项目管理人才库建设

朱玲 湖北省电力勘测设计院有限公司

一、项目背景

在政府大力开发基础工程设施的背景下，公司制定了由设计咨询向营销工程转型的发展战略，未来定位为工程咨询公司。由于公司原有人才大部分为设计类人才，在转型过程中，面临着项目与营销方面的胜任人才不足，需要加强后备培养等迫切问题，急需通过人才盘点建立人才库，提出关键人才的评价标准。本次项目以项目管理序列人才入手，提出了各序列的人才标准和入库流程，通过开展意愿度调研及分析、开展人才评价与筛选入库，确保方案落地实施。

二、人才库建设思路及工具方法

（一）建设思路

（二）提炼指标的工具方法

根据项目各个阶段的主要工作和工作成果要求提炼；

根据项目方面目前各个岗位的实际开展工作、目前实际的履职情况来提炼；

根据各个岗位的目前岗位说明书中的任职资格规定和职能规定来提炼；

根据访谈中对实际在岗者、管理者、利益相关者等进行询问，从中提炼相关指标；

根据外部对标、行业标杆中认为好的项目和营销序列人员应该具备的指标；

根据目前本单位的标杆、优势人员的真实事例和外部优秀人员的事例等进行提炼。

三、提炼后的各类型指标结论

通过未来工作的要求、岗位工作的特点、人员现状的分析等，最终从六个角度提炼出对各类岗位的评价指标。

第一类指标：基础类指标。指的是变动周期较长、稳定性较高、体现基础硬性要求的指标，例如学历、专业、司龄等。用来解决人员刚入职就能分类、人数较多时快速筛选划分等级等问题。

第二类指标：动态类指标。指的是变动周期较短，可以及时更新，体现动态发展的指标，例如绩效考核、学术论文、参与培训、上级表扬或惩罚等。解决动态信息变动、人员通过努力不断进步、给大家以调整空间的问题，避免仅仅通过基础指标无法拉开差距的问题。这样，每个干部员工都有机会得到更高的积分、也会因为失误导致减分，实现动态管理、实时更新，对人员的评价更准确。

第三类指标：软素质类指标。指的是个人的能力、素质，体现工作中的态度与能力。例如主动性、责任心、沟通意识、统筹规划能力等。解决已满足硬性条件后是否可以继续进行培养、选拔等问题。

在明确了指标之后，进行量化赋值，采取积分制进行评价筛选。量化赋分时，根据不同序列的特点、不同岗位的要求，及公司未来对本岗位的期望设置不同的权重。例如对于项目经理方面，选拔时首先关注是否有项目方面的工作经历，而对于专业、学术论文等，处于次要位置，因此赋分时会有所侧重。通过类似的分析，进行初步的赋分。之后将实际人员的信息带入计算，通过实际人员的工作评价和反馈，进行二次微调，确定最终成果。

四、设计人才库的运行体系

对于人才库的运行体系，包括了入库流程和操作方法、人才入库后的分类、人才使用的方法、以及人才库的维护机制。

首先，入库使用积分制，通过员工对基础类指标和动态指标的自评来开展申请。人力资源部使用基础类指标确定自评的标准、自评的达标线。达到及格线要求即可。为体现不同岗位的特点和素质，人才库积分不划分具体排名，

其次，人才入库后，根据不同序列的要求、人才的发展方向，归入不同的子库中，例如同样是加入项目序列，具备“达到积分XX以上，至少在项目中担任过1次施工经理的经验”，归入项目经理的人才库；只符合“XX分以上；至少完整地参与过一次项目，并担任过现场具体职责”的标准，归入施工经理的后备人才库。

再次，对于不同的人才，根据各自的短板（例如在积分中体现出的低分项），判断哪些人员需要加强经验，哪些人员需要培训等，针对性通过后期的轮岗、培训等工作，开展后备人才培养。对于已经符合要求的人才，一方面直接使用，可以作为培训师、作为对应岗位的后备选择，另一方面要不断提升，提升相应的项目管理能力。

此外，在人才使用时，按照“评聘分开”的原则，避免认为只要加入人才库就是“人才”，就可以被选拔任用。要根据岗位的具体要求来判断，在库人才中，什么样的人才适合对应岗位。例如当接到某个项目时，根据项目的特点（如金额大小、是否属于创新性、业主特点、专业类型等），判断哪些后备人才符合要求，挑选出几人后，分别对应这些人才的基本信息、多方评议、以往项目经验等，依次面谈确定人选，确保人岗匹配。

最后，人才库是需要不断维护、需要其他管理措施配合的一项工作。包括人才入库后的培训、信息更新、相关知识沉淀、定期选拔新入人才、对库中人才进行定期复核淘汰等，都属于维护的措施。在配套措施方面，项目组提出晋升通道、定期开展人员评价、对恶意评价或者故意隐瞒真实信息的惩罚机制等。