浅论人力资源管理理论创新

赵欣

【摘要】在企业的经营发展过程中，只要涉及到管理，就不得不提到人力资源管理的问题。企业的发展是靠人才实现的，人力资源是企业发展的一笔宝贵财富。但随着经济社会、企业、人力资源的共同发展，创新人力资源管理便成了企业发展过程中的一大关键问题。本文从人力资源管理创新的角度出发，对其中的理论创新展开分析，希望能通过有效的理论创新为人力资源管理创新提供助力支持。

【关键词】人力资源管理 理论创新 企业 人才

随着经济社会的高速发展，我国是一个人口红利大国，当今社会企业最不缺的是人，最缺的是优秀人才，说到底这是一个人才竞争的时代。立足于当今时代，创新人力资源与时代的发展是共同进步的，那么继续采用传统的管理模式，便已然不适用于人力资源的发展了，所以及时创新人力资源发展是企业发展的一大关键工作。通过发展理论创新指导入力资源管理，为人力资源管理提供新的发展方向。而通过发展实践创新，则可以将理论创新落实到实处，真正应用到实际中去不断修正。

1、科学管理理论创新

既然是理论创新，那么作为人力资源管理来说，其自身也有一套完整的人力资源管理理论体系，想要从理论创新便应该从源头上找到归属。人力资源管理与现代管理科学理论一脉相承，所以创新人力资源管理理论，可以从现代管理科学理论创新上下功夫。具体操作分别从以下几个方面进行阐述。

1.1 完善基础性理论体系。不管是什么样的人力资源管理模式，人力资源管理理论，都是基于当前时代的发展与市场的发展，唯有立足于此项发展，人力资源管理所产出的管理效果，才能有所价值。所以，通过立足于当前社会环境、市场环境等，不断完善相关基础性理论体系，对其中的内容进行修正与补充，摒弃糟粕部分，保留精华部分，根据实际内容不断修正，不断上升。通过完善基础胜理论体系，为人力资源管理理论创新提供创新依据。

1.2 研究形式创新。关于理论上的创新，不应该只将重点放在创新上，还应该将重点放在理论上，欲先创新，可先研究。关于现代管理理论，原先的研究方式较为单一，而在新形势下，需要不断创新、不断丰富其研究形式。且随着当今科学技术的发展，还需要将其与信息技术相结合，不断提高其内部的信息技术水平。随着社会时代的发展，企业管理的重点也由内部变换到外部，由单一的管理人才转向通过开发客户来发掘人才的潜在价值，也将眼光由单一的人才行为管理转向了管理人才的价值。而且不管是传统的理论研究也好，还是传统的理论创新也好，其根本都是只停留在理论上，缺乏与实践相连接，导致理论最终只能是理论，缺乏足够的指导性与参考性，所以即使是理论创新，也不能与实践相脱节。在当前的现代科学理论作研究、作创新之前，都需要理论本身开展研究，有更多的专业知识作为创新支撑，才能开展后续相应的工作。

2、人力资源培训创新

通过对人力资源开展岗前培训，可以促进人力资源尽快融入到工作氛围当中，尽快掌握工作内容。而通过对人力资源开展岗中培训，可以提高人力资源综合素质，挖掘人力资源的潜在价值。不过由于开展培训，对于企业来说要增加一部分额外的支出，所以很多企业对于人力资源培训方面，秉持着不同的意见。即使是部分员工，认为人力资源需要培训，也只是将精力放在岗中培训上，而相同重要的岗前培训.却被很多企业忽视掉了。这对于人力资源的培训来说，是非常不利的。

2.1 更新管理理念。磨刀不误砍柴工，所以在企业内部，若想要促进企业形成一个有效的整体，则需要重视对人力资源的管理。很多企业基于这一方面，在招聘员工时，对有工作经验的员工格外青睐，因为他们认为，这些员工很快能够接受公司的运营模式，可以尽快上手新;的工作内容。理论上是这样的，但这些员工是心理上可以接受千变一律的公司，但在能力上，不同公司的运营模式以及工作内容不同，在初人公司时，需要经过大量的实践才可上手工作内容。而培训便是缩短这个过程的一大关键环节，但可惜的是，大多数企业都不重视企业人员的培训，不仅是岗前培训，岗中培训也并不重视。很多企业认为，工作人员必须有着足够匹配的优势可以与岗位需求相结合，拥有足够匹配优势的过程是需要员工发挥自我主观能动性，自我发展获得的水准。所以员工一旦表现出了与工作岗位极为不适应的情况以后，大多数企业的第一反应就是辞退，而非给员工增加岗中培训。这样做固然有一定的科学道理，可以为公司减少支出，注入新的人才活力，但这样做不利于培养企业文化，增加企业的凝聚力，增强其他员工的归属感等。这需要企业更新管理观念，注重对人力资源的培训过程。在为企业培养人才的过程中，可以选择有经验的新员工，但要注重对其岗前培训。尊重企业员工的差异性，为工作人员提供丰富的培训机会，使其与企业共同成长，获得双方发展。

