企业绩效管理常见问题及改善策略探讨

胡华芳

（广州维力医疗器械股份有限公司，广东 广州 511434）

由于全球经济一体化进展的加快，各国企业之间的壁垒被打开，企业面对的竞争越来越激烈，在这种竞争条件下如何激发企业的潜力、保持企业的核心竞争力，如何维持企业自身的长远发展，成为现代企业管理需要关注的重点。绩效管理作为一种能够调动企业战略目标、经营计划、企业员工积极性的企业机制制度，在企业发展过程中的重要性越发显现出来。毫不夸张地说，绩效管理是企业长远发展过程中不可或缺的部分，现在很多培训机构也将绩效管理课程作为企业管理培训的主打课程。目前很多企业也开始或多或少的执行绩效管理的理念，不断完善自身的绩效管理体系，并在绩效管理的过程中取得一定成效，但仍有很大一部分企业绩效管理的效果并不理想，或者说企业对绩效管理的投入和产出不是很匹配。

一、绩效管理的作用和意义

（一）绩效管理对企业的作用和意义

绩效管理是保证企业长远发展的一个有效管理工具，其最终目标是企业战略的达成。绩效管理需要建立一套合理的绩效目标制定机制，同时要与企业的预算、内部控制有机结合，将企业战略目标层层分解、分块细化为有操作性的、可后评估的绩效目标。所制定的评价机制、制度体系和绩效指标要能够适应企业当前发展的需要，促进企业战略的有效落地。因此，绩效管理对企业的作用是意义非凡的。

（二）绩效管理对员工的作用和意义

企业的绩效管理由组织绩效、部门绩效和个人绩效共同组成，其中绩效管理的主力军就是企业的员工。在绩效管理的过程中，绩效奖励是对员工好处的最直接体现，每个员工都可以通过努力来提高个人的绩效考核结果，从而实现收入的提高。而且通过绩效结果的反馈，能让员工认识自己的优势和不足，发现自己的潜能，通过改进工作绩效，能让优秀的员工从绩效管理中体现出来，促进员工个人职业发展，让员工与企业达成共赢。

二、目前企业推行绩效管理的现状和存在的问题

（一）绩效管理的宣传力度不到位

现在很多企业在推行绩效管理的过程中，还是比较积极、认真对待的，对如何计划、组织顺利地开展绩效考核都有一定评估，甚至有些企业还花大量人力、物力组织培训，但大部分企业的绩效培训范围一般都限于中高层。就笔者所在企业而言，公司做了长达一年针对部门职能、工作计划和绩效管理的培训，但培训范围仅在中高层。其实绩效考核的主要人员是普通职员，也是考核的主力军，但对一般职员的宣传和教育都是通过部门宣导完成的，职员对绩效管理基本没什么概念。有些人认为是公司想克扣工资或者为难大家，有的人认为绩效管理会增加大家的工作量，导致员工从一开始就对绩效管理工作抱有抵触情绪，不愿意主动配合相关部门的工作，使绩效管理工作变成了走过场。还有就是很多企业的管理层和员工将绩效管理等同于绩效考核，只关注绩效考核的内容，而忽略绩效管理除绩效考核外，还包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价及反馈、绩效激励及考核结果应用。

（二）绩效考核指标不科学

绩效管理过程中最日常的具体工作就是绩效考核目标的制定和考核结果的跟踪。企业绩效考核指标必须与企业战略目标和经营计划相结合，而且必须充分结合企业实际情况，合理设置好每个组织和员工的绩效指标。企业的考核指标设置的过细或者多粗，都不能让绩效管理的效用落到实处。比如，笔者所在企业设置了采购降本考核指标，但由于企业每年采购的物料都是随着企业的生产经营而变化的，不可能每年采购的物料都是完全一样的，或者前后两年某个物料的采购量差异很大，那么对这些变化点如何把握，如何定义这部分采购物料降本的基数就是一个需要提前规划的重要事项，而且若是制定的考核指标与公司核算的细度不匹配，将会增加很多绩效核算的工作，浪费大量人力、物力。

（三）绩效考核周期设置不合理

考核周期太短，会增加考核人员的工作量，而考核周期太长，对员工起不到促进作用，调动不了员工的工作积极性。比如，企业质量赔偿这个考核指标，就明显具有滞后性，企业这个月份（季度）的质量赔偿基本都是针对前期的企业销售发货，若是企业的销售有季节之分，那么若是这个指标的考核周期设置过短，可能导致绩效考核的结果与实际考勤期间的实际情况完全不符。

