财务管理视角下基层医疗机构人力资源管理探讨

2020-11-27刘海燕

大众投资指南 2020年15期

刘海燕

（海安立发医院，江苏南通 226611）

随着社会的进步，我国社会事业取得了明显发展，传统的人事管理体系被打破，变成人力资源管理模式。在这种变化下，提高基层医疗机构人力资源管理效果非常急迫。当前，我国基层医疗机构人力资源管理有很多问题尚未解决，这些问题的存在影响了基层医疗机构的正常运转。本人围绕解决这些问题的措施进行探讨，希望给相关机构带来一些帮助。

一、基层医院人力资源管理存在的不足之处

（一）基层单位的考核体系非常不规范

当前，我国很多基层医疗机构考核体系具有创新性，在以往的考核制度基础上进行了革新，无论是对员工的评价还是考核标准都非常全面。但是很多员工在上岗之前缺乏专业训练，相关企业的绩效考核标准不够明确，很多内容模棱两可。考核体系不够完整，流于表面。比如一些考核标准看起来有意义，但是经不起推敲，因为仔细分析后，有一些标准没有存在的必要。但是这些考核标准和员工的薪资水平有直接关联，所以对于看似毫无意义的考核标准，员工为了保证自己的薪资，也会寻求多种方法达成指标[1]。从这些指标数据而言，根本看不出员工的真正能力。总体而言，考核制度的不规范和不合理，对基层医疗机构人力资源管理效果而言存在负面影响。

（二）薪酬管理上缺乏奖励机制

通常情况下，基层医疗机构的工资体制是事业单位自主制定的，这就意味着员工的工作效率和相对应的薪资不成正比，无论员工的工作效果、工作态度如何，都不会对薪资构成影响，所以很多员工便产生消极情绪，比如工作态度不够积极、工作效果没有保障等。此外，这种工资体制不能激发员工的潜力，也就限制了员工的发展空间。

（三）人力资源的相关培训与开发

由于环境的差别，很多县级以上的医疗机构工作人员会不断充实自我，会积极接受再教育，然而偏远地区基层医疗人员在这方面比较欠缺，他们没有机会参与高质量培训，所以基层医疗机构工作人员需要再教育机会，让他们受到合理的培训，提高职业素养。与此同时，很多基层医疗机构缺乏专业的工作人员，现有工作人员对医疗技术的认知不够全面，甚至处于落后阶段，这部分工作人员为大众提供医疗服务时，难以取得明显的效果。所以基层医疗机构要加大培训力度，提高工作人员技能和素养。

（四）人力资源的职工关系的人事管理问题

人力资源管理体系建设比较复杂，所以需要获得直接领导的认可和指导，才能使整体建设方向保持正确性。人力资源管理人员要自觉调整人事管理策略，并且结合医院的发展情况和实际工作着手，以此确保员工之间可以协调。除此之外，还有一个问题不容忽视。在人事管理方面，很多管理人员对其自身不够了解，工作经验不足，而且不清楚员工之间的关系，调配员工时没有最佳的方案。所以在分配工作时，不能发挥每个员工的作用，还容易造成人员不足的现象。在基层医疗机构日常培训和招聘过程中可以看出，部分基层医疗机构没有落实相关工作，这一点也是人事管理亟待解决的问题之一。

二、新财务会计制度对基层医院财务管理工作的影响

随着财务会计制度的更新，基层医疗卫生机构获得了政府和相关部门的资金支持，在资金的保障下，基层医疗卫生机构的运转更加顺利，不仅可以调动工作人员的积极性和主动性，也使医疗卫生服务获得了更加充足的资金，从而不断完善自己，使医疗服务水平和质量得到提高，也为基层大众提供了更多的服务，同时也带来了更多的便利[2]。随着财务会计制度的更新，为基层医疗卫生机构提供了便利，比如使内部绩效管理得到优化，还令医院整体管理水平得到了提高。结合当前情况而言，基层医院的财务管理人员素质有待提高，而且随着医疗改革步伐的加快，这些弊端逐渐显现出来，对基层医院发展产生了阻碍。随着新财务会计制度的设立，医院财务管理变得更加透明，更加公开，每一笔资金的使用和流向都有章可循，使医院内部更加公平，也对基层医院工作的开展提供了便利条件。随着财务管理水平的提高，基层医疗卫生机构公益性受到了维护，基层医院也获得了足够的资金支持，获得资金保障后，无论是人员团队、基础设施、医疗环境，都得到了完善，使基层医院医疗服务质量得到提高，更好地为百姓提供服务。

