公立医院绩效考核的现状与对策探讨

2020-11-26罗军章

大众投资指南 2020年23期

罗军章

（青海省第五人民医院，青海西宁 810000）

一、公立医院绩效考核的重要性

从《国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》《国务院办公厅关于建立现代医院管理制度的指导意见》到《中共中央国务院关于全面实施预算绩效管理的意见》《深化医药卫生体制改革2018年下半年重点工作任务》，再到2019年1月31日国务院出台的《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，公立医院改革发展的方向越来越明确、路径越来越清晰、措施越来越得力，公立医院绩效考核不仅成为公立医院改革和现代医院管理制度的重要内容，而且还成为检验公立医院改革发展成效的重要评价工具。公立医院的公益性与社会性，决定了其实施比较可行且行之有效的策略，就是绩效考核。

从医院层面上讲，通过绩效考核，使得人民的需求和政府意志得以落实，从医院内部层面来讲，通过公立医院内部绩效考核制度落实到科室、到个人，最终把职工工作任务完成情况、工作质量达到情况、工作目标实现情况等等，进行评定与结果反馈，不仅调动医务人员的工作积极性，改变服务态度、提高服务水平，还发挥了绩效考核的“指挥棒”作用，最终引导医院的行为，使得医院不断提升竞争力，公立医院的公益性与社会性也得以落实。

二、公立医院绩效考核的现状及存在的问题

（一）运营成本运营过高

绩效考核中，作为关键指标之一的成本核算由于受一些局限因素的影响，并不能做到完全的全成本核算，大部分成本为直接成本，在绩效分配中仍然存在按职工人头平均分配的现象，科室考核薄弱，使得清闲的岗位有绩效，超额劳动的岗位绩效未必多的现象，职工工作的积极性被打击，医院的发展被阻碍。

首先，人力成本过高。目前的公立医院是按照等级医院标准配置医护人员，不论是在编人员还是编制外人员，使用的都是行政事业单位的考核标准，按照资历、工作种类分配薪酬，虽然国家已经有医院自主聘任的鼓励政策，但目前为止没有完全推开，医院考核结果依然是与资历挂钩，职工岗位的晋升、技能的提高没有明显体现，员工之间竞争意识和危机感不强，吃大锅饭的现象依然存在。

其次，药品和材料成本居高不下。随着药品和器械加成的取消，国家对医院的有关药品的考核由药占比考核转为合理用药考核，对医院的医疗质量提出更高要求，另一方面，百元医疗收入消耗的卫生材料费也成为医院考核管理的指标之一，加之医院管理成本与固定资产折旧等其他成本，如果政府补偿不到位的话，公立医院很难达到盈亏平衡，拿我省公立医院的药品补偿来说，至今仍然沿用的是2015年的补偿政策，比起2015年，公立医院早已扩大规模，这种情况下进行绩效考核，公立医院不仅很难达到盈亏平衡，而且还会阻碍医院发展的活力。

（二）绩效考核并未与医院的战略发展联系起来

2019年1月31日，国务院出台的《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》要求从“医疗质量”“运行效率”“持续发展”和“满意度评价”等4个方面作为绩效考核指标体系的构成，抓住了公立医院发展、运行、管理和服务的“命门”。作为政府举办的三级公立医院，其承担的社会公共职责相同，广大患者对其所提供的医疗服务需求相同，这就要求公立医院必须通过完善的运行机制，规范运营行为，确保公立医院的公益性，而目前的绩效考核虽然是作为公立医院管理的一个手段，但是大多数医院把绩效考核仅仅作为奖励或惩罚手段，只侧重绩效挂钩方面，没有与医院的战略发展真正联系起来。

（三）国家对医院绩效考核的结果尚未显现

虽然《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》已经出台了一年半的时间，从国家层次出台统一的三级医院绩效考核指标体系，但全国三级医院众多（2017年底已达2112所）、所处的地区经济发展水平不同、医疗服务能力不同，绩效考核工作的复杂性、系统性使得大家仍处在学习、摸索、熟悉政策阶段，真正对医院考核的结果尚未显现。

