的探究与实践

王景磊 王凤坤

摘 要：为了解决工程训练教师管理中存在的用人困难、教师队伍能效低等突出问题，从用人与薪酬的角度分析原因，提出建立“一专多能”型的教师队伍，实行教学岗位的定期轮换，采取差别化的教学工作量（薪酬）计算办法，对教师区别使用和考核等综合措施，旨在为提高工程训练教师管理质量建言献策。

关键词：工程训练;师资建设;教师管理;薪酬改革

中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.16723198.2020.34.017

0 引言

工程训练是工程教育的重要实践环节，它担负着增强学生动手能力，传授学生工艺知识，培养学生工程素养和启发学生创新意识的重要职能，在工程教育中发挥着其他课程无法替代的特殊作用。教师的能力与素质极大地影响着工程训练的教学水平，把教师培养好、使用好，不断提升教师队伍的效能是工程训练教学工作正常运行和持续健康发展的前提条件。因此，如何进行师资建设，实现科学用人;如何调动教师积极性，保障教师利益;如何挖掘教师潜力，为教师的个人发展提供公平的机会是值得深思的，并且也是工程训练教师管理工作的重点研究内容。

1 教师工作情况简析

工程训练教学岗位一般按工种设定，每个工种按照师生比的要求配备不同数量的教师。在一线教学工作中存在的突出问题是很多岗位用人困难，教师队伍能效低。普遍存在的现象是一线教师业务技能单一并且长期工作在单一工种的岗位上，很少进行岗位轮换;各工种的教学工作差别极大，但教师的收入水平差别不大;一些工种教师数量严重不足，一些工种却人员过剩，现有教师资源并未实现充分合理利用;一些青年教师缺少充分施展才能的机会，个人发展受到较大限制。

1.1 教师普遍技能单一，教学质量难以提高

工程训练教师普遍业务技能单一，即只精通某一种加工手段，只会操作某一种机床，对其他工种接触很少。因此，教师就只能完成单一工种的教学工作，这就导致教师之间在业务技能上不存在竞争，因此教学质量停滞不前，很难提高。另外，某个工种一旦出现人员短缺，其他教师由于技能单一又无法胜任，便出现无人可用的局面，工程训练教学的整体进度和质量就受到影响。

1.2 教师配备不合理，一些教师长期处于疲劳状态，存在较高安全隐患

各工种实际教学情况不同，教师的工作强度差别极大。一些工作强度低的工种教师配备充足甚至过剩，一些工作强度大的工种却用人困难，教师数量十分有限。以车工为例，相比于其他工种，车工课程密集，教学内容多而难，操作车床时危险性较高。可是，车工教师数量严重不足，无休息的满负荷工作使车工教师的身体和精神都长期处于紧张疲劳状态，极易出现安全事故。

1.3 教学工作量（薪酬）计算办法不科学，部分教师的利益受损

工程训练通常以统计全年工作的总天数来计算教学工作量，并不考虑各工种的特点和差别，即劳动强度大、危险性高、教学内容多的工种与劳动强度小、危险性低、教学内容少的工种没有任何区别，均以工作天数计算工作量。这种计算办法忽视劳动差别，有失公平，尤其挫伤艰苦岗位教师的工作热情，损害其经济利益。

1.4 部分青年教师很难有时间和精力投入科研与教研工作

一些高学历、有能力、有意愿的青年教师长期工作在教学任务繁重的岗位上，工作时间全部用于教学，很难有富余的时间和精力进行科研、教研以及其他工作，其个人发展受到很大限制。这不利于青年教师的成长，其学识与才干没有机会得到充分施展，影响正常的职称晋升，青年教师的工作热情持续减退。

2 原因分析

上述这些现实情况的长期存在直接造成了用人困难、教师队伍能效低的难题，这个难题如果不能得到及时有效的解决，工程训练教学工作将会越来越艰难，工程训练教学质量会持续下滑。究其原因，是管理办法不科学，从根本上讲是用人问题和薪酬问题。

