知识经济时代企业人力资源管理面临的问题与对策研究

王延涛 中细软集团

知识作为一种新兴生产资源，对社会发展、企业壮大的推动作用日益显现，诸多证据表明我国已开始由工业经济逐步向知识经济过度，因此有关知识经济的研究非常有必要。知识经济简单来讲就是“以知识为基础的经济”，知识经济的主要部门是教育和研发，最核心的重要资源是高素质的人力资源。人力资源的素质高低极大程度影响知识经济的发展程度，现有的学术研究主要关注于知识经济对不同类型企业发展的影响、知识经济发展理论研究进展回顾以及知识经济时代企业面临的机遇与挑战分析等内容，鲜有研究关注知识经济时代企业人力资源管理方面的研究。本文首先分析知识经济时代发展对企业人力资源管理带来的影响，然后分析知识经济时代企业人力资源管理面临的问题，最后针对这些问题提出对策，旨在明晰知识经济时代加强企业人力资源开发与管理的重要性，以期为企业在知识经济背景下加强人力资源管理建言献策。

一、知识经济时代对企业人力资源管理的影响

随着生产力发展，企业模式转型和社会角色转变，越来越多的企业开始重视企业人力资源管理，由此给企业人力资源管理带来诸多转变，具体包括：工作要求转变、企业专项人才缺乏、工作质量考核转变等内容。

(一)工作要求的转变

在传统时期营销方式以产品为核心，对产品制造核心员工的需求量大，比如：产品设计人员、成本核算等财务人员、质量监管验收人员、产品推销人员等。而如今的时代下生产流程与细节越多的曝光在网络上，企业在社会中的角色与位置也渐渐发生改变，越来越多的项目管理和企业运营方面的人才缺乏，这种工作要求转变使企业对不同类型的人力资源配比发生巨大变化。

(二)企业专项人才缺乏

知识经济时代对企业管理职能和研发职能等专项人才要求较高，而企业管理人员大多是年龄稍长，管理思想仍停留在传统时期，这不利于企业人力资源管理往知识经济时代转变。研发职能的专业人才是知识经济发展的核心，对研发职能员工的预判，专业性人才的需求与扩招是人力资源管理的重点，也是推进知识经济发展的关键。

(三)工作质量考核转变

传统的工作质量考核仅考虑员工对工作完成程度，这也导致了员工都只想着完成，造成了一成不变的运作模式。知识经济要求工作质量考核中加入对创新的评判，要求企业员工在完成既定工作中还要考量创新的因素，让企业获得可行的、长远意义的转型方案，并存在创新和改革的“土壤”[1]。

在知识经济发展背景下，做好企业人力资源管理的转变有重要意义：一方面，对员工而言，员工通过思考创新，改变思维方式能大幅提高员工工作绩效，从而提高自身的竞争力与收入；另一方面，对企业而言，有助于企业长远可持续发展目标的实现[2]。企业的发展总目标是由每一名员工作为基本单元组成了，每位员工都承担了部分目标与任务，因此企业人力资源管理跟企业长远可持续发展目标息息相关。

二、知识经济时代企业人力资源管理面临的问题

知识经济时代目前仍处于转型阶段，我国企业人力资源管理在转变过程中暴露出诸多问题，主要包括：人力资源管理观念落后、人员招聘缺乏科学性、薪酬体系不健全、人力资源培训体系欠缺、人力资源规划缺乏前瞻性等。

(一)人力资源管理观念落后

观念扭转是知识经济时代人力资源管理转型的第一步也是最重要的一步，在知识经济时代，诸多企业决策者对人力资源的认知仍旧非常落后。人力资源早已不是传统的职能部门，人力资源的选择设计对企业发展有决定性，必须把人力资源管理的地位在企业内提升至极高的战略位置，一个企业只有人员配置科学、分工合理才能达到最大的产出。