2.2 更换培训直属部门。关于人力资源的培训方面，理应属于人力资源管理部门，但在实践过程中发现，让人力资源管理部门去开展人力资源的培训，其中具有一定的不科学性。因为部门更多的是对人力资源整体展开管理，而人力资源的培训，则与人力资源的实际工作有关，所以应更换培训技术部门，将培训的重担落在与员工工作相关的老员工身上，也可以是参与实践的技术部老员工。通过实践表明，人力资源管理部门直接培养出来的员工富有一定的理论性，但对工作缺乏实际认知。将人力资源管理培训比喻成烘焙，人力资源管理部门的培训，便是告诉工作人员的职责范围，你们都是烘焙工作人员，那具体的呢？具体的便是要靠相关的老員工来带领新员工，这样还可以拉近老员工与新员工之间的感情，减少能力岗位不相匹配的现象。通过老员工悉心带领新员工，可以有效减少新员工对新工作的不适应、短时间内上手新的工作内容。

2.3 .提高员工的主动性。虽然前两点都是从企业的角度上去讲述员工的培日}！。但员工的培训的主体，仍然是员工，所以立足于员工的角度去看待培训，大部分培训过程中，员工都处在被动参与的局面，缺乏主动性，同时具有一定的抵触心理。而且大部分企业对于培训的理解有误，认为培训就是简单的向员工灌输企业文化，所以请来的讲师多精明有度，积极向员工灌输工作精华，这样做并不是完全没有道理，反而还可以提高培训效率。但这种培训模式，员工过分依赖讲师，缺乏自我思考，缺乏自我主动，培训的实际意义不大。所以在接下来的培训工作中，企业可以转变自身的培训理念，通过采取有效手段，增加员工的自主空间，发挥员工培训主体的作用，让员工去思考自身的职业规划，你进这家企业想要什么？你想在多久内达到什么样的成绩？你能为企业带来什么？你希望企业给你带来什么？等等问题，都是员工需要考虑的。员工通过增强思考意识，将自身的发展与企业的发展高度统一，从而实现在自我发展中推动企业发展，同时在企业的发展过程中又能推动自身的发展，两全其美。

2.4 更新培训方式。关于培训，大部分企业培训的方式都有着相同的特点，基本都是将员工集中在一起，然后开设专题或者开展讲座，这样的培训模式形式化问题较为严重，很难以发挥培训的实际意义。所以，在开展人力资源培训创新过程中，可以考虑纳入此点，更新培训方式，改变这种理论及实践的缺点。培训也并不总是专题讲座培训，也可以j压过实践开始培训。人力资源部门在其中可以发挥引导作用，与企业员工一起，共同加强企业文化的建设，为员工的发展、工作营造良好的发展环境，提高员工的归属感和荣誉感。

3、人力资源激励创新

为了更大程度的挖掘员工的潜在价值，提高员工的积极性，很多企业都选择通过人力资源激励的方式，来推动员工发挥其主观能动性，但在激励制度的设置上，不同企业所取得的成效是不同的。尤其是在新旧交替的当前环境中，很多企业仍然采用传统的激励方法，与当前一些年轻人才的想法存在一定的偏差，所以导致企业中仍然存在部分人才的流失。所以关于人力资源激励方面，仍需要采取有效手段进行创新。传统的激励模式下，更注重对员工的物质奖励，但伴随着人民生活水平的提高，大多数员工的思想状态转变，单一的物质奖励已经不能满足员工的积极性需要，通过物质奖励与精神奖励并重，不但满足员工生存的需求，而且满足员工发展的需求，可以有效提高员工对企业的归属感，培养员工的忠诚度，有效增强企业的凝聚力。除了必要基本的五险一金之外，企业还可适时根据员工的表现情况增发奖金、休假等，另外，很多员工为异地上班，企业可根据员工的实际情况给予相应的通信补贴、探亲福利、住房补贴等，对员工实行人文关怀，不仅关心员工的工作，还有关心员工的生活，提高员工对企业的满意度。

