我国劳动合同制度对劳动关系影响状况分析

文/ 梁添星

新中国成立以来，劳动关系作为经济发展和社会生活中的重要组成部分，经历了历史性的变迁。新中国成立初期，政府对于人民充分就业采取的是 “统包统配” 的基本策略，对于劳动关系的建立采取的是行政手段强力介入的计划管理，国家从整体以及产业战略的角度出发，对整体劳动力形成在一定范围内统一调配，并采取工资定额管理，因此，建国初期的劳动关系主要是采取行政指令式管理。改革开放初期，大量的农村劳动力流入城镇，在此背景下，我国开始了一系列的改革举措，初步探索了以市场机制配置劳动力的模式，逐步打破了原有的固定用工方式，开始建立了劳动合同制度。1995 年，随着《劳动法》的颁布施行，从立法层面明确了所有企业全面实行劳动合同制度；2008 年，《劳动合同法》的颁布施行，劳动合同制度立法得到进一步完善，形成了以劳动合同为基础，适应市场机制的劳动关系法律体系，弱化了劳动关系中的行政干预，以劳动者与用人单位协商订立合同的方式，有效配置劳动力在不同产业间的流动，供求关系尊重市场规律，尊重用人单位和劳动者的双向选择权利。政府逐步将重心转移至劳动基准方面的政策制定，比如最低工资标准、特殊工时制度、劳动保护等，并对劳动力市场开展各种形式的检查。由于劳动者与用人单位在地位及经济力量上的差距，各级工会组织的作用不断加强，比如围绕工作时间、福利待遇、劳动报酬等事项与企业代表开展集体协商，签订集体合同等。《劳动合同法》施行至今已经将近十三年，笔者作为劳动保障相关从业人员，经历了劳动合同制度不断规范、完善的过程。

一、《劳动合同法》框架下劳动合同制度的特点

（一）合同签订的强制性

1995 年《劳动法》施行后，就已规定了建立劳动关系应当签订书面劳动合同，但在《劳动法》施行后直至《劳动合同法》实行之前，劳动合同的签订率一直不高，用人单位常以所谓的 “临时用工”，不属于法定的 “正式用工” 为由，拒绝与劳动者签订书面合同：一是担心一旦发生争议，合同将成为劳动者手上有力的证据；二是担心有合同的情况下，解除劳动者将受到限制[1]。总体来说，劳动者和用人单位对于劳动合同制度处在一种明知其有，但在操作中又可有可无的状态。主要是因为劳动行政部门缺乏有力的监管、处罚手段，因此，在《劳动合同法》制定规程中，加入了二倍工资条款，明确了与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，不与劳动者签订书面合同将面临着从用工之日起第二个月开始向劳动者支付二倍工资的严厉惩罚，同时规定了县级以上的劳动行政部门可以对订立劳动合同的情况进行监督检查，从惩罚性赔偿和行政监管两方面双管齐下，大大提升了劳动合同的签订率。

（二）劳动合同的长期化

虽然劳动合同是在劳动者和用人单位平等协商的情况下订立的，双方可以对劳动报酬、期限等问题通过协商，达成一致意见后确定。但《劳动合同法》对于一些特殊情况，要求用人单位和劳动者签订无固定期限合同，主要包括劳动者在用人单位工作十年以上、连续订立两次固定期限劳动合同等情形。综上可以看出，《劳动合同法》在立法宗旨上，鼓励在同一用人单位工作较长时间的劳动者与该单位建立固定、长期的劳动关系，并落实到了劳动合同期限上。主要原因是当一名劳动者在同一单位工作较长时间后，考虑到劳动者年龄、适应其他工作的难易程度，以及用人单位重新招用劳动者要达到相对熟练的程度需要较长的时间等因素，对于已经较长时间效力同一单位的劳动者作出了保护性的规定，旨在稳定劳动力市场，也避免用人单位人员流失的目的。

