房地产服务业高管绩效评价与报酬机制设计

2020-11-26哈尔滨理工大学

现代经济信息 2020年36期

耿昕哈尔滨理工大学

改革开放以来，无论是我国的经济体制还是国内市场的趋势均发生了翻天覆地的变化，随着全球化经济的发展，我国市场在国外市场上的发展趋势有所改善，同时市场资源逐渐增减，并逐渐取得外资企业的认可。基于此我国企业从多方面取得了很大的进步和不错的成果。但与此同时，我国企业仍在技术、管理、文化建设等较多的方面需要不断地提高，以更好地适应市场竞争。国内企业的发展困境已经在社会和政府层面引起了高度关注，如何促进本国企业稳定健康地发展，已经成为全社会普遍关注的一个重要课题。

一、房地产服务业高管报酬分析

房地产高管报酬构成简介：

(一)房地产服务行业高管报酬整体概况

房地产服务行业高管的绩效考核和激励机制通常采用混合薪酬体系，即由几种形式不同的、功能不同的薪酬结构构成的薪酬体系。它科学地将高级管理人员按职位分类，增加了薪酬的灵活性。例如营销部门高管的工资中，能力工资占得比例要比岗位工资大，而后台管理控制部门则反之。

近年来，房地产服务行业的高管报酬体系改革取得了较大进展，但是平均主义仍然存在，现有高管业绩评价与激励机制的激励性还是略显不足，面对外资房地产服务行业的冲击，这种高管业绩评价与激励机制已经在日益激烈的房地产服务行业人才竞争中显得乏力。

(二)房地产高管报酬体系存在的问题分析

房地产服务行业现有高管业绩评价与激励机制的特点是岗位高管报酬和绩效高管报酬相结合，不同部门、不同岗位、不同层级的高管报酬构成有所不同。这种高管业绩评价与激励机制总体上是一套比较完善及健全的高管业绩评价与激励机制，但是在实施过程中仍然存在着一些问题。本文主要从以下几个方面来诊断这些问题：

首先从高管报酬功能的四个方面分析房地产服务行业现行高管报酬体系存在的问题。

高管报酬的战略支撑作用诊断：高管报酬政策不能体现企业长期发展战略。随着市场变化及客户需求的不断改变，房地产服务行业高管报酬政策也要随着业务动态地发展，在不同发展时期实行不同的高管报酬策略。而房地产服务行业的高管报酬政策往往短期效果比较明显，长期激励力度不足，奖励没有发挥更长远的激励作用。因此，房地产服务行业在高管报酬体系设计上应着眼于企业的长远发展战略，尤其是在股权激励等长远激励措施上要切实为本行业务的长远发展提供激励作用。

正确认识高管薪酬对企业文化的影响：合理、科学的高管绩效评估和激励机制将有助于塑造良好的企业文化，房地产服务行业现有高管业绩评价与激励机制中仍然存在一些有悖于企业文化的因素。比如，在突出业绩实效方面尚有所欠缺，在执行绩效考核和激励机制中，绩效绩效要具有一定的公平性。

高管报酬对企业变革的影响诊断：一个规范的、具有实际的激励作用并且能和企业变革相辅相成的高管业绩评价与激励机制有助于强化高管对企业变革的接受和认可程度，而目前房地产服务行业的高管业绩评价与激励机制激励性明显不足，使得高管工作积极性下降，这会直接影响到企业变革的执行力度和效果。

高管报酬对企业成本的影响诊断：一个企业若想获得和保留企业所需要的人才就不得不付出一定的成本，但是如果一个企业的高管报酬成本过高又会影响其在产品或服务市场上的竞争力。目前房地产服务行业存在的问题主要是不同部门之间的岗位高管报酬和各类绩效高管报酬比例并不合理，理论上营销部门的绩效类高管报酬比例应该明显高于岗位高管报酬，而后台管理和风险控制部门则反之，但是由于房地产服务行业，平均主义仍然存在，这就使得营销部门高管之间的岗位高管报酬差别不明显，这不仅仅会影响高管的积极性，更重要的是使得企业在有限的高管报酬支出成本下不能获得应有的激励效果，也就不能获得与高管报酬成本相平衡的企业效益。这就使得企业的成本收益率低下。

