浅论企业人员招聘有效性

张蕊

【摘要】在当今经济社会发展中，企业的发展主要是依靠人才，而企业的发展关键就在于人才的招聘是否有效，人员的招聘是人力资源管理部门的重要职责。本文从招聘的有效性概念、对招聘影响因素以及招聘工作中存在的问题进行分析，有针对性的制定相应的人才招聘有效性对策。

【关键词】招聘有效性 人员匹配度 招聘及时性 招聘成本

经济社会的不断发展，中小企业不断增多，企业之间的竞争日益激烈，而企业之间竞争的实质是人才的竞争，企业拥有高精尖的技术人才就能够在市场竞争中立于不败之地。而招聘工作对于企业吸收高精尖人才具有决定性的作用，招聘工作是否有效在很大程度上决定了企业的成败，招聘工作的有效性影响因素非常的复杂，对招聘有效性的科学评估，并制定提高招聘有效性的对策，对企业吸收高精尖符合企业发展的人才很有意义。

一、招聘有效性

国内的人力资源专家认为人员的招聘是否有效，一方面要看招到的人才是否能够满足企业的需求，第二个方面是要看招聘活动投入的多少，第三个方面要看招聘的人员和预期是否相符，能否满足公司岗位的需求，第四个方面是要看招聘人员的离职率。而另外一些人力资源专家认为，招聘的有效性要在合适的时间，运用恰当的方式处理好人才、职位和公司三方面的最佳结合，以实现人尽其才、才尽其用、因事任人的目标。大部分人力资源专家对招聘有效性的理解都大体相同，都一致认为招聘的人才要能适应企业的需要，总结年抓兑有三个方面的指标：

1.匹配度是衡量招聘有效性的核心指标。各个企业招聘人才都需要能够适应岗位需求，在制定招聘有效性衡量标准的时候，主要是看新招聘的人员是否能够在具体的岗位上满足相应的职业技能的需求，胜任相应的工作，大部分国内的调查都不从同程度的反映了这一标准。国内外人力资源研究人员对新人职工的录用质量以及企业满意度、招聘的时效性以及招聘工作总体投入的时间和经济成本都进行了考察。

2.招聘有效性最主要是通过结果来衡量的，而不是通过行为或活动体现的。招聘工作是否有效主要的衡量指标，并不是招聘的及时性以及招聘所花费的成本，而最主要的考核指标是招聘人才的业绩是否达标为标准的。

3.招聘的及时性和费用也是招聘有效性不可或缺的判断指标。招聘工作主要看重新进员工和职业的匹配属性，但这并不意味着对招聘的时效性或者招聘工作投入成本的多少不进行考虑，如果招聘工作不具有时效胜或者投入的时间和经济成本过多，也会影响招聘的有效性。即使招聘的人才能够满足企业的需求，但是招聘本身的有效性也会降低很多。总体来说招聘工作的有效性應该关注入员的匹配度，也就是是否满足企业的需求，第二是招聘的及时性，第三是要关注招聘成本。

二、企业有效性招聘的误区分析

1.故意提高招聘标准。现在的企业招聘很多都提出了高于具体工作需求的招聘条件，比如要求应聘者具有较高的学历，又或者更多的职业技能要求，而企业实际需要的只是一些简单的重复性的工作能力，在市场招聘工作中，企业设置高门槛的现象非常的多，部分企业认为提高自身的招聘条件对他们的企业身份和形象有提高的作用。企业对求职者通常都报着过高的期望，对求职者的承诺也非常的不确定，工资标准和待遇上没有讲述清楚，让求职者在实际工作中感觉到很大的落差。

2.忽略求职者的价值观。企业的人力资源部门招聘员工的时候非常看重员工的学历、职业技能以及以往的工作经历，但是他们很少去考虑员工的价值取向，对他们能否接受公司的企业文化并不做考量，对员工的性格特征也不做了解。如果求职者在应聘过程中向招聘人员询问公司的文化、奖惩制度等方面的问题，他们就会将求职者拒之门外，所有关于企业的文化、培训制度等内容只能靠求职者自己上班后体验，所以造成很多的求职者在具体工作以后感到很大的落差，甚至后悔应聘时候所花费的时间和精力，这样一方面造成企业很大的离职率，也提高了招聘成本。

