浅谈企业人才流失因素及对策分析

霍苗

【摘要】人才是企业中不可缺少的主干力量，他们有着管理、创造、技术等综合能力。在经济日益发展的今天，企业之间的竞争也日益激烈，而人才是企业发展与扩大的重要力量，所以亟需他们的加入来加速企业的发展。因此，要想留住人才是大部分企业应该需要重视的。本文主要探讨企业人才的流失成因以及提出相应的措施。

【关键词】企业 人才流失 有效对策

在当前社会背景下，一个企业要想有长远的发展，必须要紧跟时代的变化不断改变企业战略，企业人才的培养战略就是企业发展占娜各的基础。在企业的人力资源管理中，需要注意的有两点，一是对在企业工作员工的战略管理，二是关注组织边界之外的可能成为自己的企业人才。在企业的人力资源管理中，为了留住人，企业要适时根据考核目标将他们拉人到企业内部中，根据培养的目标来调整内部结构，既留住了人又可以让他们推动企业的发展。

1、企业人才流失的成因

1.1 高层领导在企业经营、发展上的分歧

企业发展的核心走向是由高层领导所决定的，高层领导都是经过公司考核机制后一层一层筛选出来的，那么他们肯定都是有着真才实学，这些拥有真才实学的人往往都是他们选择企业，而不是企业选择他们。在对于企业的可持续发展这一目标上，他们的意见都是一致的，会为了企业的长远发展而竭尽全力。简单来说，就是企业高层在跟企业的发展目标一致时，企业就会不断地上升发展。但是，企业发展的占娜洛不是由一个人制定，当企业上升到一定阶段时，尤其是需要过渡跨越的时候和在企业发展出现一定风险后，企业高层领导就会出现分歧，这个时候高层领导可能就会“明哲保身”的思想，最终可能会选择时机“抽身”。

1.2 中层员工晋升空间不够

进入企业的人才，除了有着为企业发展出力的思想，更希望的是自身的能力能得到重视，在企业中找寻自身的价值。但是大部分中层员工存在着晋升空间不够，一方面他们要照顾家人的基本生活，另一方面还要做好工作上面的事。如果中层员工在岗位上呆了很久，却得不到重视，随着年龄的增大升迁和涨薪资也遥遥无期。然后中层员工就会另找道路，主动寻找下家，而其它企业会乘机用高薪来挖人。还有的中层员工积累了一定的经验，在企业待了很久却得找不到自身的价值后，就会离开企业看准时机自己创业，去创造自己的事业。

1.3 基层骨干缺乏发展机会

企业的核心技术基本上掌控在基层骨干中，基层骨干拥有着大量的人脉，相当于他们手上有绝大部分的客户资料。并且基层骨干人员在企业人职的时长大多很短，如果一个企业只是注重短暂的利益，忽略企业自身的发展，那么基层骨干人员由于看不到企业的发展前景，很容易就会产生退缩心理。如果大部分的骨干员工为企业做事却得不到发展的机会，那么他们就会受到内心和外界的影响，比如一起参加工作的同事，别人很快就升职加薪被老板重视，而自己的才华不被重视，没有发展的空间，出现这种企业给予发展平台不合理时，就会产生不满情绪，不仅影响工作的进度，还很容易离职另找机会。

1.4 企业资金不足，员工需求得不到满足

企业在发展过程中，都会遇到或多或少的运营资金不足的现象，尤其是大多从事传统产业的中小企业，资金肯定没有大企业雄厚，企业资金不足就会造成员工的福利减少。人们的心理需要是最基本的需要，在满足这一过程之后，才会上升到自我实现的方面。如果企业人才在最基本的需要都没有满足的情况下，是不可能出现追求价值的层面，基于此，企业的提供的工作、基本条件不尽人意的话是不可能吸引、留住人才的，最终造成人才的流失。

1.5 缺少相应的激励机制

激励机制是人力资源管理中的重点，企业人才不仅需要获得物质层面上的满足，还需要在精神上的满足，最终达到一个自我价值的体现和企业的良好发展的结果。现如今，大部分的企业着重强调眼前的获利，对于人才的培养不够重视，不愿意耗费更多的时间在人力资源方面上，人才得不到良性的企业培训，掌握不到核心技能，最终他们会失去对工作的热情，不能主动积极地工作。一个好的激励机制的建设需要对各方面的体系进行完善，要以“以人为本”的基本观念出发，人才得到激励，就会主动投入到企业战略目标建设当中去。

