高校实践教学队伍考核评价激励机制探讨

邵一杰

摘 要：实践教学队伍对高校实践教学活动、实验室建设管理以及学校整体师资队伍建设情况都有着重要影响。建立科学、有效的评价激励机制可以激发实践教学队伍活力，保障各项工作顺利进行。目前高校实践教学队伍激励机制还不完善，存在着评价指标不清晰、考核体系不合理等问题。本文对改进高校实践教学队伍激励机制的措施进行探讨，提出要重视精神激励的作用，建立合理的岗位聘任模式，构建科学的考核评价体系。

关键词：实践教学;考核评价;激励机制

1.引言

相对理论教学而言，实验与实践教学更能培养学生创新意识和能力。实践教学队伍是高校师资队伍的重要组成部分，是高校实践教学活动的主要承担者，肩负着培养大学生实践能力、应用能力以及创新精神的重任。实验室建设和管理也是实践教学队伍的主要工作职责之一，提高实验室建设和管理水平已经成为建设高水平大学的重要环节。实践教学队伍的素质直接影响着仪器设备的使用效率、实验室的建设和管理水平、实践教学质量的提高和科研工作的进程[1]。然而，实践教学队伍建设存在着结构不合理、考核不科学、培训不足、缺乏科學的管理机制等问题[2]。建设高水平的实践教学队伍，离不开政策的导向和激励机制的实施。建立合理的评价和激励机制，有助于增强实践教学队伍的进取心，激发教师工作热情，从多方面调动其积极性和创造性，这样才能打造一支高水平、有活力的实践教学师资队伍，保证学校教学、科研、实验室建设和管理等工作的顺利进行。同时可以优化学校人力结构配置，推动高校实践教育朝着积极的方向发展。

2.高校实践教学队伍激励机制存在的问题

2.1相关政策缺失

目前，高校关于实践教学队伍建设的政策制度还不完备，很多高校还没有针对实践教师建立专门的考核激励制度。一些高校的教师考核评价方法没有对理论教师和实践教师进行区分，评价指标往往更侧重教学和科研成果，对实践教学活动的考察却并不重视[3]。也有高校为实践教师队伍与行政管理人员设置相同的考核方式，采取定性评价，这往往受主观因素影响过大，且忽视了实践教师工作特点，难于体现实践教师工作成绩的差异性，不能形成科学合理的评价结果，也就不能起到有效的激励作用。

2.2评价体系不科学

实践教师工作内容多元，而且受专业、学科、岗位影响，分工有所不同，实践教学队伍考核评价体系的建立相对复杂[4]。由于实践教师工作成果难于量化，现有考核评价体系中，定性评价多，定量评价少，有的评价方法标准模糊，指标设置过于笼统，不能清晰反映实践教师的业绩情况。且缺乏对考核结果的合理运用和反馈，考核过程流于形式，考核评价没能充分作用于岗位聘任、薪酬待遇等工作。

2.3岗位聘任制度不完善

现有研究已经对实践教学队伍岗位聘任制度做了有益的探索，目前，实践教学队伍岗位分类依据可概括为三种：根据工作性质、根据岗位条件以及根据专业技术职务。陈实[5]提出将实践教师岗位分为实验教学岗位、仪器设备管理岗位、实验室管理岗位。浙江大学根据不同的聘任条件和聘任方式，将实践教师岗位分为“特聘岗”、“关键岗”、“骨干岗”和“普通岗”[6]。然而大部分高校，仍是根据专业技术职务级别管理实践教师岗位，岗位级别和薪酬待遇只与职称挂钩。显然，这不利于建立有效的激励机制，激发教师队伍活力。

