社会支持、满意度对高职教师职业发展的影响研究

陈永进

(龙岩技师学院，福建 龙岩 364000)

当前,我国正处于全面建成小康社会、加快推进社会主义现代化的关键时期，产业结构不断优化升级，经济增长方式由粗放型向集约型转变，“中国制造”正在向“中国智造”跨越。支撑这个伟大转变需要大量高技能人才，职业教育迎来发展良机。2018年5月2日，习近平总书记在北京大学师生座谈会上的讲话指出，人才培养关键在教师。高素质教师队伍的稳定性直接影响学校的办学能力和水平。

作为培养高技能人才的主要力量，高职院校教师长期面临着工作压力大、职业生涯发展受限的问题，离职现象时有发生。传统观念认为，高职教育处于高等教育的最底层，社会认同度低，高职院校可利用的经济资源和学术资源都比本科院校少，教师难以产出大量的优质学术成果，影响职称晋升；基于同样的原因，报读高职院校的学生大多基础薄弱，能力有限，教师的教学效果不明显，造成高职院校教师成就感比较低。除此之外，正高级职称名额稀缺，一些优秀的副高职称教师感觉晋升无望，也会考虑离职。

高职院校教师长期在高强度压力下工作，久而久之，容易出现情绪衰竭、去人格化、低成就感等职业倦怠问题，引发教师对教学工作的满意度下降。这些问题如果得不到有效缓解，教师就会产生离职意愿，甚至采取离职行动，影响高职院校教师队伍的稳定性，最终影响高技能人才培养质量。因此，调查当前高职院校教师离职意愿的现状，分析影响高职院校教师离职意愿的因素，寻求减少高职院校教师离职行为的路径，为促进职业教育稳定、高质量发展提供思路。

一、文献综述

离职意愿是离职行为的先导，意指“个体在一定时期内变换其工作的可能性”[1]。离职意愿与态度、愿望、行为一致，并且它通常被认为是离职行为的“预测者”。由此可见，对离职意愿加以发掘，将其作为对离职行为的一种潜在预测因素进行探究，是一种行之有效的研究方法。

对教师离职意愿的研究，国外学者重点放在高校教师身上。Hughes认为，教师的离职原因可以归结为教师因素、学校因素和工作因素。要减少离职,需要提高教师收入，减少他们的工作负担，加强他们与家庭和学生的互动[2]。Flowers等人则认为，教师自身对于离职这件事感知的强度取决于其个体工作方面的价值观念与其工作的院校对于学术工作的价值观念是否匹配，如果教师个体工作价值观念契合当前院校学术理念，教师便会拥有较低的离职意愿，反之则离职意愿就会变高[3]。有学者认为教师的离职行为内涵复杂，教师可能会通过职位的调整使自己获取更多的资源，如更高的学术职称、更多的薪金报酬、更多的发声机会等，但彻底的离职涉及问题则会更繁复[4]。有学者对美国公立大学有离职行为教师的潜在离职原因分析后发现，排名在前几位的原因是：没有足够的科学研究经费、没有合适的研究条件、工作所在学院声名不佳、与领导不合以及对获得的薪资报酬不满意[5]。

国内学者对教师离职意愿基于不同的学科视角进行了深入的研究。从经济学的视角出发，有学者认为要降低当前教师的离职意愿、减少离职行为，学校层面要从增加教师个人劳动所得入手，同时建立健全教师晋升通道;政府层面要从对教师的政策扶持力度上做文章，同时加强对学校的监督和管理[6]。从管理学的视角出发，有学者认为明确对教师的管理理念与目标，细化管理制度与模式[7]，并积极创新管理方法，可以建立类似对弱势教师群体的补偿机制来应对可能出现的教师离职问题[8]。在针对离职的相关潜在因素的研究上，有学者发现对工作的满意程度在很大程度上与教师的离职意愿相挂钩[9]。有学者则发现不仅是对工作的满意程度，教师面临的职业压力以及所得到的来自各方面的工作支持与其离职行为有显著关联，并且工作支持变量起到了连接职业压力与离职态度的中介效应[10]。

从以上文献来看，目前对教师离职意愿的研究主要归纳为两个方面。一方面是从人事管理的制度建设来探讨离职意愿问题，其不足之处是理论总结多，实证研究少。另外一个方面是从量化研究的角度去考察影响教师离职意愿的因素，但是这方面的研究也存在一些缺陷：首先，研究对象主要为普通高等学校教师和中小学教师，对职业院校教师离职意愿的实证研究几乎没有；其次，从研究方法上看，大多是双变量统计分析，缺乏对不同影响因子的综合考虑。基于上述分析，本文将基于对职业院校教师发展状况的调研数据，采用二元logistic回归模型，从满意度和社会支持的维度对高职院校教师离职意愿进行研究，试图更好地了解影响当前高职院校教师离职意愿的因素，并提供相应的政策建议。

