农村商业银行优化人力资源配置的问题及策略研究

高铭泽

（大连财经学院，辽宁 大连 116600）

一、农商银行概述

农村商业银行（以下简称农商银行），是由辖内农民、农村工商户、企业法人和其他经济组织共同入股组成的股份制地方性金融机构。目前全国已符合条件组建农商银行303家，农村银行机构资产总额占全国农村合作金融机构的41.4%。另外，还有1424家农村信用社已经达到或基本达到农村商业银行组建条件。通过一系列革故鼎新的措施，我国农村信用社的治理方式已经产生了根本性转变，有效解决了信用社内部长期存在的内部员工控制问题，信用社也有了深入改革体系、体例的内在动力。农商行具有了银行的名称，进一步规范金融机构的法人管理布局。

二、农商银行改革发展的现状

现阶段，我国农民掌握信息的途径逐渐增多，广大农民开始更多地了解有关农村金融机构的相关信息，也对金融产品和服务有了更具体的要求，以存取款服务业务为主的农村信用社已无法满足农村居民的需要。为了进一步满足农村经济发展的需求，推动城乡经济共同发展，农村商业银行股份有限公司迈出股份制改革的实质性步伐，按照商业银行的组建条件进行改制，极大地提升了农商银行的品牌形象、市场竞争力和抗风险能力，这标志着农村金融发展迈入新篇章。但是，面对激烈的行业竞争以及利率市场化改革的全面深化，农商银行改制成功只是一个开始。作为拥有从业人数最多的地方性农村商业银行，如何进一步提高运营效率，提升核心竞争力，如何立足于市场，不断发展壮大，是目前农商银行亟待解决的问题，而解决这些问题的关键就是优化农商银行的人力资源配置，提高员工的工作热情和工作效率。

三、农商银行人力资源配置的主要问题

（一）管理理念保守

在任何一个企业当中，人力资源都是非常重要的资源项目，在企业的发展过程中，人力资源凭借自身的技术水准和管理体制在企业中发挥着举足轻重的作用。所以人才在银行中所起的作用不可谓不重大。银行需要积极引进优秀人才并对其进行优化配置，这样才能为企业发展注入无限动力。不过从当前的实际情况来看，我国银行业从上到下都存在着理念保守、陈旧的共性问题。在调查中发现，有不少银行在人力资源分配方面长期受到传统体制的影响，不能以科学合理的方法任用员工和分配岗位，即便是招募到优秀人才，对其成长也没有给予必要的关注。很多新员工在一踏上工作岗位时满怀热情，但是或者一直遇不到好的发展时机，或者已经取得了瞩目的成绩也得不到晋升，这样长此以往，员工的工作热情也就消磨殆尽。

（二）管理体制陈旧

我国很多农商银行在进行人才选拔时一直沿用着陈旧的选拔机制，对人才的再培养也不够重视，片面追求学历和证书。因为受到历史原因的影响，农商银行的员工队伍非常庞大，不过总体人员构成没有特色，人才结构也不够合理。和市场化企业不同，农商银行属于半行政体制，如果员工想要晋升基本上就是依靠论资排辈。在农商银行内部并没有建立科学的考核机制，多年以来一直沿用的是薪资和职务挂钩的工资分配方式，即便是表现非常出色的员工在工资上也和普通员工相差无二。正是因为付出和收入严重不成比例，所以优秀人才的工作积极性无法得到调动，人才大量流失。此外，员工中沟通不畅，领导干部无论业绩如何“只升不降”的情况影响了员工的工作热情。再有，正是因为多层次行政管理体制的存在，不符合现代银行扁平化管理的需求，使得经营效果不佳，导致机构臃肿，效率低下，成本升高。

（三）人员准入和退出机制不合理

现阶段，我国农商银行的人力资源管理太过行政化，各省联社全面掌控着人员招聘和工作安排，招聘计划也要省级行来统一制定，即便是地级市需要招聘人员，都需要上报省联社进行审批，或者由省联社出面招聘，再将人才往需要的部门分派。在这样的操作下，基层行未必能得到自己需要的人才，有的时候招聘耗时很久，也不利于业务的开展。农商银行的人员进入和推出机制并不完善，人情大过天，所以在进行招聘或是配置人才时会受到社会关系的干扰。而农商银行由于业务的发展急需的会业务、懂经营、有一定经济分析能力的高中层次管理和技术人才，在高级金融人才方面也比较欠缺，另外随着业务范围的拓展，在外语、计算机、法律方面都有人才需求。

