探讨层次分析在项目经理绩效模型中的应用

王婷 中国航发商用航空发动机有限责任公司

一、引言

项目来源于人类有组织的活动，根据活动的性质，又分为两大类，一类是连续不断、循环作业的活动，人们称为作为“作业”或“运作”，例如企业的日常生产等；另外一类是临时性的、一次性的活动，人们称为“项目”，例如企业的技改，房屋桥梁工程的建设等。

项目管理就是在工程的建设中，运用专业的知识、专门的技能、特定的工具和专业的技术对于整体活动进行管理，以此能够实现项目相关者的需求和期望[1]，即在项目的建设中运用管理科学理论和方法进行管理。由于资源的有限性，需要在项目的建设全中运用系统的方法论进行管理，项目经理作为项目管理的总指挥，是计划的制定者和执行监督人，对项目能否如质如期的完成起到关键作用，一流的项目经理可以将二流的工程做到一流的水平，而二流的项目经理可以将一流的工程做到三流的水平，充分说明了项目在项目建设中起到的重要作用。

发挥项目经理的主观能动性，制定合理的绩效考核模型就显得尤为重要，模型的合理与否，关系到能否激发项目经理在项目建设中的热情，进而最终影响项目建设的经济效益和目标的实现，下面探讨如何使用层次分析法建立项目经理绩效考核模型。

二、层次分析法介绍

层次分析法（Analytical Hierarchy Process）简称AHP法，是由美国的著名数学家萨帝教授在20世纪70年代提出的，用来解决多目标、多层次、多准则的决策问题[2]。

（一）层次分析法原理特点

层次分析法是将个人经验进行量化分析，将人脑的思维过程进行数学化处理，采用定量和定性相结合的决策过程。其特点是对决策的所有影响因素和内在关系进行合理、科学的分析，构建一个层次结构模型，从而组成判断矩阵，进而快速解决复杂的决策问题。基本思想是将决策问题按照一定的规则、方法进行分解、量化，将复杂问题分解成若干个组成要素，各组成要素之间形成层与层的关系，对同一层之间的元素两两进行判断，来确定组成元素对于决策的相对重要程度[3]。这些特点和原理决定了其对解决结构复杂、因素众多的决策问题的有效性，在对决策问题中运用该方法时，需要分为建立模型、计算判断两个主要阶段。

（二）建立层次结构模型

将需要解决或者决策的问题分解成不同元素，分解的规则是按照从大类到小类细分，目的是方便后续构造不同层次，将各个因素按照不同属性自上而下组成若干层次，这样就形成了一个递阶层次模型。在模型中同一层次的元素对下一层次的元素起到支配作用，同时又受到上一层次元素的支配。

在层次分析法模型中位于最上面的层一般只有一个元素，是需要进行决策问题的预定目标或者结果，中间的一般是准则层，可以根据需要，设立不同的子准则层，最低一层一般是用来决策的方案。需要注意的是不同层次之间的元素的支配关系并不是一一对应的或者是完全的，即可以存在这样的元素，它并不支配下一层次的任何元素。

（三）构造判断矩阵

结构模型构造后，各个元素之间的对应关系便被确定，不同层次之间的元素构成判断矩阵，元素之间的重要性按照Thomas L.Saaty 的比例度进行选取[4]，对同一层次的两个元素互相比较，根据其对决策的重要性进行比较、判断取值，得出各个元的重要性，为提高权重值的合理性，可以采用专家打分法。

根据判断准则得出的不同元素的重要性进行计算[5]，判断矩阵的计算方法如下：

1.计算每层元素的乘积Mi：

2.计算每层元素乘积开n次方Wi：（i=1,2,…，n）

其中RI为平均随机一致性指标，根据矩阵的阶数不同，其取值不同，具体可查表得出。

（四）判断矩阵合理与否判断

结构层次模型一定确定，各个元素之间的对应关系便随之确定，对判断矩阵进行计算，对所得结果依据判断准则进行合理与否的验证。如果一致性指标CI=0时，判断矩阵的一致性是完全的，说明构造符合预期期望；如果CI≠0时，CI值越大，一致性越差，与预期结果偏离越大，需要结合CR值进行判断构造模型是否合理。