(二)人员招聘缺乏科学性

人员招聘是人力资源管理的重要环节，最直接的目的是补充企业人力资源的不足，包括补充人力资源总供给量无法满足各个岗位的总任务目标需求；补充流动人员引起的职位空缺；开辟新业务所需的人员；更新生产技术水平对人力资源的需求变化等。在知识经济时代发展带来的转变过程中，需要综合评估不同类别的人力资源的需求量，针对业务类型考量各种业务的人力需求量保障程度。在现今的人员招聘过程中，因为人力资源部门未对岗位人员空缺进行理性分析，盲目去人力市场进行招聘，这给人力资源管理转变的科学性和合理性带来诸多阻力。此外，诸多企业人力资源管理部门的职权过大，从不从业务部分收集与听取相关人才需求，盲目根据人力管理者个人喜好选择，不结合企业目标与需求，导致招聘的人员素质与职位不符，减速企业的发展进程。

(三)薪酬体系不健全

薪酬体系是考量企业人力资源性价比和流失率的重要原因。高效持久的薪酬体系应该是能满足绝大多数员工的薪酬需求，并能维持员工的积极性，能使企业达到各方面的动态平衡。但是绝大多数企业现行的薪酬体系存在较明显的缺陷，首先，薪酬体系没有针对不同层次与类别的员工进行分层，常常出现同工不同酬或者同酬不同工的局面，而且企业在内部并没有实现薪酬的保密，各个级别能互相知道薪酬数额，最终导致部分员工积极性缺失。其次，薪酬体系中的激励机制缺失，激励机制多以物质为主要内容，物质激励的时效性明显不如其他形式的奖励效果持续时间久。最后，薪酬体系不健全还体现在福利部分的缺失。福利对大多数人力资源部门来说是薪酬的重要构成部分，如果完善这部分的福利能充分调动员工积极性，包括提供餐食、组织市内交通等。

(四)人力资源培训体系欠缺

企业将员工招聘进企业内以后，一方面要考虑如何留住员工，另一方面要考虑如何提高员工的业务能力，这部分就是人力资源培训的任务所在。但是目前我国很多企业是不存在人力资源培训的，仅有最初的上岗培训，结束以后员工就得不到企业的任何敦促与学习过程，这与知识经济时代要求员工思考工作中的创新背道而驰。此外，诸多企业还会涉及员工紧急借调的情况，如果能在日常工作中就以培训的形式让员工接触本工作之外的相关业务，能极大较少员工借调的阻力。最后也是最重要的一点，知识经济是以知识作为生产资源的新兴经济形态，这种知识密集型的特点减少人力成本，并能有效提高企业经济效益，因此提高员工的知识水平也是最直接、最快捷推进企业人力资源管理往知识经济时代跨越的手段。

(五)人力资源规划缺乏前瞻性

企业人力资源管理工作关系着企业发展过程中的各个方面，所以如果人力资源管理工作出现问题一定会对整个企业的发展产生不利的影响，为此需先对管理工作进行合理的规划[3]。人力资源规划应是一项提前性工作，人力资源部门应提前做好人员招聘、人员培训、人员提级等内容的编制，根据业务量与产出确定每个层级的人员配备。合理的人力资源规划编制能提前做好市场变化的预期，能最快做好人员调整与配备。但是在知识经济时代，企业人力资源管理肯定愈加频繁，然而一些企业却没有提前做好人力资源的规划，对人员招聘、人员培训和干部规划等内容未实施严格规范，管理目标不清晰，这就使企业的人力资源管理工作极不规范，缺乏合理性和科学性，最终带来员工积极性低下，企业人才流失等不好的结果。

三、对策研究

针对以上现存的问题，本部分提出相应的解决对策，主要包括：人力资源管理观念转变；合理分析职位人员配比，按需招聘新员工；完善薪酬体系；建立适宜本企业的员工培训体系；建立与完善人力资源规划制度等内容。

