心理契约视角下高校教务管理人员人际关系调适研究

史学艳

【摘  要】心理契约指的是在一个组织中成员与该组织之间的不成文的期望，他们虽然并没有通过一些明确的明文规定来进行承诺或约束，但是自然而然地形成了内隐的契约或相互的责任或义务。在高校教务管理工作中，这一心理契约成为了整个学校和教务管理层的联系，结合心理契约进行分析，可以发现高校教务管理人员中存在三类心理问题，无法准确地定位自身的角色竞争压力大，自身因素等等，导致高校教务管理人员人际关系存在问题，难以营造一个良好的工作环境，使得教务管理人员工作态度散漫，具有懈怠情绪。需要学校结合心理契约进行调适人际关系解决这些问题。

【关键词】心理契约;高效教务管理人员;人际关系

引言

在心理契约视角下，可以通过优化管理职业生涯，创新管理方式，构建柔性化的完善的管理机制，并注重激励机制的建设，激发工作人员的积极性和主动性，消除教务管理人员存在的新的问题，营造良好的工作环境，构建一支高素质的工作队伍，从而提高教务管理的工作效率。

1.心理契约概述

在组织单位中除了管理者与成员签订经济契约用人合同外，还存在一定的心理契约，这一心理契约指的是劳务工作者和用人单位之间的责任义务共识，具有一定的隐藏性、主观性、动态性特征。将其应用于高校的教务管理工作中，能够使其和规章制度进行相互融合，相互补充。高效的规章制度为刚性制度，难以适应客观环境和变化情况，缺乏创新。而心理契约的融入能够改变这一问题，使得高效的管理更加地灵活。同時也能满足教务管理人员的心理诉求，形成一定的激励作用。

2.高校教务管理人员心理问题分析

2.1无法准确定位自身角色

我国的高等教育正处于发展阶段，近些年来招生数量增长，教育教学改革推动着高等教育进行了改革和创新。而在这个过程中，高校的教务管理工作出现了诸多新情况。一些高校下属的学院进行自主管理，改变了传统的管理方式，使得管理重心下移。无论是各大高校还是各级学院，教务管理人员都需要不断地提高自身的综合素质，满足学校改革发展的需求提高高效的竞争力。但是在这一过程中，教务管理人员无法准确定位自身的角色，在学习上也力不从心，缺乏一定的创新意识，难以为高校的改革和发展贡献一份力量。

2.2竞争压力大，难以适应

高校的教务管理工作是学校教育教学管理的核心工作之一，也是维持教学机制运转的重要保障。因此教务管理工作的质量，影响了高校的发展和人才培养的质量。因此为了在新时期抓住发展的机遇，获得可持续发展高校对教务管理提出了更严格的要求。教务管理人员不仅需要具备较高的管理素养，还需要掌握信息化手段开展工作，同时还需要具有创新意识。这些标准无疑为教务管理人员带来了较大的压力。再加上人才辈出，教务管理部门迎来了诸多新生代力量，导致工作竞争，压力变大，短时间内，教务管理人员难以适应，生理功能上出现了各类生理疾病，在心理问题上也出现了紧张焦虑。

2.3自身发展因素

不同的人对待教务管理工作的看法不同，一些教务管理工作者，具有较强的自信心和好胜心，他们需要通过不断地突破自我来证明自己。因此在各项工作上都制定了计划，按照计划进行，可高校管理工作存在动态性特征，随时随地都可能出现新问题，身心状况需要教务管理工作者随时应对。很有可能影响教务管理工作者原来计划的顺利进行，久而久之他们丧失了对工作的自信心，出现了压抑等一些负面情绪。

3.心理契约视角下高校教务管理人员人际关系的调适

3.1做好职业规划，明确职业目标

心理契约是一直处于动态变化的，随着时代的发展，工作人员能力职位的提升，他们的心理契约内容也发生了变化。在心理契约视角下调试高校教务管理人员的人际关系，可以从这一特点出发做好教务管理工作人员的职业规划工作，引导他们，明确自身的职业发展目标，并将自身的发展和高效的发展相联系，向学校提出自己的期望，建立彼此的心理契约，从而使得教务工作者在日常的管理工作中恪守职业道德，端正工作态度，提高工作的责任心，提高自身的综合素养和信息化服务水平，逐步消除教务管理人员的心理问题，提高他们的抗压能力和环境适应能力。

3.2构建完善的管理机制

教务管理工作主要面向高校的教育教学和日常的运行管理，传统的管理方式相对刚性，难以跟随环境的变化做出恰当的改变。针对这一情况，高校应当注重以人为本理念的落实，使得管理机制更加柔性化，能够从教职工和学生的角度出发考虑问题，将情感融入到日常的管理工作中，根据实际情况做出调整。在管理制度和管理计划制定方面，也需要充分考虑高校发展的实际情况，发散创新意识和创新思维，改变传统的管理模式，使得教务管理工作更加地灵活。教务管理人员能够拥有更加科学化人性化的管理机制，以此来规范管理人员的工作行为，提高管理成效。

3.3建立全面的激励机制

一个高效全面的激励机制能够形成一定的激励作用，激发管理人员的工作积极性和主动性，提高工作效率。在激励作用的影响下，能够在预期内完成心理契约，个体的活动也能发挥出更大的价值。因此在激励机制建设方面需要从薪酬待遇，情感培训和工作环境等多个方面出发，建立不同的激励内容，营造一个良好的工作环境，形成一定的环境激励，满足管理人员的物质精神需求，形成一定的物质精神激励，并渗透人文关怀，了解员工的工作情况，及时发现其中存在的问题，给予恰当的帮助，消除员工的懈怠情绪，端正员工的工作态度，推动管理工作的顺利开展。

4.结语

总而言之，在心理契约背景下，高校需要认识到教务管理工作人员面临的压力，注重以人为本理念的渗透，调整工作模式，完善管理机制，建立全面的激励机制，留住人才，构建一支高素质的管理队伍，确保工作水平的提升。

参考文献

[1]邱小雨.心理契约视角下高校教务管理人员人际关系调适研究[J/OL].中国培训：1-2[2020-09-29].