2、企业人才流失的危害

企业人才对于企业的重要性是不可估量的，意思就是企业人才决定着企业发展的方向两个是共同进退的。对于企业来讲，人才的走向就是企业的走向，人才的流失会对企业的可持续发展造成极大的危害。例如管理方面，企业的管理层对企业的经营理念有重大的决策权，企业管理层的组成是企业的核心主干力量。因为管理层的人员大多数是企业的领导，他们对企业动态营业的设定决定着企业的发展走向，如果上级管理层出现问题，必定会连累到下级员工。因此，企业管理层的人员出现了流失的情况，下级必定在工作中找不到方向，难以担当发展企业的责任。

销售人才的缺失，带给企业的不仅是后续工作的安排不能及时到位，更多的影响着企业核心资料的流失。企业的销售员工大多掌握着丰富的客户资料，他们一般占领着大部分的经济市场。销售人才是企业市场经济发展的灵魂人物，意味着他们掌握着企业发展客户的内部资料以及企业市场发展理念。如果销售人才造成大批流失的现象，必定会造成企业核心利益的减少，对于企业发展战略而言，要做好销售人才的管理以及培养。

企业的核心技术掌握在技术人才的手里，技术人才虽然不能给企业带来大量的实际效益，但从发展的角度来看，技术人才在一定程度上是研发企业核心项目的。企业的发展必定要创造出新的产品才能同其它企业进行竞争，这种核心项目的开展证明着技术人才的重要性。当企业核心人才流失后，企業的发展项目就不能开展下去，并且如果他们带着企业的核心技术离开的话，很可能会被对手利用，造成企业内部资料的外泄，其造成的严重后果是不言而喻的。

3、企业人才流失的有效对策

3.1 建立良好的激励机制

3.1.1 物质需要的激励

企业人才加入企业肯定是为了追求高薪待遇，待遇不行也是优秀的企业人才流失的一个重要原因，要想留住优秀人才，就需要对薪酬的制度提出相应的对策。应体现出对他们的渴望，体现出被需要的尊重，并且还要根据相应的规章制定，按照能力、分工的差异进行薪酬分配。企业人才在人职时都会有基本工资，在薪酬规划制度上可以按能力分配岗位工资，就是根据岗位的重要性的不同，分配不同的工资.不能全体搞大锅饭.造成重要岗位企业人才的心理不满。福利补贴是员工日常的动力来源，福利不能全体一样，那么就不能显出优秀人才与普通员工的区别，可以为企业做出重大贡献的优秀人才多安排福利补贴，比如保险、旅游、学习培训等补贴，以此来吸引留住他们。福利还包括年终奖，年终奖的数额一般比较多，那么肯定会有巨大的诱惑力。为了更好地留住人才，可以让优秀人才分有一部分企业的股权，使得他们能把自身的利益与企业的利益挂钩，从而更好的投入到企业发展建设当中去。

3.1.2 权利方面的激励

只要是人才，肯定会有强烈的事业心，除了经济效益这个追求之外，很多优秀人才会把发展自身价值作为追求。大多数人跳槽的一个原因就是缺乏个人成就感，只是把业绩作为衡量个人价值的标准。因此，需要给予企业人才权利方面的激励，比如按照考核提升地位，给他相应的权利，让优秀的人才能够充分施展自己的才华。只要是在业绩方面有突出贡献地人才都给予提拔。企业的舞台是大家共用的，凭个人实力在舞台演绎，为此，为了防止这方面企业人才的流失，就需要遗弃以前传统人力管理按照论资排辈的职位升迁制度，要给优秀的企业人才提供发挥才能的机会，让他们能充分满足个人成就感，在良好的企业环境里工作，也就会为企业发展出自己做大的努力。

3.1.3 塑造良好的企业文化

企业文化不是企业开展的娱乐活动等方面的内容，它属于企业中不可比拟的隐藏资源，企业如果要健康长远的发展，企业文化的建设是必要的。一个好的企业文化可以向社会展示企业的经营状况和精神面貌。企业的文化的建立是基于道德层面之上的，道德是靠法律来约束的，企业也一样。从一方面来说，企业制度的完善是靠企业文化支撑的，企业制度失灵的时候，就要靠良好的企业文化来解决。因此，企业需要建立以人为中心的企业文化建设，以文化来因势利导，激励员工自发的投入到企业发展中，要让员工树立理想信念、价值追求、精神升华的追求目标，然后再汇聚到企业的发展目标上来。让企业人才把自己个人价值追求与企业经济利益达到和谐统一的地步，以此来吸引留住人才。