（四）绩效管理结果缺乏充分应用

企业开展绩效考核的最终目的是实现企业的战略目标，而很多企业在执行绩效管理的过程中，由于绩效指标不够量化，绩效指标与企业的战略目标的关联度不够。很多企业推行绩效管理的工作，完全为了绩效工作而工作，导致绩效指标的结果不能完全为企业战略目标的实现提供辅助作用。最终使企业管理者对绩效考核的重视度逐渐减弱，企业的绩效考核变成走过场，对企业管理的作用也可想而知。或者说绩效结果是有效的，但企业没有根据这些绩效结果应用于的企业实际生产经营，也没有对通过绩效考核结果反应的企业管理问题进行适度纠偏，充分运用于企业管理中。

三、企业如何有效开展绩效管理

（一）加强绩效管理宣传工作

企业的绩效管理要想能顺利开展，重中之重就是要加强企业员工对绩效管理的认识。绩效管理工作是企业由无到有，或者由有到做得更细致的过程，若是企业在推进绩效管理工作的时候不大力宣传绩效管理工作，不与员工达成共识，得不到员工的支持，绩效管理工作的成效肯定不会好。只有员工都非常认可绩效管理工作，觉得绩效管理工作是对企业和个人发展都是有利，企业绩效管理工作才能顺利开展。

（二）绩效管理计划的制定要合理

绩效管理的最终目的是促进企业战略的实现，因此，企业绩效管理要聚焦企业战略目标、经营计划、企业关键成功因素，从这方面进行考核指标的分解，否则，在具体的落实执行中就会出现考核成绩都不错，但是公司业绩没实现。每个企业每年都有预算，绩效考核的内容要与预算的关注点保持一致，绩效考核指标是基于企业年度预算指标，结合下属企业、部门特点合理编制的。指标确定后可根据当年市场状况在半年期适当进行调整，使考核指标更加切实可行，既能满足企业总体预算要求，又能达到激励作用。企业经营业绩评价最终是以一系列相关的财务指标表现出来，并由各专业部门制定经济责任指标，通过考核在经济上来奖惩各专业管理企业，并促进企业内部管理水平的提高。对于创造核心业绩的考核内容应该以奖励为主，激励员工多创造业绩，比如，对销售的任务完成情况，采用提成制等；对于例行的工作可以实行惩罚为主，两类考核应该界定清楚。如果无论多大难度、多大贡献度的考核内容都定一个公司认可的目标，达不到就处罚，考核就难以有效的落实。

（三）要加强绩效辅导沟通工作

绩效管理是公司所有部门和所有人员的事情，而不仅仅是组织绩考核部门或者部门管理人员的事情。对于员工的绩效考核结果，企业不仅仅用于管理者对员工的考核上，而更应该将绩效考核的结果反馈给被考核人，让被考核人知道自己考核的结果，对于被考核人存在的不足之处，企业应该安排合适的人对其进行辅导，推动被考核人成长。企业在绩效管理的过程中，会发现我们一直认为很不错的员工，做出来的绩效考核结果却很不理想，那么我们就应该反思，企业是不是没有把合适的人放在合适的岗位。可能企业管理层已经意识到这个问题，但企业管理者没有及时对这个员工进行辅导，可能会导致该员工的消极情绪和反感，最终导致企业流失一名优秀员工。

（四）要充分应用绩效考核结果

企业绩效管理结果出来后，企业不应该仅仅作为员工奖罚的依据，更应该将这些绩效考核的结果运用于企业管理过程中。企业绩效考评最根本的目标是改进绩效，而想要实现绩效改进，就得明确改什么，也即明确问题。只有通过绩效考核结果，明确了问题是什么，才能通过对问题的处理，最终实现绩效的改进。对于企业绩效问题，可以通过对企业内部控制、业务流程、企业制度等方面的完善和改进，提升企业的整体绩效管理水平。而且通过绩效考核的结果，我们还可以发现企业中隐藏的优秀员工，因为这部分员工的绩效考评结果出众，可以相信其可以承担更重大的责任，企业可以将其作为核心员工来培养和激励。通过给予其职业发展晋升的机会，一方面企业可以留住优秀员工，另一方面也是建设企业人才梯队。

（五）企业绩效管理过程要不断提升

企业绩效管理是一个循环的过程，企业每个时期的绩效管理目标都是随着企业和社会的变化发展而变化的，因此企业绩效管理必须定期有个总结会议，对前一段时间的绩效考核结果做一个总结，对绩效管理工作做得比较好的问题，我们应该适当放松考核，同时整理发现企业管理中的新问题，及时调整企业绩效管理的内容和模式。

四、结语

总而言之，对于绩效管理工作的重要作用，需要企业管理者根据时代发展需要不断去重新认识，这样才能更有助于不断改进企业绩效管理水平。企业对绩效考核的改进主要是在明确这一工作的目的前提下，科学选择考核主体，并注重考核结果的拓展运用，这样才能够实现企业绩效考核工作作用的充分发挥。当然，考虑到各个企业的情况不尽相同，企业绩效考核的改进没有一个固定的模式，更多地还需要企业管理者根据企业自身的情况，不断探索改进绩效考核策略，从而实现企业绩效考核水平的提升。