二、数据和变量测量

为了更好地了解职业院校教师的现实工作状况与未来发展前景，本研究课题小组利用《职业院校教师发展状况调研问卷》，把无锡、太原、西安三所高职院校教师分别作为东、中、西部高职教师的代表，并对他们进行了调查研究。数据收集工作通过预调查和正式调查两部分开展。在预调查中，根据被访者反馈的问卷问题，以及专家意见对问卷内容进行修改完善，敲定最终的调查问卷。正式调查从2019年8月开始，分别对抽样地区的高职、中专院校一线教师进行了调查，采用多种抽样方式并结合互联网调研收集数据，对当前高职院校教师集中关注的薪资、工作强度、离职意愿等问题展开详细调查。

本次针对高职院校教师的调查采取多种抽样方式相结合的办法，主要抽样手段为配额抽样，同时在互联网调研中采用滚雪球抽样。配额抽样的部分以先前选定的东、中、西部高职院校的教师为总体样本框，在总体样本框中依据教师的不同职称水平进行分层抽样，在每个职称分层中依据调查设计的既定配额随机抽选样本进行调查。本次调查共得到有效填答的问卷319份。

(一)描述统计分析

根据表1调查样本分布，被访教师涵盖东、中、西部各地区的高职院校。在样本的性别分布上，女性样本量远高于男性样本量，女性与男性的性别比约为3∶2；在样本的婚姻分布上，以已婚样本居多，达到了83.7%；在样本的学历分布上，硕士研究生学历样本为主体，占总体的78.68%，其次是本科学历，占17.55%；在样本的地区分布上，东、中、西部各地区样本分布较为均匀。整体调查样本的平均工作年限为12.3年，平均年收入为84619.33元。本研究将依据研究问题与研究设计，运用STATA 15.0统计分析软件，通过描述性统计分析、交叉列联表及构建回归模型三种统计方法，呈现当前高职院校教师离职意愿的现实状况，并校验可能存在的影响因素。

表1 调查样本分布

(二)变量的选取

将高职教师离职意愿的主要因素归纳为两大类：个人因素和情境因素。个人因素包括性别、婚姻状况、教育程度、所在地区、工作年限、年收入。其中对于教育程度的测量，将高中/中专、大专、本科、硕士、博士及以上五种不同的教育程度依次赋值为1～5；将所在地区赋值为“东部”=1，“中部”=2，“西部”=3；工作年限“5年以下”=1，“5至10年”=2，“10至15年”=3，“15至20年”=4，“20至25年”=5，“25至30年”=6，“30至35年”=7，“35至40年”=8。情境因素包括总体满意度和社会支持，总体满意度由工资满意度、工作满意度、生活满意度组成，其中工作满意度是指教师对工作环境、学校管理、职业发展空间、人际关系、工作成就等方面的感受，不包括薪酬。通过询问“您对目前的工资待遇是否满意？”“您对目前工作的满意程度(综合工作环境、学校管理、职业发展空间、人际关系、工作成就等因素来判断)如何？”“您对自己的生活总体满意程度如何？”这三个问题来测量，将问题答案从“完全不能满足”到“完全能满足”这五个选项分别依次赋值为1～5。对教师社会支持的测量则分为家庭方面提供的支持与领导提供的支持两方面，家庭方面的支持操作化为询问家庭重要成员对教师当前工作是否支持，从“非常不支持”到“非常支持”分别赋值为1～5；对领导提供的支持操作化为“领导对教师家庭、工作的支持”与“对教师生活的关心”两个问题，同样将“完全不关心”到“非常关心”赋值为1～5，两个问题的数值加总得到领导支持的变量测量。

三、离职意愿的结果分析

为了了解职业院校教师的离职意愿，问卷设置了“未来五年，您是否会考虑辞去现在的工作”的问题。调查显示，在被调查的319名高职教师中，83.39%的教师在未来五年没有离职意愿，16.61%的教师在未来五年有离职意愿，这说明大多数高职教师没有离职意愿，职业院校教师队伍处于总体稳定的状态。同时，依据这一问题进行了双变量分析和二元logistic模型回归分析。

