浅谈“双一流”背景下欠发达地区高校人才工作制度改革与创新

摘要：随着“双一流”建设及相关人事制度改革的不断推进，国内高校对高层次人才的争夺日益激烈。经济欠发达地区高校常因起步晚、基础薄弱、调研实践不足等原因，在人才工作制度改革与创新中存在盲目照搬、“一刀切”等问题，制度执行效果不佳。亟需通过改革现有体制，提升制度激励效果。

关键词：双一流;欠发达地区;人才工作制度

一、欠发达地区高校人才队伍建设面临的问题

当前，“双一流”建设目标的加快推进对高校人才队伍建设提出了更高的要求，“双一流”建设的关键在于高层次人才队伍建设，尤其需要引进一批学术造诣高、具有国际影响力的学科带头人及结构合理的高水平人才梯队。随着 “双一流”建设工作的开展，各高校对高层次人才的挖掘和竞争已呈白热化趋势，而经济欠发达地区高校因起步晚、基础薄弱、研究考察和实践不足等原因，在人才工作制度改革中存在盲目照搬、“一刀切”等问题，导致人才队伍建设存在积弊。一方面高层次人才储备不足，人才梯队建设不合理，部分学科后继乏人，人才培养模式和教师职业生涯规划不健全;另一方面对已引进的高层次人才在生活工作方面的支持力度趋弱，配套政策“虎头蛇尾”，人才贡献和资源分配不匹配，机构官僚化现象严重。久而久之，具有潜力的青年人才对本校的融入感、认同感不强，压力大而动力不足，极易产生流动的念头。研究欠发达地区高校人才工作制度的改革与创新，探讨如何提高人才增量并盘活存量，避免引不进、留不住等恶性循环问题具有现实意义。

二、加强欠发达地区高校人才队伍建设的措施

（一）继续提高人才数量、扩大人才队伍规模

坚持“开源”，加强优秀人才选聘力度是一切人才工作的基础。除了进一步优化学科布局，坚持改善学缘结构，提高人才数量、扩大队伍规模外，从学校层面看，还需要进一步深化校院两级改革，按照“放管服”改革精神，下放人才队伍引进权限，进一步激发二级单位、团队和个人在人才引进工作中的主观能动作用。在高层次人才引进方面，继续坚持以培养领军型人才为目标，持续支持青年教师发展，优化高端人才孵化平台。同时应继续改革健全评价体系，科学合理地评价高层次人才的学术业绩和贡献; 加快引导优势资源向具有良好发展潜力的青年拔尖人才倾斜。针对高端人才，还应继续坚持“一事一议”、“一人一议”等行之有效的政策，通过设立专项研究经费、提供学术交流和国际研修机会等多项措施，加快优秀人才的标志性成果培育速度，促进新兴学科、交叉学科的快速发展。

（二）重视资源投入实效，不断改善发展环境

据笔者观察，当前欠发达地区高校仍在不断加大对高层次人才引进的资源投入，并已取得一定成效。在较短时间内，通过不断拓宽渠道，吸引了一批在国内外具有重大影响力的学科带头人、学术骨干和有发展潜力的优秀青年学者;但长期来看，学校对所投入的各项资源的实效缺乏监督，绩效考核仍停留在每年科研成果产出数量、级别等层面。此外，因人才引进措施的不健全，部分政策实行多年仍然“雷声大、雨点小”，一些领域还存在论资排辈等陋习，优秀人才培养显得后劲不足。针对该问题，学校应真正做到以人为本，因地制宜地制定各项人才政策及配套措施，才能确保人才工作相关制度在执行过程中能够真正发挥作用，为留校人才提供更加完善的保障和服务，确保高层次人才引得进、留得住、发展好。

