国企人事管理绩效考核存在的问题与对策探讨

蔡雪梅

（广西国有七坡林场，广西 南宁 530219）

绩效考核作为人事部门的主要工作，所指的是根据企业员工的工作完成情况和规定的绩效标准来对员工的工作质量和水平进行判定，并将最终的考核结果反馈给员工。随着社会的快速发展，企业人事管理绩效考核制度得到了优化和完善，但是我国国企、民企之间的发展规律和体制有着较大的差异，很难将绩效考核制度有效落实，为了改善这一情况，需要对绩效考核体制进行不断的优化和完善。

一、人事管理绩效考核的含义

（一）绩效管理的意义

对于现代社会中的企业来说，通过应用绩效考核的方式能够加强对员工的管理力度，因此需要对企业员工的工作状态、质量进行客观的评估，并且及时调整企业员工的思想状态和工作效率，让员工的工作状态与工作内容相符合[1]。绩效管理有着周期性、执行复杂等特点，人事管理人员需要根据国企的发展方向、内部结构，来将绩效管理的作用发挥到最大，从而提高国企经营的经济效益。

（二）绩效管理对国企发展的作用

绩效管理目前已经成了国企管理工作的核心内容，人事管理人员也需要以此为中心来规划绩效管理体系，从而提高国企的整体经营效率。首先绩效管理能够面向员工正确传递企业的发展价值观念。通过完善的绩效考核体系可以对员工的思想进行正确的引导，并将具体的考核指标传达给各个部门，让工作人员能够清晰认识到自己的工作职责范围，从而规范自身的工作行为，按照企业的规章制度来开展工作，将个人利益与企业利益进行融合。其次绩效管理还能够有效推动企业员工的发展，管理人员在绩效考核管理期间能够了解到员工对于工作发展的需求，并通过绩效考核的方式来激发员工的工作积极性，并根据员工的考核结果来对其薪资福利待遇、岗位等进行定期的调整，为员工的职业发展提供助力。

最后绩效管理有助于国企文化的建设，目前国企越来越重视自身的文化建设，管理者也可以通过绩效考核的方式来提高企业运行的整体效率和水平，通过协调各个部门之间的工作关系，尽可能减少企业内部的摩擦，将员工个人的工作效益充分发挥出来，推动国企的可持续发展。

二、国企绩效考核中存在的问题

（一）没有树立科学的绩效考核理念

国企管理人员对于绩效考核工作的存在目的、发展方向等并不明确。还有部分管理者不能正确理解绩效考核存在的价值和作用，在认知层面存在较大的误区，无法发挥绩效管理连接企业和员工之间的作用。另外国企也没有意识到绩效考核是管理的重要性，指标的设置过程草率，决策层不重视、不参与，绩效考核工作人员不专业、无计划，被考核人员不负责、不支持，将绩效考核变成了一种形式，变成一种时髦，使得绩效考核失去原本的积极作用。

（二）没有完整的绩效考核指标体系

许多国企在发展过程中没有设置完善的绩效考核指标体系，因此无法将其作用充分发挥出来，甚至将开展绩效考核活动当作是工作负担，从而影响到绩效考核活动的顺利开展[2]。考核指标设置达不到“关键指标”的要求，有些企业将指标设定权限下放至各个工作单元，使这些指标变成了各部门的工作目标，虽然有几十个指标，但却完全脱离企业的战略、重点工作、核心目标等，缺乏导向性、牵引力。长期下来会导致企业的发展目标无法得到全面的实现，并且影响到企业的健康发展。

（三）没能科学地运用绩效考核结果

有的国企完全割裂了绩效考核与其他人力资源管理系统的联系，为绩效考核而绩效考核，将绩效考核变成一种单向的惩罚，考核过程虽有沟通但简单粗暴，使得每次绩效考核都变成了一种对抗，让人反感，配合度较差。在这种情况下，使得国企的绩效考核数据采集也并不全面，导致最终考核结果不真实，影响了最终绩效考核评定结果的公平公正。