三、财务管理视角下基层医疗机构人力资源管理

（一）人力资源管理部门的建立和培训

正确的工作思路才能保证工作的有序进行，所以基层医疗机构的人力资源管理工作者和领导要树立正确工作思路，突破传统工作思路的限制，可以定期组织培训，让领导和相关管理工作者进行进修，保持思想的先进性，这样可以提高各个工作人员的工作能力，使人力资源管理工作能够游刃有余。医院是一种特殊的机构，在人力资源管理过程中，要不断完善和调整，以便保证工作的有序进行[3]。人力资源管理工作非常重要，要不断寻求有效措施，提高管理效率，比如人力资源管理人员要了解医学常识和医学技术，只有这样才能结合实际情况制定完善的管理制度。所以人力资源管理人员在今后的工作中也要不断努力，不断提升自己。还有一点值得注意的是，薪资制度要尽快建立健全，这就要求人力资源管理工作人员寻求有效措施，在薪资制度健全的前提下，让医护工作者提高工作效率，提高工作积极性。

（二）改变传统的管理模式

受传统工作思维的影响，很多人力资源管理工作者缺乏先进的管理思维，仍然运用保守的工作方法，无法跟进时代的步伐，致使人力资源管理质量难以提高。这个问题亟待解决，首先人力资源管理工作者要意识到传统思想的弊端，不断创新管理模式。比如注重人才的开发，提高每一位员工的工作效率，激发他们潜在的能力等。除此之外，管理人员在建立健全培训工作制度的过程中，应针对基层医疗机构的实际情况展开分析，确保每位工作人员可以得到益处。基层医疗机构的另一个问题是用人制度不够明确，如果部分员工的工作能力出现重叠，在选用和分配人员方面会提高难度，所以基层医疗机构要在原有用人制度基础上进行调整，结合医院的实际发展需求展开设计，使用人制度能够科学合理。

（三）构建合理的考核制度

考核对提高员工积极性有明显效果，企业要设计有效的绩效考核制度，以便推动自身的进步和发展，让员工提高工作动力。总体而言，企业要结合员工的工作态度、工作能力和最终成果展开量化评价，对这些数据进行分析和总结的前提下，对员工展开综合评价。在最新的绩效考核内容中，每一项考核标准都要和基层医疗机构工作相关联，使考核具有针对性，具有准确性，发挥考核的真正价值，使基层医疗机构可以获得稳定发展。

（四）构建科学、合理的薪酬体系

构建薪酬体系是人力资源管理工作关键内容之一，从某种角度而言，员工是否努力工作和薪酬有直接关系，所以企业要确保薪酬体系高效精准，让员工在工作中能够不断提高积极性，不断提高职业素养。这样还免去了利用更多的精力实施员工激励，提高了基层医疗机构的工作效率。反之，如果薪酬体系有漏洞，会对基层医疗机构的工作效率产生影响，也会影响工作人员的工作积极性，甚至产生人员离职的现象，这些都是基层医疗机构的损失。所以建立薪酬体系的过程中，要严格遵循公平公正原则，人力资源管理工作者在分配薪酬时要调整工作思路，摆正心态，以员工的工作实际效果和工作能力为标准对工作者进行分层，确保重要岗位工作者和高素质人才能够热爱岗位。如果工作人员的工作能力非常突出，推动了基层医疗机构的发展，对于这部分员工可以运用特殊激励手段，从物质和精神两方面给予回报和奖励，进一步增强他们对岗位的认同感。

（五）基层医疗机构应将财务管理作为工作的重心，让医院能够获得长足发展

建立创新激励机制、员工学习机制，鼓励财务人员和其他员工运用多种渠道更新知识，加强学习，使自身素养能够符合医院发展需求；每个工作人员都要关注单位的发展，提出具有建设性的建议，如果这些建议具有可行性，被医院采纳后，对于这些员工可以给予物质奖励，同时也可以纳入年度考核评优。

（六）构建规范的人力资源激励体系和制约机制

激励体系从字面而言，在于激励员工的工作积极性，让他们在自身的岗位上发光发热，可以通过两部分理解，分别为精神奖励和物质奖励。精神奖励是指为积极员工颁发一些荣誉称号或证书，而物质奖励是为员工颁发物品或者奖金以资鼓励。激励体系的建立健全，不仅可以提高员工工作热情，还能缩减他们的不满情绪，让他们激发潜在的工作动力和思维能力，将自己的岗位职能充分展现出来，还能让员工产生工作认同感[4]。除此之外，激励体系的建立健全促使员工之间的竞争力不断提高，受此影响，员工的工作态度会更加端正。制约机制是另一种保障制度，是各种管理条例，它的作用在于端正员工的工作态度，提高员工的工作效果。基层医疗机构在提高员工责任心，增强员工道德意识方面，也是以制约机制作为媒介，这样可以避免一些不良情况的发生，比如收红包等。所以企业要结合制约机制和激励机制，使人力资源管理效果得到保障。