（三）不断优化人才培养体系、拓宽人才发展渠道

由于历史条件、学科强弱等复杂因素，欠发达地区高校存在部分学科长期缺少学科带头人和后备人才的情况，一旦学科骨干退出教师队伍，学科力量就无法保障，学科突破和发展更无从谈起。同时，这些学科更容易出现人才培养与学科发展前沿脱节的现象，导致部分优秀人才的科研潜能被浪费，入职后科研能力和科研成果呈现下滑的趋势。长远看，对青年人才和学科发展均有弊无利。究其原因，恐怕是由于在改革发展的目标体系下，部分高校未能根据自身情况研究制定高层次人才分类管理改革办法和发展规划。近年来，国家正加大对欠发达地区的教育资源投入，希望减少区域间的不平衡性，进一步优化人才队伍结构;同时加强对高端紧缺人才的培养。高校应充分利用这些政策支持，根据自身环境开展对人才队伍的建设，从整体上激发教师队伍的创造活力与积极性，优化人才培养的流程，进一步整合优化资源配置，改善科学研究的综合环境。通过清晰合理的职业发展规划，科学、可持续的后勤保障体系，让高层次人才真正能够免除后顾之忧，静下心来做学问，提高竞争力。

（四）合理规划评价体系，有效落实激励机制

人性化管理一直是现代管理区别于传统管理的核心。在当前人才竞争和市场竞争激烈的情况下，欠发达地区高校更应通过将人性化管理理念落到实处，以期在人才竞争中弥补劣势、取得优势。通过贯彻尊重人才、重视人才差异性，保障高层次人才的个性化发展等理念，充分发挥人才积极性。在变“身份管理”为“岗位管理”的大前提下，学校应在聘任考核中进一步强调二级单位的自主权，鼓励学院采用灵活多样的方式进行学科规划和自我管理，学校进行宏观管理，构筑二级单位自主发展和学校监督间的良性互动关系，坚持在实践中检验人才分类考核评价机制的有效性，并在实践中不断调整。诚如业界所言，高校人才队伍建设只有在遵循差异化、自主化、多元化的发展规律前提下，才能真正激发人才创新能力，提高人才效能。

（五）逐步提高普通教职工薪酬待遇

薪酬待遇是稳定人才队伍的关键因素之一。相关研究显示：目前国内高校高端人才的薪酬待遇差距已逐渐缩小甚至趋同。进一步提高高层次人才待遇水平的边际效益已呈现递减的态势，高端人才的稳定性受薪酬待遇的影响已不明显，优秀人才更倾向于考察各高校学科平台建设、新兴学科、交叉学科发展条件等软环境。同时，高校普通教师与高层次人才间的贫富差距逐渐拉大，也是导致师资队伍不稳定，尤其是优秀中青年教师流失的重要原因之一。一流的人才队伍必须有一流的普通教师团队作为配套，也必须有一流的管理和专业技术人员作为支撑。不能因为待遇水平的脱节，导致配套的服务支撑能力的脱节。因此，学校应以事业单位实施绩效工资制度为契机，探讨行之有效的绩效工资实施方案和具体办法，适当提高普通教师及其他教职工的岗位薪酬水平，加大绩效奖励力度，避免大量普通教职工的薪酬涨幅“被平均”，使教職工的收入水平与学校排名相匹配，真正做到“待遇留人”、“事业留人”、“感情留人”。

三、结语

目前，部分欠发达地区高校常常因为面临着人力资源转型的巨大压力，虽然在制度支持方面态度积极，但在理论指导和实际管理方面存在缺失，导致实践过程中急功近利、缺乏过渡，甚至陷入采取非正常手段挖人的恶性循环。在“双一流”建设带来的严峻挑战面前，处于人才工作劣势的高校及学科更应坚持在以习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑，指导人才工作实践，推动理论研究开展的前提下，主动适应人力资源、人才管理变革的新形势、新变化、新要求，围绕人才队伍建设、人才制度改革以及人才服务管理科学化中的相关理论和实践问题，不断推进双一流建设及高校人事制度改革。

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作者简介：

刘欣（1984—），女，四川成都人，硕士，助理研究员（管理研究），，研究方向：教师服务、人事管理及人才工作。