三、影响招聘有效性的因素

1.招聘观念

在招聘活动中有不同的招聘管理，对招聘有效性的理解也不尽相同，然而招聘是否有效主要还是要看人才是否和企业的需求相匹配，而不是招聘的及时性或者是招聘成本。在之前的人员招聘工作中，往往把招聘的及时性和招聘所：投入的成本作为衡量招聘有效性的最主要标准，而对于人员的匹配度却被忽视了，而科学的衡量招聘的有效性最重要的却是对招聘人才与企业需求的匹配度，前两者只能说明招聘工作的效率，却不能体现出招聘来的人才能否满足企业的需求，具有片面性，在实际的招聘工作很多人力资源管理人员只注重招聘人才的及时性，对人才的职位匹配度在很大程度上被忽略了。企业当然希望能够尽快招聘到人才到工作岗位，但是片面性的追求招聘的及时性很容易导致招聘的人员并不符合企业的要求，从而导致招聘工作需要重新进行，一方面达不到及时性，另外一方面也使得招聘的成本大大提高。

2.组织外部环境

企业在进行人员招聘的时候客观上会受到国家制定的政策和法规的影响，国家的经济发展趋势也会对用人单位招聘人才的工作造成阻碍，如果国内的经济形势较好，那么很多企业都会大量招聘人才，那么企业人才招聘的竞争对手就会越来越多，想要招聘到合格人才的难度就越来越大，如果可供挑选的劳动者比较少或者无法挑选，那么招聘工作在难度就会很大，此外，求职者的远景期望也是影响招聘工作的因素之一，求职者的个人文化背景、家庭背景也能够直接影响员工在实际工作中的表现，所以招聘企业为应聘者所能提洪的职位环境也是影响招聘工作有效性的因素之一。

3.组织内部环境

招聘工作客观上还受限于企业内部的实际情况的影响，比如企业实际从事的行业、具体的岗位工作，行业分类不同，岗位性质不同，那么对招聘的工作安排也会有所不同。企业在进行招聘的时候，一定要对自身的职位要求有科学的准确的理解，如果在招聘之前对职位的要求了解的不恰当，就会使得招聘工作面临很大的困难，人力资源的招聘计划不仅要和企业的发展相适应，并且要对人才市场上的各种变化有准确的估计，企业在进行人员招聘的时候必须要有科学的规划，这样才能保证招聘的科学性和有效性，企业在员工招聘进来以后一定要关注他们的待遇情况，包括他们的工作环境以及饮食生活条件，这是现在大部分求职者非常关注的问题。而由于这些问题而导致的企业离职率高的问题也是非常普遍的，如果企业的离职率居高不下，那也不能说明招聘工作是有效的。因为如果离职率高企业就需要不断反复的进行人员招聘，这会在很大程度上增加招聘工作的投入成本，也会影响企业生产经营的进度。

4.招聘实施工作的组织管理

如果招聘信息的发布不能够引起应聘者的兴趣，对招聘者投递的求职材料没有进行及时的反馈，以及招聘人员本身是否具备台格的招聘技能和形象，这些都对招聘的有效性有很大影响，如果招聘的工作人员职业技能不高，作风不良，发布的信息面窄，一方面，会对企业的形象造成损害，此外也会对招聘的有效性产生负面影响，所以企业在进行人民招聘的过程中一定要严格审查人力资源管理部门人员的素质，包括他们的外部形象以及职业能力，人力资源工作人员的形象是企业的一扇窗口，求职者会通过这扇窗口来想象未来自己的工作情况，包括对公司实力和发展远景规划的想象，他们会设想如果招聘的工作人员素质低下，那么企业的工作环境和质量也可想而知。

5.录用反馈和评估功能常被忽视

很多人企业为了减少招聘工作的成本，在做成本核算和效果审查方面很不专业，大部分时候有的用人单位不做招聘结果的审查和总结。他们认为只要求职者到岗就行了，并不会去做人才引进的审查和评估。对人才引进的得失不进行审查，就没有办法指导今后的招聘工作，也就使得招聘的有效性大大降低，缺少经验和借鉴工作。

四、提高招聘有效性的对策

1.理解招聘有效性准确理念和树立招聘有效性新观念

1.，理解招聘有效性准确理念

对招聘的企业以及企业的人力资源管理部门来说，都需要认识到人才引进效果的标准是求职者对企业岗位的适合程度，而不是人才引进的是否及时以及招聘工作所投入的多少，衡量招聘的人才是否匹配是通过人才在具体的工作中的表现来体现的，人才的匹配程度是一个很难衡量的标准，大部分人力资源专家建议，对人才匹配度的衡量可以通过人才在具体工作中的业绩来进行衡量，这就需要拥有完善的绩效考核体系来进行评估，大部分的招聘人员的匹配度是需要一个长期的时间来进行考察和衡量的，要能够实际看到新招聘的员工的实际工作能力，从而衡量招聘工作是否有效，这也同样需要一个是时期的等待才会有结果。大部分时候在这个结果出现之前，企业只能够从求职人员之前的工作经历以及他们是否具有相关的职业技能证书等方面来看待他们对相应工作的吻合程度，这一点必须经过长期的工作考核才能够判断。所以招聘工作的有效性衡量并不是一个即时的评价，它需要员工在企业工作一段时间，也就是招聘工作结束一段时间以后才能得出正确的判断。