2.1 岗位调度不灵活限制了教师的个人发展

在教师的管理上，过分注重短期发展，缺乏长远规划。从短期来看，教师岗位的固定有利于教学的开展，但从长远来看，把教师固定在一个岗位上长期不变不利于教师的个人发展，必然造成教师的业务技能单一，就会埋下用人困难的隐患。工程训练教师的总人数是充足的，但用人不科学，就会使现有教师资源不能被充分调动和使用起来。教师岗位长期不轮换，就无法发现教师的特点和专长，就无法使教师的学识和技能得到全面提升，就无法给予每一名教师平等的发展机会去实现个人价值。只有打破教师岗位长期不轮换的用人机制，才能把每一名教师都用活、用好，解决用人困难的问题。

2.2 无差别的教学工作量（薪酬）计算办法挫伤教师工作热情

工程训练的特点是综合性强、实践性强并且有一定的危险性，它与理论课教学的差别极大，因此理论课工作量（薪酬）计算办法并不适用于工程訓练，不能仅凭工作天数（学时数）计算工程训练教学工作量。计算工程训练的教学工作量必须以各工种的特点为基础，综合考虑课程密度、教学内容的多少和难易程度、危险性的高低、劳动强度的大小、工作环境的好坏等因素，一定要有差别，决不能一概而论。如果违背了这一原则，教师效能就无法提高，就会造成人人热衷于轻松岗位，而工作在艰苦的、基础性岗位的教师的利益受到损害，其工作热情必然大打折扣。

3 针对性的解决措施

把现有的教师资源科学充分地调动和利用起来是解决用人困难、教师队伍能效低等问题的关键。必须多措并举，从教师培养、教学岗位管理、薪酬改革和用人与考核等方面入手，建立综合制度。

3.1 建立一支“一专多能”型工程训练教师队伍

所谓的“一专多能”是指精通一种加工工艺和技能，同时又对其他多种加工手段有深入的掌握（包括理论知识和实践技能），能够胜任多工种的教学工作。首先，要在教师中开展全员业务培训，要求每一位教师把自己精通的加工工艺和技能传授给其他教师，使其在理论和实践两个层面由“门外汉”转变为“门内汉”;同时，每一位教师还必须学习其他工种的加工工艺和技能，做到多学多会。其次，要把“一专多能”作为教师考核的重要指标，在教师之间开展自评与互评，教师既要对自己的学习成果有客观的认识，也要对其他教师的培训工作做出公正的评价，以此促进教师业务能力的普遍提升。第三，必须把“一专多能”作为教师上岗的前提条件，促使教师自觉主动地向综合性技能人才的方向发展。

拥有一支“一专多能”型的教师队伍是推进其他各项教师管理工作向前发展的坚实基础，因此建立“一专多能”型教师队伍是一项必须长期坚持的工作，要本着循序渐进、区别对待、质量优先的原则持续推进。对教师的培训不是一朝一夕的事情，要给教师一个学习时间段，要求其在规定时间内完成学习计划。在教师培训过程中可以建立学习小组，将专业相近的教师集中起来，提高培训效率。针对不同年龄段的教师应设定不同的要求，例如55岁以上的教师不做硬性要求，45-54岁的教师要求学会1-2项其他技能，44岁以下的教师要求学会3项以上其他技能，而对于高学历的青年教师则鼓励其掌握尽可能多的技能，这有利于青年教师的成长，有助于其开展科研和教研工作。

3.2 实行定期轮岗

“一专多能”型的教师队伍是实行教学岗位定期轮换的前提条件。在具体实施时可以将一个聘期作为一个轮换的周期，在一个聘期内，教师在某一个工种教学，在下一个聘期则轮换到其他工种。以冷加工为例，各工种间具有较强的共性，教师可以在车、铣、刨、磨、钳、数控加工和特种加工等岗位间进行定期轮岗。

实行定期轮岗可以产生一系列积极的影响，第一，促使每一位教师长期学习业务、钻研业务，使教师成为综合性人才。第二，使教师之间产生竞争，促使教师主动提升自己的业务水平，最终促进工程训练整体教学水平的提高。第三，是体现公平，实现公平的重要手段。既有效地平衡了每个教师的工作量，也避免出现部分教师消极对待工作的情况。第四，岗位定期轮换有利于发现人才，有利于教师发挥专长。只有通过岗位轮换才能使教师获得在不同岗位工作的机会，使其在适合的岗位上真正发挥自己的专长，这一点对青年教师尤为重要。

