论企业内部劳动规章的风险及效力

文/王晶晶

在现代企业中，一套完整有效的劳动规章制度体系是必不可少的，它不仅能够引导和规范员工的行为、提高员工的工作积极性，还能够维持企业内部系统的有序运转，促进企业的持续稳定发展。

一、劳动规章的含义

劳动规章，是劳动管理规章制度的简称，是指企业为了维护内部正常的生产及运作秩序，按照国家相关的法律法规由企业权力部门制定，关于企业内部劳动用工管理、明确企业和职工劳动权利和义务的规范总称。企业内部劳动规章具有一定的法律效力，需大家共同遵守的。在劳动规章合法的前提下，可以视为企业内部的“法律”，具有一定的强制性和权威性。

二、企业规章制度的立法依据

企业内部劳动规章制度不与国家现行法律相违背，共同对劳动者形成相应的约束。我国宪法规定，劳动者有遵守劳动纪律的义务，同时劳动法第四条也规定了“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利并履行劳动义务”。这既是法律赋予企业的权利，也是企业应尽的义务。宪法和劳动法这两项法律规定是企业内部规章制度具有法律效力的最主要依据[1]。

三、企业劳动规章的有效要件

企业劳动规章制度的有效要件，是指企业如果单方面制定或修改劳动规章制度，并期望达到预期的法律效果，必须具备的普遍性法律条件。一般认为企业劳动规章的有效要件包括主体合法性、内容合法性和程序合法性。

（一）制定主体需合法

企业由较多部门组成，规章制度的制定也不是由单个部门独立完成的，因此劳动规章的制定通常需要几个部门共同完成。但部门的职责和权限只是起草修订，最终的发布权限应该是企业。因此在进行规章制度的审查时，要首先审查制度发布主体的资格，避免因主体无合法资质从而导致制度无效。

（二）制度内容需合法

企业劳动规章的内容合法性包括其内容范围方面的合法性以及内容标准方面的合法性。

1.企业劳动规章的内容范围。限定企业内部劳动规章内容的范围是为了保护劳动者的合法权益，而对企业设置的限制。目前来看，我国的劳动法赋予了企业在制定劳动规章制度方面广泛的权利，其中包括对劳动时间、薪资标准、薪酬支付方式、保险福利等和劳动者切身利益相关的内容的解释权。

2.企业劳动规章的内容标准。在我国企业和劳动者相比处于优势地位，因此，在规定上必须对企业制定劳动规章制度加以限制。对于劳动规章制度中的限制条款，要进行重点审核，以确保其中的限制条款是出于工作需要，防止企业过度使用权利，制定出不合理的劳动规章制度，对劳动者的合法权益造成侵害。因此为了保护劳动者的合法权益，企业劳动法规的内容必须遵循以下标准：第一，企业内部规章的内容，不能违反当前法律法规的强制性规定。所谓强制性规定，是指内容规定具有强行性、不得随意变更意思表示的规定。第二，企业的劳动规章制度可以出于工作的原因对劳动者的某些权利进行限制，但是不能对劳动者的基本权利造成侵害。这些基本权利是由宪法赋予的，或是源于人的自然属性的权利，具有固有性和不可转让性[2]。第三，企业的劳动规章制度不能与劳动合同和集体合同的规定相违背。劳动合同和集体合同是确保劳动者薪资报酬、保险福利、工作时间的重要文书，签订劳动合同是法律的明文规定，也是明确劳动者和企业之间劳动用工关系的途径，因此劳动合同和集体合同只要符合现行法律的规定，即视为具有法律效力。企业制定的劳动规章制度不得与劳动合同和集体合同的任何条款相违背。第四，权利义务分配公平合理是劳动关系稳定的重要前提，劳动规章制度条款中，权利的享受和义务的履行也必须是相对应的。劳动者根据工作要求遵守劳动纪律，是劳动者应尽的义务，当劳动者因违反劳动纪律而受到企业处罚时，处罚的程度应该和劳动者所犯的过错相符。第五，在实践中企业处于强势地位，和劳动者形成实际上的不平等，因此具有单方面制定、施行、解释劳动规章制度的权利。为了避免企业对劳动规章制度歪曲解释，必须保证劳动规章制度所规定的内容是可操作的，以此为依据对劳动者实施的处罚决定才是可行的。

