国有出版企业工资总额决定和薪酬分配机制探讨

胡 勃

随着我国市场环境的变化，逐渐从卖方市场变为买方市场，从投资需求拉动变为消费需求拉动，从劳动力密集型变为依赖人才和创新，从粗放式增长模式变为高质量增长模式。社会发展对人才需求愈发强烈，人才竞争日趋白热化，企业必须给更多的知识型员工提供事业发展平台，激发员工的积极性，并提供相应的薪酬待遇。

文化产业是创意产业，充分发挥人的积极因素，激发内容创作生产人才队伍的活力，是文化产业繁荣兴盛的应有之义。国有文化企业需追求社会效益优先为前提的双效统一。如何在收入分配工作上有效地体现文化企业特点？研究一整套针对国有文化企业的收入分配机制有非常重要的意义。本文以国有出版企业为例进行研究，力图从政策及企业运行机制的角度厘清思路，一探究竟。

一、国家收入分配制度的历史沿革

总体上分为三个阶段：

第一阶段为承接起步期，从2003年至2007年，国务院国资委在依法承接原劳动保障部门对中央企业工资监管职能的基础上，从出资人的角度，持续对工效挂钩管理办法进行改革和完善，初步构建了出资人对企业的工资总额调控体系。

第二阶段是改革突破期。2008年国务院国资委在部分重点行业启动了工资总额预算试点，着手建立工资总额预算管理制度体系。

2014年以后，在深化国企改革的大背景下，工资总额管理进入第三阶段，即持续深化期，重点以分类管理为手段，制定了工资总额预算备案制、周期制管理、工资总额特别奖励等一系列政策措施。

2018年5月，国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号），标志着国家对国有企业收入分配宏观制度基本到位，将引导国企更加关注效益、效率，这是共享改革发展成果的里程碑式的文件，成为国企改革顶层设计激励体系的基本遵循。

二、政策要点解析

改革后的总体变化：一是激励加大，改“两低于”为“两同步”；二是工资总额和人均工资变为工资总额调控为主，增人不增资，减人不减资；三是效益效率导向更加细化明确，经济效益指标主要挂钩利润，在挂钩经济效益指标的同时，还要挂钩劳动生产率、人工成本投入产出效率、人均工资水平等指标；四是调控更加精准和合理，对国有企业实行全面分级分类管理，综合采取核准制和备案制，并实行周期性预算管理。

三、出版企业工资决定机制思考

以国内某出版集团为例，属文化类企业，集团的组织结构包括集团本部和若干子公司。其主营业务涵盖图书出版、报刊出版、印刷发行、物资供应等传统出版业务；同时，开拓教育服务、供应链业务、现代物流、投融资等产业链延伸业务；并且在新媒体和在线教育、互联网游戏、数字出版、物联网技术应用、国际版权交易等新业态领域有所涉足。随着国企工资决定机制改革的深入，旧的工资总额管理制度将不能适用，如何结合政策要求及企业经营多元化特点，形成集团新的工资总额管理和薪酬分配制度，成为一个重要课题。通过研究，建议应重点着力以下方面：

第一，把社会效益放在首位，重视效益导向。一部好的出版物要经得起各方检验，而不能唯数量不唯质量。只有这样才能回归服务社会、服务读者的本质。一个好的出版企业，当然逃不开经济利益的考量，但唯有鼓励出好书，做经得起时代检验的书，在此基础上实现经济效益的双丰收，才是国有出版企业的历史担当和风范。

集团可通过对社会效益和经济效益的综合考核来调整成员企业工资总额。经济效益增长时，按照社会效益考核等级与经济效益增幅挂钩不同的比例。社会效益考核等级为合格以上的，工资总额增幅可按相应比例标准确定；社会效益考核不合格的，工资总额不得增长。

第二，分类确定工资效益联动指标，辅以共性要求。考核既是指挥棒，又是风向标。集团可根据成员企业的战略定位和发展目标，结合企业实际，对不同功能和类别的企业，既坚持共性要求，也突出不同考核重点，合理设置经营业绩考核权重，确定差异化考核标准，实施分类考核。