3.3 实行教师预备值班制度

针对日常教学工作中可能出现的突发性、暂时性人员短缺的情况，必须建立教师预备值班制度。具体做法是在每一个教学工作日都安排当日无课的1-2名教师进行预备值班，一旦发生教师临时短缺，立即由值班教师顶岗，保证教学工作顺利完成。

教师具备“一专多能”的业务能力是实行预备值班制度的前提，实行教师预备值班制度可以保障教学工作正常运转，同时也是实现科学管理、人性化管理的有效措施。

3.4 实行差别化的教学工作量（薪酬）计算办法

教学工作量（薪酬）的计算办法必须考虑工种间的差别，将教学内容、危险程度、劳动强度和工作环境等因素综合包括在内。可以在基本薪酬值的基础上分别赋予每个因素合理的权重，计算出一套公式来。

例如，实际薪酬=危险系数×强度系数×环境系数×内容系数×基本薪酬（1）

鉴于各工种的实际教学情况，公式（1）中各项系数的取值可定在0.9-1.1之间，基本薪酬则参考本地区的日平均工资水平。对于危险性高、劳动强度大、教学内容多的工种，如车工，其各项系数应适当增大;而对于危险性小、劳动强度低、教学内容不多的工种，如热处理、3D打印等，其各项系数可适当减小。这样就可以实现在基础的、艰苦岗位工作的教师获得相对较高的薪酬，在轻松岗位上工作的教师获得相对少一些，但合理的薪酬。以车工和3D打印为例进行对比，当地日平均工资按120元/天计算：

车工实际薪酬=危险系数×强度系数×环境系数×内容系数×基本薪酬=1.1×1.1×1×1×120≈145元/天。

3D打印实际薪酬=危险系数×强度系数×环境系数×内容系数×基本薪酬=0.9×0.9×0.9×1×120≈88元/天。

可以看到，危险艰苦的教学岗位与安全轻松的教学岗位在薪酬上拉开了明显差距，这就体现了尊重劳动差别，高薪酬向艰苦岗位倾斜的原则。

需要指出的是差别化的薪酬制度一定要与定期轮岗制度紧密配合实施，这样可以充分调动教师的工作积极性，使每一名教师都能够安心工作在目前的工作岗位，同时也对今后的岗位轮换给予充分地支持和渴望。

3.5 对教师进行区别使用和考核

在满足师生比要求的前提下，对于危险性高、劳动强度大、教学内容多而且课程密集繁重的工种，如车工，应该配备足够多的教师，保证教师之间实现轮换休息，以降低发生安全事故的风险。而对于教学内容少、课时量少的工种，如热处理，铣刨磨、3D打印等，可以考虑由2-3名教师共同兼职教学，实现多劳多得。另一方面，对于没有科研能力，缺乏教研热情的教师，应要求其完成足额的教学任务，而对于高学历的青年教师应要求其承担一定量的科研或教研任务，同时对其教学工作量的要求可以适当降低，合理计算其教学与科研教研工作的薪酬发放比例。在考核时要针对教师的实际情况，在教学工作量、科研任务、教研任务等指标上各有侧重，体现教学型教师和研究型教师的考核差别，不能一概而论。

4 结语与展望

工程训练教学工作的特殊性决定了其教师管理工作的复杂性，制定有针对性的教师管理办法必须立足于现有教师的实际情况，因地制宜。通过建立一支“一专多能”型的教师队伍，实行教学岗位的定期轮换，实行差别化的教学工作量（薪酬）计算办法，对教师区别使用和考核等综合措施，可以有效解决工程训练教学用人困难、教师队伍效能低的问题，实现培养优秀师资，科学用人，高效管理。

工程教育的不断深入发展必将对从事工程训练教学工作的教师提出新的更高的要求，也将提出更多的关于工程训练教师管理工作的新课题。只要立足现有师资，做好师资的长期规划和建设，着重引进和培养高学历的优秀青年教师，做好教师薪酬计算办法的顶层设计，实施科学用人制度，并对教师严格管理和科学考核，就可以实现人尽其才，实现高质量的教师管理，助力工程训练教学工作持续健康发展。

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