然后从高管报酬的四个公平原则这一方面分析房地产服务行业现行高管报酬体系存在的问题。

外部公平：近年来，企业高管报酬体系制度改革在房地产服务行业中逐渐被应用，但在行政职位竞争激烈受过中所发挥的作用不是很明显，因此，将具有管报酬水平机制应用的行政职位激励中可不断吸引优秀人才。但是目前房地产服务行业与外资房地产服务行业在高管报酬水平上有明显差距。

内部公平：目前房地产服务行业的高管报酬分配仍过度依赖高管级别，与高管从事的工作岗位关系不足，忽视工作的差异。以“行政层次”为核心的高管薪酬体系，不能充分体现部门差异、岗位差异，只要级别一样，工资都相差不多。对于高知识，高能力等工作岗位的人员来，分配体制会降低其工作效率和工作积极性，由于过度关注行政职务从而疏忽掉工作业绩，不利于企业业务的开展。

绩效公平：目前高管业绩评价与激励机制仍然不能很好的体现绩效公平，主要体现在：

高管报酬分配仍然带有平均主义。虽然目前的高管收入已经有一定的差距，但这种差距还不具有足够的激励性，高管报酬分配不能完全体现高管的工作业绩，平均主义依然存在。当高管自身创造的价值大于获得的高管报酬时，高管报酬分配就挫伤了很多高管尤其是优秀高管的工作积极性。

奖励行为不规范。目前房地产服务行业的奖励已经成为高管报酬的重要组成部分，奖励发放体现了高管报酬政策的激励方向和业务发展方向。一些机构为了快速拓展业务、占领市场，拿出众多的奖励和奖励措施，但是有些奖励的分配不能完全体现高管的工作责任和业绩，尤其是以团队形式开展业务的高管，如果奖励发放没有准确的考核指标，很容易影响高管的工作积极性和团队的工作业绩。在奖励的政策及发放上，房地产服务行业还缺少针对业务发展行之有效的措施。此外，这些奖励往往短期效果明显，长期激励作用不足，对房地产服务业务的长远发展产生不利影响。

程序公平：程序公平是指高管薪酬管理的具体操作程序应体现出公平性，实现程序公平的途径是建立合理的高管薪酬管理和运行机制。高管一般不应知道同级别或上级的高管报酬，但是应该知道他自己的高管报酬和公司的高管报酬体系是怎样制定出来的。

二、房地产服务业工作绩效体系完善建议

前文我们对影响房地产服务业高管绩效的因素进行了分析，影响高管工作绩效较大的报酬因素包括高管专业技能提升、发展前景和报酬待遇等。接下来，我们依据调查结果，对如何优化高管的报酬体系，提高高管的工作绩效提出参考建议。

(一)减少平均主义

平均主义会严重的影响高管的工作积极性，房地产服务业应尽量调整不同岗位高管之间岗位工资和绩效类高管报酬的比例差距。前台营业部门高管的绩效高管报酬占其个人总工资比例应比后台管理部门高管有显著提升，同时为了控制高管报酬成本应适当调低前台营业部门高管的岗位薪资比例，对中后台管理控制部门则实行相反的政策，这样，高管们的工作积极性就能在有限的薪酬成本下尽可能地提高，平均主义的负面影响也就会减少。

(二)注重高管业绩评价与激励机制的战略支撑作用

有必要强调人力资源战略、高管薪酬战略与房地产服务业自身发展战略的一致性，有效的高管报酬管理总是以支持房地产服务业战略实现为最终目标。在系统分析内外部环境的基础上，房地产服务行业应该将各种激励方式有机地结合起来，克服短期行为，实施战略高管报酬，注重战略目标与绩效管理的一致性，使其成为支持房地产服务业战略目标的有力工具。

(三)注重绩效公平

在考核高管工作业绩时，应结合科学的考核体系，针对高管为企业的付出情况及劳动情况对其进行合理报酬分配，同时还可结合绩效考核制度对高管工作业绩进行评估，用差距较大的评估结果作为晋升和降级的标准，尤其是对于前台营业部门的高管；针对薪资福利，也可制定相关的奖励制度，确保其制度的公平性，确保在企业中付出较多的工作人员能够得到较多的奖励和足够的发展空间。