一是分类实现差异化导向要求。集团的出版业务板块是主要的经济效益和社会效益的贡献者，为集团的营业收入、利润、现金流、品牌、影响力的主力军，并且处于成熟发展期，业务模式稳定，因此其考核和工资效益联动指标侧重于社会效益和经济效益，同时为鼓励创新，还可挂钩融合发展等转型升级类指标。

产业链延伸业务板块业务模式逐步成形，处于快速成长阶段，但经营管理风险也随之积累下来，因此其考核和工资效益联动指标除侧重于效益指标的增长率和市占率以外，同时还应挂钩风控或能力建设类指标。

新业态业务板块正处于孵化期，短期内很难见效，因此采用年度考核与任期考核相结合的方式，年度考核关注阶段性成果，任期考核关注最终成效。同时，工资总额管理采取周期管理，按照年度结算、周期清算方式进行。

二是共性的调节调控要求。为了兼顾公平，需引入调节调控要求。当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或者职工平均工资明显高于市场薪酬水平的成员企业，当年工资总额增长幅度应低于经济效益增长幅度。对主业不处于充分竞争行业和领域的企业，上年职工平均工资达到人力资源社会保障部门规定的调控水平及以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度，且不超过人力资源社会保障部门规定的工资增长调控目标。

四、成员企业薪酬设计特点

以出版集团的成员企业—出版社为例，在制度设计时应强调尊重出版工作者的创造性劳动，构建以岗位价值为依据和业绩为导向的薪酬分配制度，合理拉开工资分配差距，增强内容生产一线岗位的薪酬市场竞争力，向内容生产创作、媒体融合等关键岗位和复合型经营管理以及紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜。在设计薪酬制度时，重点把握4个要点：

第一，工资总额预算整体可控。由于工资总额预算与集团本部对出版社的工资总额管理机制密切相关，因此设计薪酬体系时，需先对本企业的工资总额预算进行测算，将其作为测算总额的上限值。

第二，合理选择薪酬策略以适应出版社的发展阶段。考虑到在本企业生命周期的不同阶段需调整薪酬策略，因此在制度上需预留空间。

第三，合理设置薪酬结构以发挥保障和激励作用。通用的做法是“岗位工资+绩效工资”，合理选择岗位工资、绩效工资的配比关系。这两部分在工资总额当中的权重配比表示企业对于保障、激励因素的导向不同：岗位工资的权重相对大时，保障作用强于激励，反之则激励作用强于保障。岗位工资以岗位价值为依据，体现岗位职能和基本任务，主要发挥保障作用；绩效工资以业绩考核为依据，与业绩指标挂钩，以发挥激励作用为主。岗位价值的评定可引入专业技术任职资格等要素，增加专业技能导向；绩效工资可与最终业绩指标挂钩，也可与编校工作量挂钩。

第四，建立社会效益与职工薪酬的联动机制。出版社应把社会效益指标纳入全员考核评价体系，职工薪酬收入不仅与经济效益相关，也要与社会效益关联，编辑、印刷、发行各个环节上从业人员与所创作、生产、销售的产品的社会效益息息相关、荣辱与共，这样才能真正把“双效”统一的要求落到实处。

当前，世界经济低迷、贸易保护主义上升、全球市场萎缩，我们必须充分发挥国内超大规模市场优势，通过繁荣国内经济、畅通国内大循环为我国经济发展增添动力。要提升产业链供应链现代化水平，大力推动科技创新，加快关键核心技术攻关，打造未来发展新优势。在此背景下，出版企业正在努力推动传统出版和新兴出版融合发展，努力实现产业振兴。出版行业当中的经营管理者、人力资源从业人员应当充分认识到：出版产业迫切需要有一支能适应新要求、应对新挑战、抓住新机遇的素质本领过硬的出版人才队伍，唯有通过体制机制改革创新，充分调动出版人的积极性和创造性，才能永葆出版事业后继有人、基业长青。