论绩效考核在人力资源管理中的问题和对策

2020-11-28宋徳敏

大众投资指南 2020年18期

宋徳敏

（大连城投公用基础设施建设发展集团有限公司，辽宁大连 116000）

一、绩效考核概述

（一）绩效考核的含义

企业在经营和管理的过程中，为了达到管理目标，需要结合企业的发展情况，设置考核目标和考核体系，采取有效的措施，进一步激发员工的工作积极性，对员工的工作效果进行合理的评价。在实施绩效考核的过程中，需要将其与人力资源管理工作有效结合，不断提高企业的管理水平和经济效益。完善的绩效考核工作可对员工的工作情况和工作状态进行合理评估。通过制定完善的绩效考核体系，就可对员工进行客观公正的考核，并根据考核结果对员工进行奖励或处罚，使员工对工作充满责任感，激发员工的主观能动性。员工通过绩效考核结果可了解自身的优势与不足之处，并及时加以改进，不断完善自我，提高自身的综合能力，更加胜任本岗位工作，还能够不断发挥出个人价值，为企业做出更大的贡献。

（二）绩效考核的主要内容

在绩效考核中，需制定完善的考核指标，需对员工的工作主观性、岗位适应性和业绩进行考核与评价。员工在工作岗位的表现和努力程度将会影响到其工作主观性。在不同岗位中所体现出的适应能力，以及现有的岗位职责与员工个人能力的匹配程度就是岗位能力的适应性。通过对员工的岗位能力适应性进行考核与评价，可充分了解员工是否适合本岗位，并及时做出相应的调整，不断挖掘员工的潜能。业绩主要是对员工的实际工作成绩进行评价，了解员工的专业理论知识掌握程度，是否具备某项专业的操作技能，以及员工所具备的工作经验。将上述内容与员工的工作业绩进行对比，就可以获得相应的评价结果。

二、绩效管理与人力资源管理的内在联系

企业要实现长远发展，实现经营管理的规范化，就必须要进行合理的人力资源配置，发挥各个岗位上人力资源的价值。企业的人力资源配置需以绩效管理为基础，根据绩效考核的相应指标，来合理调配内部的人力资源，使得人力资源决策更为科学，实现人岗匹配，因此，绩效管理作为人力资源配置的基础，在人力资源管理中至关重要。首先，绩效管理能够提升人力资源配置水平，实现人力资源管理的现代化，绩效管理最为直接的依据就是绩效考核结果，而这些考核结果正是用人、选人的标准。其次，绩效管理与员工工作状态有着直接的关系。通常情况下，在绩效管理时，根据考核标准与结果，人力资源管理部门会对员工实施相应的奖励与惩罚，而这些都会影响员工的工作状态，员工在受到奖励以后，会刺激激励其工作的积极性，而受到惩罚以后，有些员工会在一段时间内比较消极，而这种状态会对工作效率、质量产生一定的影响。因此，在企业的人力资源管理工作中，必须要充分认识到绩效管理与人力资源管理的关系，发挥好绩效管理的作用。

三、在企业人力资源管理中应用现状

（一）绩效考核制度滞后性

经过一段时间的改进，企业绩效考核体系的科学性、安全性和有效绩效得到了极大的提高。但是，与当今时代的全面发展和企业的实际潜在需求相比，仍有一些出色的解决方案。为了在企业物质资源的高质量资源管理模型中发挥作用，绩效评估系统可以着重于系统的实际构建。但是，一些公司拥有很多绩效评估内容系统，这些系统近年来一直保持良好状态。但是，相关调整是根据制造公司的整体发展以及企业进一步发展的内部和外部环境进行的。企业绩效评估体系的建设滞后，难以充分发挥绩效评估体系在降低优质资源市场价值中的积极作用。

（二）绩效考核流程不规范

绩效考核标准体系功能的实现，不仅关系到最终绩效考核体系本身的完整性和严谨性，而且关系到最终绩效考核体系的实施。当一些公司完全实施绩效评估时，评估过程是不规则的，并且该系统是强制性的。在绩效评估中，管理者和管理者的某些身份具有很强的自由主义和人类情感意识形态。绩效评估的内容包括形式主义现象和人际评估标准。绩效水平始终存在局限性，这也阻碍了人才管理绩效评估系统的发展。

（三）绩效考核方法不科学

绩效考核内容的常用方法也是最重要的。只有少数方法使用科学的绩效结果评估标准方法，并且必须以更好的评估内容获得更好的结果。但是，一些公司自身的绩效考核内容和方法过于多样化，过于虔诚和刻板，无法根据实际情况灵活调整。这也受到制造企业绩效评估内容系统中高质量人力和物力资源的限制。