（四）绩效考核的方式不健全

农商银行在考核内部人员时，考核的方式不够科学。根据调查显示，目前在农商银行的内部考核中，主要采取的是各个主管部门将考核内容下达到各个业务部门，然后各业务部门再对内部人员进行考核的分配考核方式，而这种绩效考核方式缺乏针对性，所以员工的具体工作能力、相关业务水平都不能以这种考核方式体现出来，严重影响了员工的工作积极性。没有健全的激励考核制度也是阻碍农商银行人才成长的重要原因。因此，农商银行员工缺乏工作动力以及忧患意识，工作上创新活力不足。在人才的流动、岗位变动、职位升降以及薪酬管理等诸多方面农商银行还有很多不足。员工长期处于同一个岗位，缺乏创新，逐渐产生依赖心理和懈怠情绪，就会失去工作的热情和动力，产生惯性思维和惰性。长此以往，整个银行也将会失去发展的活力，不利于获得新的突破和成长。

四、农商银行优化人力资源配置的策略

（一）以人为本树立开放创新的用人理念

任何一项工作的开展都需要人才发挥作用，所以，农商银行在未来的发展中要坚持以人为本的原则，结合员工的情况激发他们的工作热情。比如为员工合理安排休息时间，维护他们的合法利益等，做到劳逸结合，不让员工太过疲累。再有，如果需要员工加班的话，银行也要按时为员工发放工作补助；面对员工提出的有利于单位发展的建设性意见，要通过物质方式对员工进行奖励，这样员工才能爱岗敬业，在自己的岗位上开拓创新，将工作做得更好。

（二）加强人才“选用预留”制度建设

在多年的发展中，农商银行在打造员工队伍时较为注重人才的培养和使用，旨在打造一支专业技能过硬，符合当代银行业发展需求的团队，保证农商银行改革与发展的顺利推进。在具体的人才培养方面，农商银行可以分阶段进行人才开发，积极提升整个团队的专业素养，将人才的作用充分发挥出来。合理利用网络化发展的优势，在银行内部建立自主性的人才培训机制，尝试多种培训方式，合理发挥培训机制的作用。要将定期培训和重点培训结合起来，对关键岗位的关键性人才培养予以足够重视，特别是中高级管理人员，要引导和鼓励他们拓展眼界，学习新知，转换观念，提升自身业务能力，最终能够驾驭和掌控全局。针对一线工作人员要采取流动岗位培训的方式，确保其业务素质能够得到普遍提升，同时要注意对复合型人才的培养。

（三）建立健全内部人才流动机制

农商银行应该结合本行的实际情况和岗位特点进行岗位职级设定，在设定的过程中需要坚持权利、职责相匹配的原则，消除来自传统管理体制的影响。要在银行内部建立明确的聘任制，同时需要对任期进行明确规定，坚持竞争上岗的原则对人才进行择优录取，对于不合理的人员，要以岗位退出机制将其淘汰出局。唯有如此，才能在银行内部建立完善的流动机制，保证员工和干部可上可下，保证银行体制充满活力。

（四）完善绩效管理激发工作动力

农商银行要切实考虑员工在工作中存在的问题，制定相应的、合理的绩效考核机制。银行的各级主管领导要与下级员工通过沟通，就工作目标、考核标准等内容达成一致，建立完善的绩效考核计划，在人才流动、岗位变动、职务升降、薪酬增减等方面做出相应考量，建立健全银行激励考核制度。良好的绩效管理不仅仅是对员工工作情况的检验，更是激励员工对工作认真负责，发挥工作潜能的一种鼓励。考核方法应更加注重职工业务水平及日常工作量的评价，避免考核机制只注重形式，不能真正反映问题，不能改进工作质量，影响员工能力提升等问题。同时也可借鉴其他商业银行的先进管理经验，与农商银行自身实际相结合，制定农商银行自己的、行之有效的激励制度，充分调动银行员工的工作积极性。通过合理的激励性考核制度，提高银行员工的忧患意识，使农商银行迸发出活力。

五、结语

目前我国农商银行在人员配置上还存在着高端人才数量不足、人才结构不合理、员工整体素质不高、管理粗犷、考核方法不完善等问题，阻碍农商银行的高速发展。要优化现有人员配置，合理控制银行员工数量，调整人员比例结构，以开放、高效、创新的理念完善内部管理，激发员工活力，提高农商银行整体服务水平，使农商银行不断发展壮大。