粮食企业绩效管理的思考

2020-11-26樊立春中央储备粮葫芦岛直属库有限公司

现代经济信息 2020年36期

樊立春中央储备粮葫芦岛直属库有限公司

一、引言

在粮食企业的经营管理中，选择绩效管理方式有助于企业明确战略发展方向，并且提高企业的发展质量，让企业所制定的年度发展目标得以实现。在企业应用绩效管理时，应考虑到其绩效考核的方式以及目标，针对不同部门设定不同的管理目标，才能确保绩效管理的整体应用质量。

二、粮食企业绩效管理的存在的问题

(一)观念陈旧

当前我国部分粮食企业在经营管理时虽然选择了绩效管理，但是其存在着绩效管理体系不完整这一问题，并没有在企业发展中形成一个良好的绩效管理体系。有一些粮食企业将绩效管理直接认为成绩效考核，但是这两者本身存在着一定的区别，绩效考核仅仅是考核结果，但是绩效管理却包括了绩效分析、激励改善、应用结果等不同的工作内容，这些工作内容做得不到位，并且设计指标不合理，导致绩效指标与企业本身的发展战略指标处于相互脱节的状态，缺乏对于不同类别的员工进行管理，导致企业的发展速度较慢。

(二)绩效管理的沟通不到位

绩效指标和企业的战略关联度同样无法得到提升，在开展绩效管理时不主动，沟通不到位，同时也导致绩效管理的质量在不断下降。开展绩效管理时，管理者一定要主动地与管理人员进行沟通，确保绩效考评的整体质量得到改善。

(三)工作人员的专业素质不高

现阶段，在开展绩效考核指标的选择过程中，存在着指标选择不恰当，考核指标模糊等问题，没有做到具体制定考核目标，其存在过于量化、缺乏考核的全面性，缺乏公平、公正，导致考核受到的影响因素较多，考核的质量不够科学性。在企业绩效考核的过程中，其实得到了考核结果，但是却没有对考核结果进行及时的应用，导致企业管理处于一种封闭的状态，管理层对于绩效考核的重视结果不够。

三、粮食企业加强绩效管理的对策

(一)转变管理观念

为了提高企业绩效管理的整体效果，首先要做到的就是转变观念，并且提高认知，走出原本绩效管理上存在的一系列误区，特别是要将保守的、传统的、安于现状的思想逐步进行转变。在粮食企业开展绩效管理，是一定要做到现代的、进取的、勇于创新的绩效管理，才能够始终做到提高绩效管理效果。在原本的绩效管理中更多的是以事为本，然而在当前的社会发展中，则需要做到的是以人为本，充分认知绩效管理的必要性以及重要性，能够确保绩效管理的整体质量得到提升的同时，也能够高度注重绩效管理的整体效果。纵观粮食企业以往在开展绩效管理时存在的问题进行分析，能发现很多企业在开展绩效管理时存在的最大问题之一就是没有根据现阶段的社会发展进行绩效管理的分析。绩效管理一直与历史发展阶段有着十分密切的联系，如果从历史的纵向角度进行分析，绩效管理理论研究与实际运用的起步时间相对较晚并且发展的时间较短，是20世纪70年代首先被提出的，而我国学者对于绩效管理的研究相对较晚，大多数都借鉴了欧美国家在开展绩效管理时的方式以及管理的经验，实际操作还不够规范，这也导致绩效管理的质量难以得到提升。现阶段，企业需要建立健全完善的绩效管理体系，并且实现全程化、科学化、现代化的绩效管理。科学的现代科学的绩效管理体系，要求其能够完全适应企业现阶段的发展状态，在企业使用绩效管理时，更应该了解到绩效管理所针对的并不仅仅是某一个员工或者是企业的某一个部门，而是根据企业的整体发展效益进行确定，其最终的目的是为了实现粮食企业在市场中的整体核心竞争力，应了解现阶段企业所在市场的发展状态，并且不断地提高所有的组织部门以及员工的绩效考核质量，而不是单一地从某一个环节进行分析，应从整体的角度理解粮食企业发展的效果。依据绩效管理体系中所涉及到的四个不同的环节，分别是：绩效计划的制定、绩效体系的考核效果与反馈质量、绩效管理体系构建的沟通效果、绩效管理体系建设使用后对企业发展所带来的不同影响，这几个环节可以说只有打好基础，才能够提高绩效管理的整体效果，这是尤为重要的，而其中最基础的环节则是绩效管理体系计划的制定，绩效管理体系的考核以及反馈效果是整个绩效管理体系建设中的核心内容之一，需要了解到每一个环节的应用效果、应用质量以及其对绩效管理所带来的不同影响，要求在开展绩效管理的过程中，每一个工作环节都需要设定其工作的任务以及重点。绩效管理在开展的过程中，每一个环节都需要设定工作重点、工作任务，例如在基础的第一阶段，其实重点目标是根据粮食企业的实际发展来确定，确定短期的工作目标以及工作计划，然而在第二阶段则需要根据时代的发展以及粮食企业的经营管理状态对已经设定的目标进行调整和完善，做好偏差的纠正。然而在第三阶段，则需要考虑到绩效管理体系的应用效果以及是否对粮食企业内的员工带来了正面影响。在第四阶段则是为了提高应用的整体效果，需要淡化排名以及强制分布，激励所有绩效考核效果较优的工作人员，能够起到激励作用，让其他工作人员看到管理者对优秀人员的奖励，进而激发企业内其他工作人员的工作主动性以及工作积极性，推动人力资源信息化、系统化的整体建设，完全发挥出绩效管理中所涉及到的协同管理这一作用。