一般来说，如果随机一致性比值CR＜0.1时，认为判断矩阵不一致程度在误差范围之内，通过一致性检验[6]，各个元素的重要性取值较为合理，无需重新构建判断矩阵。否则需要重复对各元素的重要性进行取值，对判断矩阵重新计算，直至通过一致性检验。

三、层次分析法在项目经理绩效考核模型中的应用

（一）项目经理绩效考核模型的建立

项目经理绩效考核模型的建立，依据划分方法及侧重点的不同，建立的模型可能会有所差别，但绩效考核中的关键元素都应包含其中。绩效考核的初衷不是为了对项目经理进行奖励或者处罚，而是通过对项目经理的考评，使其清楚项目管理中短板，促使更好的达成项目目标。

绩效模型的建立需要结合项目经理的基本素养、项目内外部管理及项目目标进行考虑，在本文中从基本素养、沟通管理、项目管理、团队建设、项目目标五个方面进行考核。基本素养分为身体素质、学习能力、专业知识、心理素质、工作态度五个元素；沟通管理分为客户满意、外部沟通、内部沟通三个元素；项目管理分为资源协调、进度控制、质量控制、风险把控、成本控制五个元素；团队建设分为团队成长、人员分配、成员激励三个元素；项目目标分为项目成果、团队成果两个元素。整个项目经理绩效模型共计分为19个元素。由于本文主要是探讨层次分析法在项目经理绩效考核模型中的应用，在对元素划分时比较粗糙，在实际应用时应根据具体情况详细划分不同元素。

（二）构造判断矩阵及计算

根据判断准则对准则层B的元素的重要性进行两两比较，赋予不同的权重值，建立判断矩阵A-B，对项目的基本素养、沟通管理、项目管理、团队建设、项目目标五项指标进行两两比较，分别赋予不同的权重值，先用基本素养与其余四项进行比较，得出其数值见表1中的判断矩阵值。其余四项的比较方法类似，构造出判断矩阵A-B，对判断矩阵的计算值见表1。

表1：A-B判断矩阵

从表1可知一致性指标CI的数值是0.0000375，说明判断矩阵的偏离值较小，随机一致性比值CR的数值是0.0000375，其值远小于大于0.1，说明该矩阵不一致的程度在容许范围内，满足一致性检验标准。在项目经理考核指标中，基本素养、沟通管理、项目管理、团队建设、项目目标五项指标所占比重分为为0.187、0.125、0.063、0.250及0.375，折算成项目经理绩效考核百分制标准中，其中基本素养占18.7分，沟通管理占12.5分，项目管理占6.3分，团队建设占25分，项目目标占37.5分。使用层次分析法计算设项目经理绩效考核模型中不同指标的分值，避免了项目经理考核模型中依靠经验进行设定分支，考核指标的科学性。参考判断矩阵A-B一致性检验方法，对判断矩阵B-C进行一致性检验，由于计算过程类似，再此就不一一列出。

（三）绩效考核模型分值设定

通过上述的计算分析，基本上完成了项目经理绩效考核模型的设定，各元素的分值如表2所示，至此已经完成了使用层次分析法在项目经理绩效考核模型中的应用。

表2：绩效考核模型分值

四、结论

在项目经理绩效考核模型中引入层次分析法，可以避免评分分值设定时的主观性及随意性，提高评价准则制定的合理性及科学性，使对项目经理绩效考核模型分值的设定具有科学理论依据。针对在该方法在权重值依靠经验设定时存在弊端的情况，可以结合专家比较法进行消除，用该方法来指导项目经理绩效模型评分标准分值的设定，对项目经理绩效考核工作的发展具有重要的现实指导意义。