（三）工会组织对于劳动合同制度的影响

一方面，工会组织对于劳动合同制度的影响体现在集体合同签订上，基于劳动者与用人单位存在地位不平等性，工会组织作为集体协商中劳动者一方的代表，可以与企业代表协商订立集体合同，集体合同的主要作用在于对劳动报酬、工作时间、休息休假等与劳动者切身利益相关的问题建立最低标准，避免因劳动者个体处在弱势地位，用人单位在劳动合同签订的过程中采取恶意降低报酬、延长工作时间等方法导致劳动者权益受损；另一方面，在用人单位单方解除劳动合同的过程中，事先须将理由通知工会，工会有权对用人单位违法解除的行为进行纠正，避免了用人单位肆意行使单方解除权力，导致发生劳动者失业且维权成本高的问题。

二、劳动合同制度中存在的一些问题

（一）劳动合同签订流于形式

《劳动合同法》施行后，虽然劳动合同的签订率逐步上升，但大多数用人单位是基于害怕遭到二倍工资的严厉惩罚，并没有真正把劳动合同作为与劳动者约定权利义务的重要依据。在大量的劳动争议案件中可以看出，通过劳动合同约定能够真实反映劳动者工资的情况少之又少，有的用人单位只在合同中约定了基本工资，有的甚至只约定了不低于当地最低工资标准这种格式条款[2]。这类约定在发生劳动争议时，根本起不到客观反映劳动权利义务，判断劳动者权利义务是否受到侵害的依据，失去了劳动合同制度中合同存在的意义。笔者在工作中还发现，大量劳动者对于劳动合同不重视，在发生劳动争议时拿不出与单位签订的劳动合同，要么找不到，要么遗失了，也记不清合同签订的具体内容。以上种种情况表明，虽然劳动合同已成为建立劳动关系的形式要件，但离全面客观反映劳动者和用人单位的权利义务还有不小的差距。

（二）无固定期限劳动合同签订率低

主要体现在连续两次签订固定期限合同的劳动者和长期（十年以上）在同一用人单位工作的劳动者，用人单位较少选择与上述劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者也很少提出此类的维权要求。究其原因，主要是用人单位对于无固定期限劳动合同缺乏安全感，总认为一旦签订无固定期限合同，不管任何情况将无法辞退员工，会造成管理问题；对于劳动者而言，只要能继续在单位工作，待遇福利不受影响，也不强求与单位签订无固定期限合同，进而导致了无固定期限合同的签订率并不高，而此类问题引发的维权案件也并不多见。

（三）工会组织未能发挥其应有的作用

工会组织的主要作用体现在代表员工与用人单位进行集体协商以及对用人单位所做出的违法解除员工劳动合同的决定进行事前的纠正引导。但在实践中，集体合同的签订率低，行业内、行业间有关劳动报酬、工作时间等标准差距大，缺乏比较性，劳动合同条款主要还是由劳动者和用人单位协商确定，失去了集体协商为劳动者与用人单位签订劳动合同时提供指引、建立标准的意义[3]。在解除劳动合同过程中，工会组织经常无法给出准确的意见，如 “同意依照国家法律法规办理” 等，无法在用人单位解除劳动者时，有效保护劳动者的合法权益。

三、对于进一步完善劳动合同制度的建议

（一）加强劳动合同签订的行政指导

劳动关系的建立虽然是劳动者和用人单位协商的结果，但是劳动行政部门在劳动力市场化的过程中发挥的作用不可缺失，如制定标准化劳动合同范本供劳动合同主体参考、制定工资指导价位、对劳动力市场进行监督检查以及对劳动用工中发生的法律问题进行研判等，不能因为劳动关系的建立属于民事法律关系，而放松了对市场主体的指导和监督，只有引导市场主体建立正确的劳动合同观念，加大对违反劳动法律法规问题的监督检查力度，才能使劳动合同制度的末端法治得到完善，劳动关系才能和谐稳定。

（二）工会组织专业化程度有待提升

在《劳动合同法》框架下，工会组织在劳动关系的协商、协调等方面起到重要作用，但由于工会组织不直接参与劳动用工管理，对于劳动用工中发生的一系列问题缺乏实践经验，往往不能进行有效的协调或引导，无法发挥其应有的作用。工会组织应当加强与其他部门联动，借助其他部门的力量，提高其对于劳动合同制度中出现的问题的理解程度以及解决能力，发挥好集体协商、把关用人单位解除行为等作用，减少劳动争议的发生，切实维护劳动者的合法权益。