（三）制定程序需合法

制定企业劳动规章制度要遵循一定的程序，主要有如下七个环节：一是提出议案，二是审查立项，三是形成草案，四是征求意见，五是形成定稿，六是报送备案审查，七是公示公告。

1.提出议案。企业内部劳动规章的制定通常是由人事管理部门负责。人事管理部门需按照企业内部对提案权的相关规定，提出建立制度或者修订、废除相关制度的议案。

2.审查立项。提案形成后，应按照内部程序由相关领导及部门进行提案审查，审查通过的予以立项，并进一步明确具体负责此项工作的部门、参与人员以及时间安排等事项。

3.形成初步草案。立项后，劳动规章制度的起草、编写需指定专人负责。在此过程中建议有专业人士参与到制定或审核过程中，有利于保证制度合法性及实际可操作性。

4.征求意见。此环节需劳动者参与其中。形成初步草案后，需将草案提交企业职工代表大会或经全体职工讨论通过，征求全体职工的意见和建议。

5.形成定稿。收集完意见后，需要对全部意见进行汇总、梳理、完善，进一步形成此项规章制度的建议稿。最后履行工会或职工代表审核程序，确定劳动规章制度的最终定稿。

6.报送备案审查。我国企、事业单位较多，劳动规章制度涉及的范围广、数量多，在劳动规章制度制定之前，劳动行政部门不可能对全部制度条款进行一一审查，只能暂时做出备案；对于没按要求将劳动规章制度上报劳动行政机关备案的企业，劳动行政部门有权对其进行处罚；对于审查不合格或者没有向行政机关报备的企业劳动规章制度将视为无效，同时企业还要承担由此造成的一切不良后果。

7.公示公告。任何法律法规生效前，都需要经过公示程序，企业劳动规章制度要生效，也要在企业内部对全体员工进行公示。公示无异议后，确定并发布此项劳动规章制度，并通过合理的方式告知给全体员工，比如编制成员工手册进行发放，或内部办公平台协同一对一分送，以便员工阅知并遵守[3]。

四、企业劳动规章适用效力存在的风险

企业劳动规章在适用过程中所体现的法律效力包括两方面，一是效力位阶方面，二是效力范围方面。

（一）效力位阶方面

企业劳动规章制度的效力位阶，低于劳动法等国家法律法及集体合同，高于企业与员工签订的劳动合同，除非员工主动请求部分适用劳动合同中的约定。

（二）效力范围方面

1.对象效力。企业劳动规章制度一旦制定并生效后，全体员工都要遵守执行，并不因为职位高低、身份不同而区别对待。同时企业劳动规章发布并生效后，对法院及仲裁机构同样产生效力，如果发生劳动纠纷，企业的规章制度也是法院及仲裁机构做出裁决的依据。

2.时间效力。制度的时间效力是指制度何时生效，以及何时失效废止。企业劳动规章都会在条文中明确规定适用的时间范围、对象范围等。另外还存在时间溯及力的问题，即员工一旦出现违纪行为，企业的反应和处理时限该如何要求。在实践中很多企业并不能在员工发生违纪行为当时就做出处理决定，而是不断积累到一定程度，直至做出与违纪员工解除劳动合同决定时，才会想到对过往的错误进行追究，而此时再去寻找员工违纪证据非常困难，很多事情和证据都无法还原[4]。

3.空间效力。空间效力是指地点、场所上的效力。通常来讲企业劳动规章的适用主要体现在企业工作场所内，但又不只限于工作场所。比如员工遵守企业商业秘密的义务，无论是在工作场所还是其他场所都不能违背。

五、结语

综上所述，依法合规是企业劳动规章制度制定的根本所在，是规避劳动法律风险最有效最直接的途径。通过规范劳动规章的内容条款、制定发布程序等方面，尽量实现减少或避免因劳动规章本身存在问题而导致企业劳动纠纷等法律风险。对于企业来说劳动规章制度的合法可以为企业减少或者避免很多严重法律风险。在劳动规章制度合法的基础上，注重采纳劳动者的意见，一方面可以增强劳动者的集体归属感、提高劳动者的工作积极性、提高工作效率、提高单位的盈利能力；另一方面更有利于劳动关系的融洽和平稳发展，有效地减少和避免劳动争议。