(一)高职院校教师离职意愿的交叉分析

要研究当前高职院校教师的离职意愿，首先要对高职教师自身的社会人口特征进行分析，检验在离职意愿上高职教师是否因性别、婚姻状况、地区及受教育水平不同而呈现显著差异。通过统计检验结果(见表2)可知，在高职教师个体社会人口特征中影响离职意愿的只有婚姻状况。从婚姻方面来看，未婚教师离职意愿相对较高，占38.46%，而已婚教师的离职意愿只占12.36%，列联表的卡方统计量为21.400，P值为0.000，说明不同婚姻状况的高职教师样本在离职意愿呈现上有显著差异。在其他高职教师个体社会人口特征中，性别、教育程度、所在地区都对高职教师离职意愿没有显著的影响。在性别方面，在女性教师群体里面，有离职意愿的教师占13.85%，没有离职意愿的教师占86.16%；在男性教师群体里面，有离职意愿的教师占20.97%，没有离职意愿的教师占79.03%。从教育程度方面看，本科学历有离职意愿的教师占10.71%，没有离职意愿的教师占89.29%；硕士研究生学历有离职意愿的教师占18.33%，没有离职意愿的教师占81.67%。从高职教师所在地区看，东部地区有离职意愿的教师占10.81%，没有离职意愿的教师占89.19%；中部地区有离职意愿的教师占21.43%，没有离职意愿的教师占78.57%；西部地区有离职意愿的教师占18.18%，没有离职意愿的教师的占81.82%。性别、教育程度、地区三个变量的P值均大于0.05,所以以上三个因素都对离职意愿没有显著的影响。

表2 高职院校教师离职意愿的交叉列联表

(二)高职教师离职意愿影响因素分析

本研究为了对职业院校中高职教师的离职意愿潜在影响因素进行分析，分别从个体社会人口特征、所处工作环境及其他相关情境条件着手构建模型。首先是包含个体社会人口特征的个体基准模型，继而是纳入高职教师对当前工作与生活各方面是否满意的满意度模型，最后是校验对高职教师工作生活提供多方面支持的家庭与领导是否会影响其离职意愿的社会支持校验模型。从呈现模型结果的表3中可以看到：模型1中包含了高职教师主要的社会人口特征、所在地区及工作情况变量，模型2在个人基本情况因素变量的基础上加入了满意度变量，模型3则进一步将家庭与领导的支持变量纳入模型建构。

表3 职业院校高职教师离职意愿二元logistic模型

在模型1所呈现的结果中，高职教师个人基本情况因素中年收入显著影响离职意愿，在控制其他变量的情况下，年收入每上升一个单位，高职教师离职意愿几乎会降低70%(1-e-1.205=0.700)。其次，婚姻状况对离职意愿也有一定的影响，在控制其他变量的情况下，婚姻状况每增加一个单位，高职教师的离职意愿会降低55%左右(1-e-0.799=0.551)。最后，工作年限也能显著影响离职意愿，在控制其他变量的情况下，工作年限每增加一年，会使教师离职意愿降低32%左右(1-e-0.391=0.324)。

模型2在个人因素变量的基础上加入了满意度变量，从中可以发现高职教师对于工资的满意程度以及对于工作本身的满意程度会对他们的离职意愿产生显著的负向影响作用。在对其他变量进行控制的情况下，其工资满意度每提升一个单位，教师离职意愿会降低57%左右(1-e-0.837=0.567)，工作满意度每提升一个单位，高职教师离职意愿几乎降低51%(1-e-0.709=0.508)。但生活满意度并没有显著影响高职教师的离职意愿。所以提高高职教师对工资及工作本身的满意度能够有效降低离职意愿。

高职教师离职意愿的社会支持模型结果呈现出对教师工作和生活提供支持的家庭支持变量对其离职意愿有较为显著的负向影响关系。具体而言家庭支持每提升一个单位，教师离职意愿便会降低57%左右(1-e-0.833=0.565)。模型中领导支持对高职教师离职意愿的影响并未有统计学意义上的显著性。从模型初步分析结果中不难看出，高职教师离职意愿的降低与家庭对其提供的强有力支持密不可分。同时，加入社会支持因素之后，在其他变量被控制的情况下，工作年限每增加一个单位，高职教师离职意愿会降低约34%(1-e-0.412=0.337);年收入每增加一个单位，高职教师离职意愿几乎降低62%(1-e-0.956=0.616);工资满意度每提升一个单位，离职意愿会降低约55%(1-e-0.804=0.552);工作满意度每提升一个单位，离职意愿降低47%(1-e-0.634=0.469)。