4、人力资源管理创新

关于人力资源管理方式，由传统发展到现在，中间也辗转换了几次形态，但不可否认的是，人力资源管理的根本目的一直都放在如何推动员工为企业的发展提供助力上，通过制定完善的规章制度，简单的从规章制度方面来督促员工，事实证明，这样的管理方式是最基本的，所能起到的效用有限，在此基础上应当完善其他相关管理方式，共同促进提高员工的工作积极性。当前人力资源管理模式应着眼于员工价值，尤其是社会发展到今天，员工实现自我价值的愿望愈发强烈，假如企业仍停留在传统的思维模式上，认为企业利益高过员工利益，这种思想模式下开展了相关人力资源管理模式，必然是不能满足员工的需求的，相应的，人力资源管理的效果会大打折扣。所以企业应立足于当前时代大环境，作出正确的价值判断，更新人力资源管理模式，注重员工与企业的共同发展。以近年来得到较大发展的人性管理为例，坚持人性管理，回归人本主义，可以有效拉近员工与企业之间的关系，提高员工的工作积极性。坚持人性管理并不意味着企业要将员工利益放在首位，而是，抛弃过去企业利益大过员工利益的想法，坚持企业利益与员工利益公平对待，对员工实行人文关怀，给予员工其所需要的尊重、平等、信任等元素，认真看待员工与企业之间的关系，在企业发展的同时不忘员工的发展，与员工建立合作共赢的友好关系。通过对员工开展人性化管理，可以满足员工实现自我价值的需求，提高工作效率与工作质量，能够促进企业的发展。

5、人力资源维护创新

假如说对人力资源开展有效管理是对员工的双方面管理，一则以奖，一则以惩，根据员工的工作情况表现而定。而在人力资源理论创新过程中，单独以维护而论，之于人力资源的管理同样重要。所谓的维护，并不是简单维护员工的基本利益，还要照看员工的身心健康。除了规章制度内明确规定的相关范围，其潜在的一些条件，也是员工考虑的一部分因素。比如，员工在企业中所担职责不同，开展的工作内容不同，部分员工可能从事于体力劳动，对身体有一定的损失.部分员工从事脑力劳动.可能在工作过程中会对大脑产生疲劳。身心在工作过程中假如出现损伤，就会导致员工对工作产生一定的抵触情绪，出现精神疲劳，为了缓解这一种现象，所以需要开展相应的人力资源管理维护工作，针对员工的心理健康和身体健康，分别给予相应的关怀，并通过相应的措施，为员工提供一定的保障与补偿。又或者，对于力度较大的企业，可以设置定期体检，有利于保障员工的身心健康问题。另一方面，员工的身心健康有所保障，还可以有效提高工作效率，维护企业的正常运营。一旦员工的身心健康出了问题，不管是对于员工本身，还是对于企业本身，都将造成严重的影响。所以为了避免这种情况，企业要承担起作为企业的职责，为员工营造良好的工作氛围，保障员工的身心健康。

6、人力资源范围创新

关于人力资源理论上的创新，首先要明确一点，那就是人力资源所涉学科众多，人力资源并不是单一学科的应用，相反，人力资源中涉及了众多的心理学、社会学、政治学等相关领域，也正是这些领域为人力资源管理理论创新提供了丰富的理论支持，所以在人力资源理论创新过程中，一定程度上还需要考虑相关领域，帮助丰富人力资源管理理论的创新与发展。牵扯到人力资源，以心理学为例，通过研究人力资源的心理学方面知识，可以从心理学角度研究员工的需求，并完善人力资源管理模式。所以通过并人其他学科，利用其他学科不断丰富完善人力资源管理相关理论，可以更好的将员工的实际情况与时下社会环境相结合，为人力资源管理理论的创新提供更多的思路和途径，力保人力资源管理理论可以与当代社会环境相匹配，不管是从员工角度，还是从社会角度，都能实现共赢。

7、企业组织理论创新

人力资源管理要放在企业发展的大环境下去研究，包括我国当前社会经济发展，企业作为社会经济发展当中的重要支柱，其重要性不言而喻。而随着时代的变迁，社会的发展，企业的组织功能也相应的发生了改变。在当前环境下，企业的组织功能进行创新，需要不断结合当前社会的发展情况，不断学习，不断修正，不断上升。可以分别从功能方面，环境方面，结构方面，及时完善现代企业组织理论，为人力资源管理理论的创新提供创新环境。员工作为企業的基础单位，为企业的发展提供人才支持，企业离不开员工，而员工也可以在企业当中实现自我价值。所以企业的组织理论创新，可以简化员工的工作流程，提高员工的工作效率，帮助员工实践，发挥其人才价值，从而最大程度地为企业增加经济效益，将人才价值转化为经济价值。

结语：

随着企业的经营环境不断动态化发展，对人才的专业度和要求越来越高，这也要求人力资源管理理论不断创新才能与企业同步发展，本文从科学管理理论创新、人力资源培训创新、人力资源激励创新、人力资源管理创新、人力资源维护创新、人力资源范围创新，企业组织理论创新这几方面分别做了阐述，分析发现人力资源管理的理论创新发展，其中涉及到的学科众多，领域范围较为广阔，对人力资源管理理论进行创新，也需要结合企业实际情况，融合相关学科知识，分别从多个维度丰富人力资源理论，为基础理论创新提供数据支撑。

参考文献：

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