(二)建设完整的考评机制

在企业开展绩效管理时，考虑到绩效管理现阶段的安排制度是否有缺陷，应选择多层次的考评机制以及绩效以及监督管理机制，在进行考评时，不能单纯地选择上级对下级的单一考核，也需要考虑到平级之间的评价。考评部门与绩效考评部门的职责则需要清楚，以确保考核过程中的公平、公正、公开以及透明，而作为财务部门需要建立健全预算体系，确保财务核算的准确性。在以往的绩效考核中其存在着缺乏合理的数据支持，从而导致绩效考核结果失真的问题，一定要确保财务管理的准确性，明确职责体系，在绩效指标设计的过程中，减少岗位分析不明显，岗位指标体系存在缺失等现象，进而降低绩效考核的片面性，做好薪酬管理的规范化，建立统一的参照标准做好定期反馈机制，确保绩效考核体系能够长久地应用在粮食企业发展中。与此同时，粮食企业还需要加强企业内的文化建设，推行绩效考核管理营造一个良好的组织氛围，绩效考核管理不仅仅需要管理者对该内容高度重视、积极推进，还需要企业内所有的员工支持并且广泛参与到绩效考核管理中，加强企业文化，营造一个积极向上、和谐进取的组织氛围，形成良好的、人人向上、人人努力的绩效管理工作范围。

(三)提高工作人员的专业素养

在企业中，之所以不断地出现绩效管理质量较差的情况，还有一个原因是企业内负责绩效管理的工作人员及思想观念存在问题，管理结构以及水平较差。对于实施绩效管理而言，并不能带来正面影响。考评人员的工作能力以及工作状态较差，首先要加强所有负责绩效管理人员对于知识的了解程度，考评人员对于绩效管理的知识一定要非常熟练地掌握，如果掌握效果不好，在实际开展绩效管理的过程中，其理解标准不同，实际考核时的考核质量也不同，要求所有的考评人员对于考评项目、考评标准以及考评因素等方面有着非常准确的掌握，在宽松度、全面度、客观性等方面也要保持相同的认知，才能提高粮食企业绩效管理的整体效果。其次，要求所有的考评人员能够端正自己的工作心态，对被考评人的性别、种族、关系亲疏等都处于一种公平、公正的状态，无论是与自己关系好或不好，都应该以一个公正的态度去对待他们，如果考评人员的工作态度不端正，任人唯亲，就会导致绩效考核不断失真，这些问题都直接造成了绩效考核的不公平性，最后也需要提高所有绩效考评人员的工作能力。考评人员的工作能力可谓是绩效工作中的重中之重，在考评工作中，很多考评人员会对一些被考评人员有一个第一印象，第一印象好，在后续的考评过程中，往往会相对于宽松，而第一印象不好则相对较为严格，这种误差也会给考评带来负面影响。为此，一定要端正自己的考评态度，不应该以第一印象来决定某一个人，而是要看这一个人是否真正为粮食企业带来了正面影响。