三、国企绩效考核优化策略

（一）构建科学的绩效管理体系

要想提高国企的绩效管理效果，必须要根据企业的行政管理工作目标来制定相应的考核方式。在以往国企的运行过程中，很多企业都选择直接照搬绩效考核体系，并没有根据自身部门的发展情况来进行改善，也缺少可发展空间，导致绩效考核管理制度的作用无法充分发挥出来，企业员工的工作效率也逐渐下降[3]。面对这种情况，管理人员需要从企业自身的发展需求出发，考虑到企业员工对于自身职业发展的需求，从而选择合适的方式来进行改善。

在构建绩效管理体系的过程中，还需要保证各项考核指标在企业中的适应性，国企需要根据各个部门的工作业务情况来制定相应的考核标准，主要围绕着工作完成度、工作质量等方面来设置，并在其中突出各个部门的工作重点，对员工的工作贡献度、专业素养、业务能力等方面进行评定。另外还需要设置合理的考核周期，根据企业运营的特点，对员工进行阶段性的考核，这样才能够及时调整员工的工作状态，将绩效考核的优势充分发挥出来。

（二）沟通、反馈机制

国企人事管理绩效管理工作的顺利展开需要及时的沟通和反馈，因此国企管理人员需要采用多指标性的管理模式，为上下级之间的沟通构建畅通的桥梁，也为员工提供多样化的反馈方式，这样才能够有效解决工作中存在的问题和意见。为了搭建国企管理层和员工之间沟通的桥梁，需要根据沟通、反馈制度的实施情况来进行调整和完善，从而构建出公平、透明的企业管理环境，让员工能够理解并认可国企的规章制度，并自觉遵守相关的规定[4]。

与此同时还需要关注绩效考核沟通反馈制度的实施效果，各个部门的管理者应当主动与员工进行沟通交流，加深对基层员工的工作情况、心理状态等方面的了解程度，从而了解到考核制度中存在的问题，以便于后期加以改进。

（三）构建合理的绩效管理保障体系

国企在发展阶段需要重视企业文化的建设，并且在日常运营过程中培养员工形成正确的价值观念，通过潜移默化的影响构建出企业内部互帮互助、友善和谐的工作氛围，让员工对企业的核心价值观念有着正确的理解。企业的管理人员也需要通过一系列的宣传活动来增强各个岗位、部门之间的员工交流程度，通过组织活动还能够提高国企内部的团队凝聚力。

在此过程中还需要建立完善的人才培养机制和行政管理队伍的建设，并且设置各项岗位的工作标准，根据员工的绩效考核结果来定期派选一批员工参与培训和学习，从而提高管理人员的工作经验。与此同时国企内部还需要完善自身的培训资源，让管理人员能够积极学习先进的绩效管理理念，并运用到实际工作之中，对国企员工进行激励，提高国企运营的整体效率。

（四）提高对于绩效考核结果的重视度

在国企发展阶段中，人事管理部门需要将绩效考核结果充分运用，才能够发挥绩效考核的作用和价值。绩效考核结果所体现出的是各个部门工作人员的个人发展情况和其工作的完成度，并且将员工的优劣势充分体现出来，能够帮助企业和员工对自身的工作情况进行改善[5]。另外绩效考核结果也是员工对企业贡献程度的体现之一，人事管理部门可以将绩效考核结果为依据来对企业内的岗位进行合理的优化，从而进一步提高国企员工能力培养度，提高其工作效率。绩效考核结果并不代表着绩效考核工作的终结，而是需要通过合理的应用将绩效考核的价值发挥出来。另外绩效考核的结果不能仅体现在员工的薪资中，企业还需要根据相关的数据判断了解到国企员工的工作能力等方面的信息，这样能够在后期国企发展期间对员工进行更加详细的职业规划和绩效管理。

四、结束语

综上所述，人事管理绩效考核关系到企业是否能够得到长期稳定的发展，对企业的生存和发展有着至关重要的影响。国有企业由于自身发展体制的限制，导致在人事管理绩效考核方面滞后于民营企业和国外的企业，为了改善这以情况，需要积极发现当前人事管理绩效考核期间存在的问题，并积极进行改善，从而将人事管理绩效考核的作用充分发挥出来。