四、结论与探讨

本文基于对中国东、中、西部地区三所高职院校教师离职意愿调查数据统计分析，了解目前高职院校教师离职意愿的现状，着重关注了总体满意度和社会支持对高职教师离职意愿的影响。研究发现，目前不同地区的高职院校有离职意愿教师占比都不高，教师队伍稳定性比较好。在个人基本情况因素中，婚姻状况、年收入、工作年限对离职意愿有显著的影响。在影响高职教师离职意愿的情境因素中，提升对工资和工作内容的满意度，以及提高来自家庭的支持能够有效降低高职教师离职意愿水平。研究结果对于如何降低高职教师离职意愿有重要的启示意义和参考价值，对高职院校的长远发展有积极意义。

首先，对高职院校教师的个人基本情况因素进行分析后，得出年收入是影响离职意愿的首要原因。年收入越低，教师越有可能采取离职行动。近年来，一方面,国家层面对于高职教育的重视及宣传推广工作很大程度上使得整个社会对于高等职业教育的认识与评价都得以提升，为高等职业教育在中国继续向好发展提供了充足的空间。然而另一方面，尽管从国家重视程度与社会认知水平上都强于以往，但高等职业教育获得的政策扶持与资金支持远不及普通高等院校。在这样的境况下，一些高职院校教师认为自身较强的教学水平与科研能力与所处院校并不相配，有可能萌生离职意愿。目前大多数高职院校实行绩效工资制度，薪酬与职称、授课量有密切关系。如果仅仅通过增加高职教师教学时间来增加其薪酬，显然会在增加高职教师职业压力与倦怠感的同时进一步打击其工作积极性，教师们提高收入的主要途径还是职称晋升或职务提升。但矛盾之处在于，当前高职院校往往因为自身的制度设计与人事管理权限，无法满足教学与科研能力突出的高职教师职务升迁与职称晋升的需求，进一步助推了高职教师的离职行为。所以为稳定教师队伍，提高教师队伍的水平，高职院校可以建立并完善富有竞争力的薪酬和奖励机制，尤其是针对工作能力强的高职院校教师，更应该建立阶梯式薪酬制度，提高教师自我提升的积极性和创造力。

其次，通过二元logistic回归模型分析结果可以看出，总体满意度和社会支持因素两个自变量与高职教师的离职意愿程度呈显著负相关。其中满意度包括高职教师对工作的满意度和对工资的满意度。第一，教师对工作的满意程度越高，工作积极性越强，越能提高教学及科研水平，离职意愿也就越低。教师对工作的主观满意度往往涵盖多个方面，包括工作环境、学校管理、职业发展空间、人际关系、工作成就等多个维度，因而高职院校需要在多个方面提升教书育人的环境，不断提升自身硬件与软件水平，为期望有更好发展的高职教师尽可能创造良好的工作条件，提供足够的情景支持，使得高职教师无论是在教学还是科研层面都有充分的提升机会，拓展其成长道路，进一步提升高职教师的工作归属感。第二，提高高职教师对工资的满意度，也能有效降低教师的离职意愿。教师薪酬的多少、福利水平的高低会直接影响到教师是否选择在本校继续执教。目前一些高职院校薪酬待遇较低，教师普遍不满意，要保持教师队伍的稳定性，需要积极调研同层次、同类别学校的薪酬待遇，尽可能地提供较高水平的福利和合理的工资，运用创新且具有活力的薪酬体系设计激活高职教师工作积极性。同时，较高的社会支持度往往能降低高职教师的离职意愿。高职教师的社会支持系统主要包括家庭和学校。部分教师由于自尊心较强，不愿意主动求助，加上自我效能感较低，很少主动利用现有的社会支持系统求助。既然社会支持能够降低高职教师的离职意愿，所以应该从为高职教师创造更加良好的工作条件与和谐的家庭氛围入手，动态监测与关注高职教师个人心理支持感知、健康状态与家庭情况，利用党组织和工会走访教师家庭、学校及部门集体活动等引导家庭对教师工作的理解与支持，增加教师的组织认同和幸福指数，有效降低离职意愿。

在研究设计与实施上，本文依然存在一些可以进一步优化的地方。首先是在对于研究因素的操作化上还有待进一步合理化与细致化。满意度仅从工资满意度、工作满意度、生活满意度测量，在社会情境支持因素的测量上也仅仅考察了家庭层面及领导同事层面。在今后的研究设计中，可根据本次研究反映出的现状与问题，针对职业院校教师的整体状态调研，借鉴采用心理学、社会学等更专业的测量量表，提高测量的科学性与准确性。本研究在未来可依据政策的不断变化与高等职业教育的发展状况进行有延续性的追踪调查设计，从而对我国高等职业教育发展进行持续性研究，期望在未来研究中得以拓展这一研究领域。