(一)人力资源管理观念转变

首先，企业应该明确人力资源是企业的重要职能部门，人力资源管理在公司的所有决策中重要性排名前列，必须把人力资源置于公司层面的重视程度，无论是企业人员招聘、企业员工培训、企业薪酬体系建设等，都是人力资源管理的重要观念。不仅要在公司高层管理人员心中培养正确的人力资源管理观念，而且要在所有的员工心中根植自我提升的重要性。

(二)合理分析职位人员配比，按需招聘新员工

企业员工招聘分为几类：第一，补充人力资源总供给量无法满足各个岗位的总任务目标需求；第二，补充流动人员引起的职位空缺；第三，开辟新业务所需的人员；第四，更新生产技术水平对人力资源的需求变化。针对第二类员工招聘是不需要考量总体人力资源管理的内容，而针对另外三类都必须充分考量合理的人员工作配比。针对第一类，可以通过各个部门申报的人员缺口与需求，做好工作内容与种类统计，按需招聘。针对第三类招聘人员，必须结合新兴业务的市场目标，与领导该新兴事业的负责人进行沟通与交涉，确认人员需求并结合已有的内部人员配置，确认招聘人员数量。第四类人员可以优先考虑从已有员工中抽调，人手不足需要从别的公司进行猎头，并推进人员尽早进入团队，推进业务开展。

(三)完善薪酬体系

薪酬体系主要由基本薪金、奖金、津贴和福利四大部分构成，一些企业现行的薪酬体系中仍以基本薪金作为主要的薪酬体系，其他部分的激励机制都是可有可无的。在基本薪金部分，要针对不同类别的员工设置不同的基本薪金级别，针对知识性的业务要进行量化衡量，确保维持员工的积极性，同时，确保同工同酬也是基本薪金的重要保障环节，同工同酬能确保同类员工的积极性。激励机制要将物质奖励和精神奖励结合，精神奖励可以包括口头表扬、奖励旅游、团建等其他非物质形式的奖励。确保员工的福利保障，福利包括日常员工的吃穿住行的奖励、困难员工关怀、电影票发放、工会组织相关学习活动等。总之，薪酬体系的完善要结合现有的薪酬体系资金，重视薪酬体系对员工积极性的保障作用，推动人力资源管理体系的转变。

(四)建立适宜本企业的员工培训体系

由于市场竞争、顾客喜好等内容变化，导致企业面临的业务是不断变化的，这对企业员工培训提出更高的要求，因而建立适宜本企业的员工培训体系是至关重要的。针对日常工作中的培训，要求全部员工要跨部门学习相关内容，学习内容涵盖日常基本业务，目标是经过一年周期的分月日常培训，能让员工熟悉不同岗位的业务内容，凭借初步的学习内容竞聘其他岗位。对于新员工，更要因材施教的提供其他岗位知识的学习内容，并通过业务培养，让新员工能在所有有员工需求的工作岗位挑选更适宜更顺手的工作岗位。

(五)建立与完善人力资源规划制度

人力资源规划制度的建立应符合公司的整体利益与需求，按岗位需求与公司绩效目标设置招聘人数、人员培训方案以及提干方案。结合市场预期与年度企业战略规划，将未来新开展业务纳入人员考核编制之中，做好因突发事件带来的人员离职率剧增的应急预案。对于已经建立人力资源规划制度的企业要完善人力资源规划制度，通过制定长期、中期和短期人力资源规划方案，将长期目标逐渐分解为中短期目标。

四、结语

本文分析知识经济时代发展对企业人力资源管理带来的影响，然后提出知识经济时代企业人力资源管理面临的问题，现今企业在知识经济时代背景下暴露出人力资源管理观念落后、人员招聘缺乏科学性、薪酬体系不健全、人力资源培训体系欠缺、人力资源规划缺乏前瞻性等问题。最后针对这些问题提出人力资源管理观念转变；合理分析职位人员配比，按需招聘新员工；完善薪酬体系；建立适宜本企业的员工培训体系；建立与完善人力资源规划制度等对策。本文旨在明晰知识经济时代加强企业人力资源开发与管理的重要性，以期为企业在知识经济背景下加强人力资源管理建言献策。■