3.2 建立人才管理占娜各

企业发展创新的动力来源于人才，现在大多数企业人力资源管理者明白选择人才的重要性，需要选择适合企业的综合发展性的人才，在选拔制度上就要经过层层筛选，尽量选择符合职位要求的人才。对于刚人职的新员工来说，实习期使他们熟悉企业内部环境以及熟悉自身工作职责，在这个时间内，很多员工因为各方面的原因，很容易离职去选择轻松工作的环境。因此，要主动地为新员工讲解该职位的作用，以及它的上升空间，做好他们的思想工作，保证他们的能力与职位相匹配，减少人才的缺失。企业发展的上升空间就是创新，要培养员工激发他们的创新理念就需要适当的进行培训，不定期地请一些专家、业界知名人士和技术顾问来进行讲课和技术演示，通过与专家和技术人员的交流，结合自身的经验，达到一个灵感的碰撞，以此来提升人才的水平。员工在企业中不断地进行实践，在失败中吸取教训，进而改变自己，时间越长企业得到的回报也就越大。因此，要建立人才的管理战略，从近期和长期规划员工的职业生涯，而后建立企业与个人并存的共同愿望，尤其要在培训、上岗、提升上下功夫，从而最大限度激发他们的工作积极性，发挥他们的能力，不仅留住了人才，还激发了他们的创新理念。

3.3 完善企业内部结构

企业在人才资源管理方面，要建立良好的竞争机制，比如在岗位竞争上，要采取公平、公正的原则，要使为企业做出重大贡献的人才得到相应的报酬。很多企业在发现岗位缺人的现象后，首先想到的不是从企业内部提拔，而是从外部来招聘优秀人才，久而久之下去，员工看不到发展的前途就会造成离职现象的发生。还有的企业想到了从内部提拔人才，但是由于没有制定相关的制度，企业内部结构相对来说不够完善，或者是基于自己的主观印象，对熟悉的内部员工反而看不到他们的优点，看到的总是缺点和不足，最终还是会外部招聘奇特人才。觉得外面的新人可能能力更好等等。这样造成的后果就是对人才的打击很大，使他们缺少向上的动力，对工作的积极性也提高不起来。要尽量从企业内部选拔、提升人才，培养企业的核心人才队伍，从选拔制度上来完善企业内部的结构，让员工从心里能体会到企业对他的重视。企业培养的不仅是技术方面的人才，更注重的是培养他们正确的价值判断力，升华自己的人格。对于我们国家的企业而言，就是要培养这样的人才，不管企业发展是好是坏，从始至终不离不弃，培养员工忠诚的思想，为企业进行终身服务的精神境界。

3.4 建立约束机制

3.4.1 合同的约束

任问人才来到企业中，都必须签订详细的劳动合同，合同的目的是对于人才的流动、企业的商业机密以及自身的利益产生冲突时对双方的保障。首先在法律保障的基础上要明确规定，企业的人才流动不能损害企业的合法权益，否则要做出相应的赔偿，任何人来企业工作，必须严守公司制度，严格按劳动法办事，不能按照自己的意愿说走就走，不顾企业的发展。其次在人才自身利益保障中，出现了自身利益受损的情况也要跟企业进行沟通解决，维护双方的利益。企业的商业机密和技术专利都是企业的命脉，利用合同的约束，把人才留住，不仅防止机密的泄露，还能以良好的手段将人才留在企业。

3.4.2 在激励机制中体现约束

有的激励机制的制度就是很好的约束，比如说在权利的分配上实行期权，就是一般五年后才能行驶权利，短时间内做好不行，必须要在五年内都做好了才可以行权，这就使短时间内人才不至于缺失，在时间上进行约束。还有就是在福利上进行约束，很多企业为了留住人才都会开出非常多的年终奖，但是很多人在企业中拿到足够的资金后就会另起行业，相当于“卷钱走人”。因此，要在这方面进行约束，比如在年终奖方面，当年发放的年终奖只能动用30%，其余的钱存在你的账户上，但是这个账户属于企业，三年后才能全部取完。这种约束还可以激励员工工作认真，今年干的好，不代表明年会提升，如果今年的自标完成后却损害了企业明年的利益，这个损失就会从你账户上的年终奖进行扣除。基于此，让员工三年后才能全部拿完年终奖是有必要的，此种方式的约束，可以约束一些人为了追求短时间的利益，拿钱走人的现象，用内部机制的手段来留住人才。

总结：一个企业的良好成长决定了企业员工的发展，员工的积极到位助长了企业的可持续发展。现在是大数据发展的时代，所有企业在面对发展机遇的同时还面临着巨大的挑战，人才是企业竞争的主干力量，是企业发展的优势。企业人才的流失从深层方面剖析就是企业机制、管理、结构、文化等的因素，因此企业要保持足够的重视，完善有效的管理体系、优化企业的内部结构、创造优秀的企业文化，结合自身的发展实际情之兄积极培养人才。在实践管理中不断地进行改变、重组，以此来制定相应的留住人才的战略，建立优秀的企业人才核心队伍，不断吸引人才为企业的服务，从而使企业不断健康发展。

参考文献：

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