1.2 树立招聘有效性新观念

大部分企业在招聘员工的时候都会有自己特别的要求，但是在人力资源市场上找到完全匹配的人才这种几率并不是很高，所以在很多时候招聘的人员需要考察应聘者的发展潜质，看应聘者是否能在公司的培训体系下成为完全符合企业要求的员工，然而，如果招聘人员不具备很高的职业素养，看不到求职者的发展潜质，就会导致招聘工作的有效性大大降低，很多时候企业会觉得找不到自己需要的人才，感觉到非常的头痛，这个时候人力资源专家建议尽量招聘具有培训潜力和有在本公司工作意愿的员工，通过员工在公司的内部培训使他们能够更加符合企业的需求。

2.科学地进行人力资源规划和工作分析

在用人单位的HR管理过程中，一定要做好工作分析的工作，这是人才招聘的最基本也是最核心的工作，是开展人才招聘的基础，只有在做好岗位特征了解以后才能够确定用人单位的所需职位以及招聘工作的程序和用人单位的组织架构，并以此为根据确定企业的总体职务概况、职工责任、工作条件以及任职资格等等要求，根据这些综合的分析来开展人才的招聘工作。

3.建立规范而科学的招聘系统

企业招聘人员都具备一定的程序，要招聘工作更有效就必须拥有科学的程序。比如，首先要确定招聘的需求，然后要确定招聘的渠道，发布招聘信息，采用科学的评估方法找到适应企业要求的求职者，对他们的工作能力以及教育背景等进行详细的调查和了解，最后对劳动者发放聘用通知，企业在员工正式人职以后，在一定时期内对他们的工作能力进行跟踪考察，确保人才引进事物的每个环节能够更加科学，人才的来源渠道是不同的，企业在招聘具体工作人员的时候要根据工作种类的不同，找到相应的人才引进渠道，很多的高层管理人员通常情况下是不能在人才市场上找到的，还需要企业扩大自己的信息来源，通过特殊的招聘渠道发掘适合企业管理的人才，对不同的职位应该有不同的方式，可以进行笔试以及亡、理测试和专业技能的测试，或者开发新的测试评价方式。

4.注重满足员工的工作生活质量要求

企业在人才招聘进来以后，一定要关注员工的工作环境和生活质量，对他们的工作安排薪酬福利以及晋升制度、组织文化等方面都要非常关注，如果在某一方面不能满足员工的要求就有可能留不住员工，导致离职率提高，从而降低招聘的有效性。不同的员工对生活的要求和工作环境都有可能不同，所以企业要为员工尽可能的创造满足他们要求的工作环境，招聘工作是一种你情我愿的选择，这种选择一方面要看求职者的工作能力以及学历是否满足用人单位的需求，另外一方面也要看企业的待遇情况，工作环境工作性质是否能够满足求职者的期望。要招聘到适合企业发展的人才，另外一方面如果劳动者的能力很高，但是与企业的发展不匹配，就应该判定为不是企业所需要的人才，那么双方就不要勉强。

5.树立招聘营销观念

企业的招聘工作其实也是企业形象展现的一个方面，企业在进行人才招聘的时候要广泛宣传自身的企业文化和形象，为企业扩展和吸收更多的潜在应聘者，如果招聘工作的方式和具體的工作做的好，就会给企业的形象做出贡献，即使一次招聘没有找到适合企业所需要的人才，但是良好的社会形象也会为企业未来的招聘工作提供很大的方便。

6.提高招聘人员的综合素质

企业应该对招聘人员进行严格的筛选，选择人力资源部门形象和气质能够很好提现用人单位形象的HR来做人才引进的面试工作，对HR的职业能力和专业素养要有严格的要求，在面试开始之前要对面试的HR进行专门的面试指导，使人力资源人员具备较好的服务意识，真正做到专业化和职业化。对招聘人员要实行奖惩机制，把考评工作贯穿于招聘工作的始终。这对提高招聘人员的服务意识以及做好招聘工作很有意义，通过有效的考评机制能够避免招聘人员存在的不负责、不认真等现象的发生，也能够在很大程度上提高招聘工作人员的素质，提高企业形象。

五、结束语

通过以上对人才招聘有效性概念的介绍，以及招聘有效性影响因素的分析和把握，从企业的招聘观念、招聘工作的内外部影响因素的分析，总结出招聘有效性的评价指标，主要是看人才和企业需求的匹配度，而如何才能够提高招聘的有效性，需要规范科学的招聘系统，更新招聘者的招聘需求，提升招聘者的专业能力，并且用人单位要更多的考虑求职者的工作环境等各个因素，从而为用人单位留住人才。

参考文献：

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