（四）医院内部对绩效考核机制的认知比较浅显

医院内部绩效方案的设计近几年才从以科室收支结余作为绩效分配的依据，转变为以工作量为基础，以医护人员的实际职责、风险、技术、业绩和贡献相关联的绩效分配方式。各个医院不论是借助第三方帮助完成，还是自主完成，都处在摸索阶段。大家的认知还处在绩效考核就是根据工作量来发放奖金，考核只是与财务相关的经济指标有关，是基于数字的技术，是财务部门的工作。事实上它是多部门的协同的结果。

（五）科学合理的绩效考核体系尚未建立

一是绩效考核指标设置不完善。一方面，代表医院效益的经济类指标被强化，导致考核结果导向出现偏差，绩效考核的“指挥棒”作用没有充分体现，科室将收入作为重要指标，多开药、开贵药、多检查成为一种常态，另一方面，一部分指标被虚化，临床一线科室工作负荷大、风险高，但在考核指标中未得到反映，造成绩效分配不公；

二是绩效考核的目标设立不清。受政府主导激励模式限制，政府事先制定医院及负责人考核指标，具有医院自身特色的目标考核体系没有建立，使得医院绩效考核目标大一统。

三是绩效考核办法不够精准。医院绩效考核缺乏科学的绩效考核评估机制，绩效考核仅限于平衡计分卡、KPI等方法，不能跟随国家指引的方针政策考核，对绩效工资的核算依然是收入减支出的办法，虽然现在盛行的工作量法从表面上看没有和收入挂钩，但实际上间接体现了工作量增加既是收入的事实，实际上就是变相的称呼，不仅如此，在分配中仍然倾向于收支结余大的科室，风险高工作负荷大的科室在绩效中得不到充分体现。

四是绩效反馈机制没有形成。根据绩效考核流程，考核结果应及时向考核对象反馈，使其不断改进自己的主观行为，发挥主观能动性，提高职业能力，进而提高医院的运行效率和服务水平。而目前的绩效考核结果并未很好地及时反馈给被考核科室与被考核医护人员，使得他们不能很好地认知自己在工作中的不足及存在的问题，仅仅将绩效考核作为发放奖金奖惩结果对待，没有将职工的积极性调动起来，从而制约了医院执行效果和战略目标的实现。

三、完善公立医院绩效考核的对策探讨

（一）绩效考核观念先行，将绩效考核融入每一个人的思想观念里

拿我院来说，院领导已经认识到绩效考核的重要性，但是职工不重视，大多处于观望状态。因此，笔者认为，首先，借助《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，对院领导进行绩效考核方面的培训，再对职工积极宣传绩效考核，让他们意识到国家对医院的绩效考核及医院对职工的绩效考核是与医院的发展是息息相关的，不仅是医院战略目标得以实现的重要手段，还是职工的职称晋升、薪酬提升及进修机会增加的重要考量工具，是“双赢”的结果。

（二）把科学合理的考核指标体系融入考评机制

绩效考核要把公立医院公益性作为落脚点，以提升服务能力为目标，建立以服务数量、质量、技术、成本控制、患者满意度等为核心内容的绩效考核机制，根据医院、科室不同的发展阶段、管理现状来进行选择，以期建立起有效的医院绩效考核体系。采用KPI法、平衡计分法等方法，根据医院的具体情况，合理拉开收入差距，体现优绩优酬，重点向临床、关键岗位、业务骨干和突出贡献人员倾斜，充分调动医院职工积极性、主动性、创造性，鼓励疑难危重病种的诊治和高级别手术的开展，促进医疗服务质量提升，加强运营成本控制，提高整体运行效率和管理水平。如财务指标、患者评价指标、工作效率指标、医疗质量指标、医疗安全指标、病人负担指标、发展能力指标等。

（三）绩效考核要充分利用信息系统，把信息网络平台的建设作为主要抓手

大数据时代，信息系统已成为医院的重要基础，绩效考核基础数据来源于此，建立基于医院信息系统之上的绩效考核信息平台，不仅可以实现数据的收集、加工、储存及准确分析，提高绩效考核的质量及效率，还可以减少医院绩效考核的工作量，降低管理成本、提高管理效益，这就要求把信息网络平台的建设作为主要抓手，通过实行计算机网络化管理，为绩效考核工作提供有效工具，扩展信息管理范围，增加信息分析的广度与深度，从而实现绩效考核数据网络化采集，结果透明化管理，分配数据自动化生成。