基层政府人力资源管理问题探讨

2020-11-23李素玮

就业与保障 2020年1期

文/李素玮

一、基层政府人力资源管理内涵和特点

基层政府作为公共部门，人力资源的合理配置是保障其充分发挥公共服务职能的重要条件。同时，基层政府的人力资源管理具有复杂性、公共性以及政治性的特点。为了使公共职能充分发挥，人力资源管理也应以实现公共利益为目标、以服务社会公众为核心，并以最大化地实现社会公共利益为基本价值取向；听取并采纳社会公众的意见，同时做到切实改进；基层政府作为重要的公共服务基础单元，部门众多且相对分散，在人力资源管理方面需要对各种复杂情况进行全面考虑；公共秩序的有效维护、公共物品的分配以及公共事务的处理效率与基层政府部门管理能力密切相关。因此，人力资源管理也是社会资源进行有效调整和分配的重要环节。

二、基层政府人力资源管理中存在的问题分析

（一）职权配置不合理

基层政府中存在着职权分配不对称的情况，主要包括组织机构的权限与职位划分不平衡、岗位和编制不匹配，基层政府公务员工作效率受到职权配置不合理的制约，给政府社会形象带来不利影响[1]。其主要体现在：公务员之间的结构配置不平衡、内部机构权力分配失衡、政党不分，以及人员力量配置不合理等情况，造成部分岗位人力不足、部分岗位人员过剩，以及公务人员能力与工作任务不匹配的现象。

（二）垂直式管理

在基层政府的人力资源管理中，普遍为垂直式管理方式。主要体现在管理意见以部门领导意见为主，对公务员个人发展和实际需求缺乏重视。采用服从工作和组织安排的领导垂直管理体系，导致基层公共部门的公务人员缺乏主动性，习惯被动地按照领导意见和安排开展工作。

（三）轻实绩重政绩

基层政府的日常服务性工作中存在着轻实绩重政绩的问题，基层工作是为了更好地服务社会，有效地完成上级政府部门的考核目标和行政指令，而不是做表面文章。在一些行政安排中，通常采取“一票否决”的惩罚措施，通常更关注于上级政府的行政需求，而忽视公共需要，对基层公共部门职能的履行造成制约和影响。目前，基层政府部门的考核体系中，由领导制定相应的考核程序和方法较多，具体量化指标较少，定性指标较多，民主性不足，对考核的真实性和公正性造成影响[2]。

（四）人力资源管理激励机制缺乏

基层公务人员主要采用考核、奖励、工资福利、保险、职务升降等作为主要的激励手段。在基层政府人力资源管理中，存在着激励方式单一、激励观念陈旧等问题。在实际工作中，往往由于负激励方式造成压力效益，影响行政工作执行效果。另外，由于缺乏统一的职务升降衡量标准，容易造成腐败现象。

三、基层政府人力资源管理对策分析

（一）对人力资源管理进行科学定义

大多数基层政府对人力资源管理缺乏足够的重视，将其认定为一种行政事务的管理模式，对于人力资源管理的方法、职能导向以及参与人员缺乏正确认识。因此，需要明确基层公共部门的组织目标，提高基层部门的执政能力，使政治经济发展需求得以满足，促进人力资源管理科学化、系统化的实现。

（二）合理配置基层政府工作人员层次结构

基层政府部门作为直接面对群众的重要服务部门，也是政府形象展示的重要窗口，其工作具有特殊性、重要性和艰巨性。因此，需要提高对基层工作人员的要求，不仅需要具备较高的综合素质，还需要拥有专业的知识与工作能力，满足基层公共部门建设发展的需求。现在基层政府部门的人力资源管理应从人员结构调整入手，通过干部队伍年轻化的手段，促进人员结构优化，采取老、中、青相结合的模式，充分发挥人力资源管理的作用[3]。

（三）考核工作全程监控

传统考核程序和方式一般是领导直接进行考核结果评定，无群众人员参与。这对工作人员考核的公平性、客观性等造成一定影响，极易滋生各类腐败现象，甚至导致考核制度流于形式，无法充分发挥作用，不仅对公务人员工作的积极性产生严重影响，还会影响其工作效率。因此，在考核工作中，需要加强监督和管理工作，并通过公开考核结果的方式，增加考核工作的透明度。另外，通过扩大公示范围、将群众不记名打分制纳入考核内容等方式，进一步提高群众监督力度。