2.4缺少发展规划

实践教师除了参与实践教学、科研工作外，还要承担实验室建设管理、仪器设备维护等任务，工作内容繁杂，很多时候却不容易产出标志性成果，这使他们在考核评价、职务晋升中不占优势。高校对实践教学队伍专业培训的重视程度不够，实践教师接受培训、外出交流的机会往往不多，这将影响教师实践技能的提高，给教学科研工作带来阻碍。且缺少发展机会，没有合理的发展规划，会挫伤实践教学队伍的工作积极性，这样他们就很难积极、高质量地投入到实践教学活动中。

3.改进高校实践教学队伍激励机制的措施

3.1 重视精神激励作用

精神激励指通过情感、荣誉等非物质手段调动实践教师的工作热情，激发实践教学队伍活力。高校教师具有较高的精神层次追求，看重个人发展前景，渴望良好的发展机会。高校要增加对实践教师队伍发展的政策支持，重视他们的情感需要，通过调研、交流等渠道了解实践教师工作中遇到的问题，畅通实践教师职务晋升渠道，多给实践教学队伍创造参加培训和学术交流的机会，这样一方面可以帮助他们提高工作技能、锻炼实践能力，一方面可以使他们从心理上感受到被重视，增强职业幸福感和工作成就感。

3.2 建立合理的岗位聘任模式

探索分类分型管理，根据工作性质和岗位职责的不同，可将实践教学队伍分为实验教师、实验技术人员、实验室管理人员三种岗位类型，实践教师可根据自身能力特点和工作特长选聘在不同的工作岗位。学校要坚持按需设岗、多级管理，将岗位等级与专业技术职务级别分离，以突出能力为导向，鼓励有能力的教师“低职高聘”。探索合理的进入和退出机制，打通人才流通渠道，促进人才的合理流动，实现实践教学队伍岗位“能进能出、能上能下”，强化岗位管理，重视考核激励制度，保证合适的人才在合适的岗位上发挥才智，从而盘活高校内部人力资源，促进全校师资队伍健康发展。

3.3 构建科学的考核评价体系

尊重实践教学队伍工作特点，坚持分类评价，设计评价考核指标时要综合考察实践教师在教学、科研、实验室建设管理以及公共服务中的表现，并根据工作岗位不同，按照岗位职责考核，对不同的方面有所侧重。结合高校实际情况，面向实践教师队伍素质提升，将考核评价指标进一步细化，坚持定量与定性相结合的评价方式，同时不盲目追求业绩数量，重视代表性成果，重视实践教师在教学工作中的表现，激励实践教师立足本职工作，发挥创新精神。将评价考核与职务晋升、岗位聘任、工资待遇结合，在科学评价的基础上，结合分配制度改革，构建规范、合理的实践教师考核激励机制，有效激发教师投身教学科研相关工作的内生动力。

4.结语

实践教学队伍在高校实践教学活动中发挥着重要的作用，现有的实践教学队伍考核评价激励机制还不够完善，由于不同高校、不同学科、不同岗位的实践教师工作内容不同，相对于理论教师，其考核激励机制更加复杂，而现有研究还不够充分，考核评价方法匮乏。需要构建一套评价科学、激励有效的考评激励制度，这样才能建立一支朝气蓬勃、锐意进取、高水平、高素质的实践教育人才队伍。

[参考文献]

[1]朱健平.实验室建设的关键是实验技术队伍的建设[J].实验室研究与探索，2004，10（23）：81-82.

[2]乔光.高校实验系列岗教师现状分析及解决措施初探[J].教育现代化，2017，6（26）：78-79.

[3]赵吟， 张灿.互联网时代高校法学教师考核评价体系之构建[J]. 安徽警官职业学院学报，2019，4（18）：91-98.

[4]李琰，饶星等.高校实验技术人员绩效考核的“三类四效益”方法[J].实验室研究与探索，2011，8（30）：369-372.

[5]陈实.实现工程实验技术人员的岗位聘任[J].实验技术与管理，2007，10（24）：152-154.

[6]于海燕.高校实验技术岗位设置与聘任的实践和思考[J].2012，8（31）：308-310.