四、在企业的人力管理中绩效考核的主要措施

（一）开展工作时要采用以人为本的理念

在现如今的时代背景下，企业的运行基本原则就是以人为本的工作理念，同时以人为本的工作理念也是一个重要的对人才价值进行展示的手段。企业的人力资源在创新发展的过程中应该进行以人为本的原则的建立，要更好地对员工的基本权益进行维护，尽可能地让员工的发展需求得到满足，从而将在企业发展中人力资源所体现出的价值充分展现出来。要在平时的工作中加强分析人才，对人才的专业能力进行了解，根据他们的专业能力来进行工作的分配，让他们充分将自身的价值展现出来。同时，还应该引进高水平人才，将一个良好的资源储备库提供给企业的发展，以此来对在企业进行发展的过程中人力资源的工作意义得到保证。在平时进行管理的时候还要多和基层人员交流与沟通，对企业内的全部员工的生活与工作的基本需求进行了解，并且在此基础上将更多的帮助和关心充分给予员工，让他们面临的工作问题得到解决，使员工们对企业有更高的信任和归属感。

（二）要对关键点进行强化与控制

绩效考核的成效主要在对企业人力资源活动的重点进行控制方面有所体现，在事业单位中应该从业绩情况、服务态度以及业务能力等方面对员工的绩效进行考核，在各个方面来让人力资源管理人员的综合素质进行提升。在考核事业单位人员的服务态度时，要对工作人员的责任认知与主动性方面进行考察，要将不同的岗位标准提供给不同的岗位，以此来让工作人员的业务评估和考核得到实现。同时也需要考核工作人员的专业素养以及业务素质，以此来促使事业单位和工作人员之间能够共同进步。

（三）要对绩效考评进行跟进

在进行绩效考核的时候一定要防止考核的形式化，这样也就会导致绩效考核没办法将其应有的作用有效地达成，基本上是形同虚设。基于此，核算人员需要跟进绩效考核，通过上级与下级之间的交流与沟通来对绩效考核的目标进行确定，并且还要利用监督机制来监督与跟进绩效考核的各个环节，需要评价与考核各个阶段，工作人员各自工作目标的实行也会因此得到促进。与此同时，人力资源管理人员要对相应的考核标准进行指定，通过这种不定期的考核来使制度的落实以及考核的真实性得到保证，要在考核任务中对工作人员的主观能动性进行充分的调动，发挥出工作人员的最大价值。

（四）要制定完善的岗位定薪制度

企业内工作人员的工作积极性能够通过完善的岗位定薪制度而得到更好的提高，一个较为完善的岗位定薪制度还可以让绩效考核将自身的作用最大程度地发挥出来，因此在对其实行的过程中一定要对其进行严格的把控，要将工作落到实处，避免发生形式化问题。员工们所在的岗位利益与员工们的工资可以通过岗位定薪制度而联系到一起，这就会使员工的责任心得到提高，能够很好地对绩效考核的有效执行进行保证，可以对高效性、合理性的企业薪酬制度进行保证。

（五）考核方式要合理科学

要想将绩效考核的作用最大限度地发挥出来，就一定要有一个十分科学合理的考核手段，在现阶段的企业发展中，要对那些对企业自身发展比较使用的考核方式进行选择。在当前这一时期，相对方式和绝对方式就是企业进行绩效考核的主要方法。绝对方式主要是以分级的方式来评定工作人员的工作能力、工作态度和业绩情况，其中的主力就是评级量表；相对方式主要就是利用比较和排序的方式来对其进行考核。对于企业的单位特点而言，在绩效考评的时候需要对逐层考核这种手段加以利用，通过对多样性的手段的采用来对企业绩效考核的公平性以及科学性进行保证。除此之外，也应该把定性和定量这两种手段进行结合，将更多地参与机会提供给企业的工作人员，通过这种方式来让企业工作人员的实际情况得到企业的进一步深入了解。

（六）建立完善的绩效管理体系

企业绩效管理工作中，建立完善的绩效管理体系是非常有必要的，各个企业都需要通过绩效管理体系的构建，来对企业的绩效管理工作实现制度约束与指导，使得相应的绩效管理部门、人员都能够根据绩效管理体系中的相关要求，来开展更为规范的绩效管理工作，提高绩效管理实效，使得企业能够从长远性的角度，开展全面的绩效管理。

绩效管理体系设计要坚持六个基本原则：一是要有实效性和可操作性，易于执行，以员工绩效的改进和提升为目的二二是以启动绩效考核实施为目的，不追求尽善尽美，在实际过程中持续完善二三是绩效管理体系层次和内容应该和组织管理相结合，保证整个体系的系统性和完整性二四是采用定量考核和定性考核相结合、直线考核和横向考核相结合的绩效考核方法二五是综合运用绩效考核结果，关注员工职业发展二六是设计不同岗位的考核频率，实现考核的最佳效果。绩效管理体系中还需要包含完善的考核评价指标、奖惩机制，保障绩效考核指标的可用性，发挥奖惩机制在调动员工积极性方面的作用，使得每个岗位上的员工都能够切实为企业服务。绩效管理过程中，上级应对下级进行持续的绩效辅导与监控，帮助员工实现绩效目标，为员工职业发展提供依据。